中小企业薪酬问题研究——以L公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

在薪酬管理概念的研究中，姚先国（2005）在研究中指出所谓的薪酬就是员工在对企业的工作中通过劳动价值的让渡以及劳务使用权所获得报酬。这种报酬的方式可以通过各种形式表现出来，比如说酬劳或者是答谢等。在这个报酬方式的表现过程中体现出了公平性或者是交换性的关系。且在整个交换的过程中，员工是劳动或者是劳务的主要提供者，企业则是劳动以及劳务的购买者，薪酬则是劳动以及劳务的价格表现形式。丁远（2014）在研究中指出薪酬管理是一个组织根据自身所有员工所能够提供的劳务组织对本组织报酬的支付标准、工资发放水平以及要素构成的确定、分配以及调整的实际过程。石宏斌（2015）指出薪酬管理是企业通过各种方法手段的运用来制定出来的针对员工的激励性的措施，包括了报酬的总额、结构、形式的整个过程，以此来激发员工的积极性，属于企业微观层面上的管理行为。贾志敏（2015）认为薪酬管理是企业以国家的相关工资政策为依据，采取多种方式对员工的主观能动性以及积极性进行激发，以确保员工能够为企业做出更多的贡献。

国内学者对薪酬体系的内容也进行了研究，康士勇（2006）指出企业的薪酬体系主要包括了薪酬目标、薪酬策略以及薪酬的技术手段。在这个体系中薪酬目标是企业薪酬体系的核心以及灵魂，也是企业进行薪酬制度改进时候的着眼点。在企业薪酬体系中核心部分为企业的薪酬政策，企业的薪酬政策是企业价值观的直接性体现，同时会对员工的行为进行引导。而薪酬技术则是企业薪酬目标达到的手段与方法，所体现的是企业薪酬政策的具体策略、方法等。而在薪酬体系诊断的研究中，文跃然（2014）在研究中指出，企业在进行薪酬体系诊断的时候应该先从企业的薪酬与企业的战略的匹配度作为开端，然后分析企业员工的基本薪资、奖金以及福利等等。杨伟国（2014）在研究中认为企业想要评判薪酬体系的合理性，应该从三个角度来进行相应的判断，第一个角度为薪酬体系与理论的契合性、第二个是薪酬体系是否能够满足企业作为一个组织的需求、第三个是企业与同行企业相对比之后是否同样合理。郭志刚（2006）在研究中指出对于企业来说，应该从三个不同的方面来分析企业的薪酬体系是否符合企业发展的需求。三个方面分别为：薪酬体系的效能特性、薪酬体系的效能衡量标准以及衡量方法。

在对薪酬体系优化设计的研究中，孙金利（2005）以企业的薪酬设计为主要的出发点，分别从企业的薪酬水平、结构两个方面来对企业的薪酬目标、原则、策略、发放以及整体薪酬设计的过程进行了研究。在研究中他分别对企业的基本性薪酬、激励薪酬以及福利薪酬等进行了详细的介绍。张绍平（2009）在研究中主要针对企业的高CPI状况进行了薪酬体系的设计，在设计的过程中以我国当前市场上物价水平的提高为前提，指出企业的薪酬设计应该遵循薪酬理论增加值这个理论，来对薪酬体系的构成进行调整，进而保证员工积极性的不断调动。孙玉斌（2010）在研究中以大量成功的企业为案例，对这些企业的薪酬管理制度为基础，专门针对这些企业的薪酬体系设计等进行了研究。张庆莲（2011）在研究中以企业薪酬体系设计过程中涉及到的主要因素，提出了体系设计的策略，即市场跟随、市场领先以及成本导向策略。肖一军（2014）在研究中指出薪酬的设计是一个实践性比较强的工作，对于企业的发展有着重大的意义。因此他提出在薪酬设计的过程中应该以员工的职业发展以及岗位行为标准作为基础。

（二）国外研究现状

薪酬管理的概念是进行薪酬管理问题研究的基础。最早马斯洛（1943）就提出了需求层次理论，这个理论是进行薪酬管理问题研究的基础性理论。随后舒尔茨（1978）对人力资本问题进行了论述，认为人力资本作为资本中的一种特殊形态，主要是劳动者体能、智能以及技能等各种能力的总和，是促进经济发展的主要原因之一，更是国民财富的一个构成要素，人力资本从有形方面来讲，主要表现为人力资源。Henernan（2001）在研究中指出，薪酬体系主要是由四个方面构成，即薪酬哲学、薪酬比例结构、薪酬支付方法、薪酬的评价与判断。Milivoich（2003）在研究中指出，企业的薪酬体系应该包括三个方面的内容，即薪酬体系设计的目标、设计薪酬体系的过程中所采用的政策、设计薪酬体系的过程中所采用的技术方法，这三个方面可以组成一个薪酬体系的基本实验框架模型。Corby（2005）在研究中通过对企业所实施的薪酬体系的调查与评估，指出除了一些少数的企业之外，大多数的企业没有采用任何的方法来对薪酬体系的效果进行相应的评估。同时在研究中发现，企业的管理人员对于薪酬体系的效果评估有着不同的看法。Milivoich（2008）在研究中指出，薪酬的模型可以作为薪酬体系检验的框架。在这个薪酬的模型中主要可以由薪酬的目标、基础性政策以及技术三个主要的模块组成。

二、范文提纲

一、相关理论

二、L公司薪酬管理现状

（一）L公司简介

（二）L公司人力资源现状

（三）L公司薪酬管理现状

三、L公司薪酬管理存在的问题及原因

（一）L公司薪酬管理存在的问题

（二）L公司薪酬管理存在问题的原因

四、L公司薪酬管理改进方案

五、结论

三、参考文献

[1]姚先国,方阳春.高新企业薪酬制度及其效果的实证研究——以浙江省高新企业为例[J].技术经济.2005(1):1-5

[2]丁远.论企业薪酬管理中的创新[J].企业导报2014(09):83-84

[3]石宏斌,吴金保.关于企业人力资源薪酬管理的思考与实践探析[J].黑龙江科技信息.2015(19):296

[4]贾志敏.国有企业如何有效实施薪酬管理[J].人力资源管理.2015(04):54

[5]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动管理干部学院学报.2006(01):32-35

[6]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005.

[7]文跃然.企业薪酬制度创新的三大趋势[J].中国人力资源开发.2014(12):25-29

[8]杨伟国,陈玉杰.职位隔离对高管薪酬性别差异的影响[J].经济理论与经济管理.2014(12):74-92

[9]张绍平.高CPI下企业薪酬设计研究[J].人力资源管理.2009(Z1):88-90

[10]张庆莲.论企业薪酬设计的影响因素[J].中国管理信息化.2011(20):85-86

[11]肖一军.基于员工职业发展和岗位行为标准的薪酬体系设计[D]上海外国语大学.2014