H公司员工激励机制存在的问题及对策研究_开题报告

马斯洛认为，人有五个层次的需要，由低到高排列依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要，也就是，当生理需要得到相对满足之后，就不再成为激励因素，而更高级别的安全需要和社交需要、尊重需要和自我实现需要等才能成为激励因素；当安全需要得到相对满足之后，它也就不再成为激励因素了，而更高级别的社交需要、尊重需要和自我实现需要则成为激励因素，以此类推。这套理论长久以来给企业管理提供了非常好的理论支持：了解员工最主要的需要，考虑使用一定的措施来满足员工这方面的需要，从而激励员工的积极性。

美国耶鲁大学的克雷顿•奥尔德弗提出了一种新的人本主义需要理论。①他把人的需求归为以下三类，第一类需求是生存的需求，包括人们因生存所需的全部物质需求和生理需求，包括食物、水、住房、劳动报酬、必要的劳动条件和有生存保障的劳动环境等。第二类需求是相互关系的需求，是指对人与人之间的各种情感的沟通，彼此接纳、彼此尊敬且相互联系的一种社会关系的需求。第三类需求是成长的需要，指的是一种提高自身素质、发展自身能力、发挥自身潜能并使自己有所作为有所成就的需求。奥尔德弗认为，人们的需求不一定是单一的，可能同时存在着两种或多种不同的需求。

美国社会心理学家戴维•麦克利兰认为个体在工作情景中有三种重要的动机或需要。第一种是成就的需要，拥有这类需求的员工会非常渴望把工作做到完美、极致，追求更高的工作效率并期望获得最大的成功，即具有强烈的成就需要。成就对于其有着强烈的激励作用，使他们能够在物质条件较低的情况下克服种种困难并乐于解决困难，努力的奋斗使他们乐在其中。第二种是权利的需要，拥有这种需要的员工对支配他人、影响他人有着强烈的欲望，喜欢对人控制的感觉，权利和地位对他们来说是一种强烈的激励，喜欢竞争性的工作和能够体现其较高地位的岗位工作。第三种是归属的需要，拥有这类需要的员工有着强烈的被接纳被认同的愿望，在工作中更看重与他人的人际关系，看中组织内部的人际环境，合作的工作环境，良好的沟通理解对其有着较强的激励作用。

熊川武提出了全面激励理论，该理论认为激励应当包含人、时空即激励过程与相应环境、激励方式与内容这三个激励要素。认为激励由全人员激励、全过程激励和全要素激励组成。更为针对性的强调丰富的物质激励。

在熊川武教授的全面激励理论以及苏东水教授人为为人的东方管理理念的影响下，彭贺博士又考虑了东方文化因素之后在《人为激励研究》一书中提出了人为激励理论。人为激励理论认为：“激励本质上是一个主客体的交互过程，即在一定的时空环境下，激励主体采用一定的手段激发激励客体的动机，使激励客体朝着一个目标前进。同时，激励客体也会主动采取一些手段来诱导激励主体的行为，使激励主体表现出激励客体想要的行为。”同时，彭贺博士也在该理论的基础上提出了人为激励的激励体系，包括自励系统、他励系统以及互励系统。李秋映学者以我国餐饮企业“海底捞”为例，结合“四力模型”即人类行为受到四种情感的驱动：获取、结合、理解、防御进行研究。提出研究结果：所有有效的激励必须围绕这四种驱动力整体进行。

朱朴义教授从激励目的入手，通过构建模型，分析对员工的激励问题。并提出分析结果，他认为有效激励需同步提高员工努力程度和采用改变意识、态度与行为引导控制的多元激励方式。

王磊认为，我国大多数的企业状况，对薪酬的不满意己经成为许多员工选择离职的最重要因素之一，从而导致员工流失。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬激励不具有外部竞争性，薪酬激励的内部不公平，福利计划缺少灵活性和创新性，薪酬的激励水平低于员工的自身期望等。余兴安的《激励的理论与制度创新：中国员工激励机制研究》、俞文钊的《现代激励理论与应用》等还发现，企业员工对精神激励因素在主观看法与客观需要两方面不相一致的事实，如主观态度上认为精神激励因素很重要，但在选择自己需要的激励因素时，却没有选择精神激励因素。

二、范文提纲

一、绪论

二、激励机制相关理论

（一）激励的基本含义

（二）激励机制的理论

三、H公司激励机制现状及存在问题分析

（一）H公司概况

（二）H公司员工激励存在问题分析

1.薪酬激励体系不完善

2.员工职业生涯规划不合理

3.员工培训体系不完善

4.绩效考核不合理

四、H公司激励机制完善对策

（一）制定科学合理的薪酬体系

1.提高H公司薪酬水平与调薪幅度

2.制定合理的福利制度

3.完善并公布H公司绩效薪酬分配方案

（二）合理规划员工的职业生涯

（三）建立有效的培训体系

（四）通过绩效考核进行激励

五、结论

三、参考文献

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