初创企业人力资源管理管理——A互联网企业为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

山小花（2016）分析了高科技企业初创期的特征：企业不稳定，面临较大未知风险；核心人力资源是企业重要资本组成部分；资金需求量大，融资难度大；缺乏理想的参照企业信息。她指出了高科技企业初创期薪酬设计的主要原则：充分激励、差异化设计、清晰可行的薪酬方案；建议采取“总体偏低，关键岗位领先”的薪酬水平策略；薪酬结构应具有系统性、稳定性和激励性，考虑知识型员工激励与非知识型员工激励的差异和不同岗位基本薪酬与绩效薪酬结构性占比的差异。

   郑汉慧(2011)对中小企业初创时期的人力资源开发与管理进行了SWOT分析研究。研究指出了中小企业初创期的人力资源开发与管理中存在的问题，并给出了在“选人”与“用人”阶段的管理策略。作者认为在“选人”时应做到建立积极有效的人才吸引制度和选拔制度。在“用人”时企业应做好详细的人员配置计划，人才培训计划和合理的员工职业生涯规划。

钱华明(2014)对中小互联网企业的人力资源管理现状进行了研究。他认为，中小型互联网企业在构建自己的人力资源管理体系时，需要建立好人才引进机制，长期的人才激励机制以及建立适合企业发展的企业文化。

刘文奇(2015)指出了初创企业由于人力资源制度不完善造成了核心员工的流失。企业应加强人力资源管理，改善招聘中存在的问题以留住企业核心员工。      马璐、，明汀娴（2015）针对企业不同时期人力资源管理的特点，从企业生命周期的角度提出四个时期侧重点不同的人力资源管理战略，初始期以吸引人为重点的弹性人力资源管理战略;成长期以制度规范化为重点的人力资源管理战略;成熟期以激励约束机制为核心的人力资源管理战略;通过企业人力资源管理战略的实施获取企业竞争优势，谋求企业的长远发展。

    李岩（2017）从企业各个不同阶段的特点出发分析了企业家在企业不同阶段所显现出的特征素质，提出了基于企业生命周期的企业家成长轨迹。在企业初创阶段，企业家的创新意识和能力、经营管理能力、领导能力、学习能力等素质都没有得到很好的显现，企业家在这个时期更多的是以风险承担者的角色出现。在成长期，企业家的冒险精神和灵敏的市场嗅觉开始退居次位，而他的经营管理才能创新意识和能力等素质逐渐突现出来。在企业成熟阶段对企业家自身素质的重视被再次提起，此时的企业家的主要角色就是创新者。

（二）国外研究现状

厄威克·弗莱姆兹教授将一个企业的生命周期划分为七个阶段，分别是新建阶段、扩张阶段、专业化阶段、巩固阶段、多元化阶段、一体化阶段以及衰落或复兴阶段。

   

    伊查克·爱迪思《企业生命周期》一书中认为，企业是有生命的，即企业有自己的生命周期;虽然不同企业的寿命长短不一，但企业在企业生命周期的不同阶段中所表现出来的特征却有着一定的共性，只有了解这些共性，企业才便于了解自己所处的生命周期阶段，根据企业现状修正自己的状态，尽可能地延长自己的寿命。爱迪思[将企业生命周期分为十个阶段，并对每一阶段的特征进行了概括和总结。

在研究对象方面，互联网创业领域主要集中在网络营销类、智能服务类、科技项目类3种类型。国外学者对互联网创业研究主要集中企业战略、财务金融等领域。例如，Finkelstein等(2001研究发现传统的企业战略难以在互联网创业情况得以应用。国内学者对大学生创业进行了大量研究，围绕创新创业教育、政策问题展开探讨。

通过总结上述国内外研究现状得出，互联网企业初创期的特点：互联网企业初创期规模不大，均属于小微型企业，注册资金有限，员工数量在 50 人以下，企业组织架构为简单扁平式的直线型组织架构，流动资金紧，融资难，研发或生产周期在三个月至一年，行业市场环境变化快，业务开拓较吃力，行业竞争较大，企业管理理念未与时俱进，对人力资源管理工作重视程度不高，人力资源管理未形成体系，薪酬管理未与企业发展战略相联系，薪酬水平外部竞争性不强，薪酬水平未能兼顾内部公平性和激励性，薪酬支付计划性不强，薪酬结构不合理，薪酬分配未与绩效相联系，员工平均年龄在 20 至 35 岁之间，80 后员工成为创新和创造的主力军，不重视员工意见反馈和员工需求分析，对员工离职习以为常，不分析员工离职原因。

    随着此领域研究不断深入，部分学者对互联网创业提出质疑。一方面，互联网创新创业成功率极低，过分追求互联网创业被认为是一种非理性的行为。另一方面，互联网创业本身是一种市场决定的商业活动，市场需求没有提高的情况下过分追求互联网创业违背了市场基本规律，就会受到市场的惩罚。

     

  二、范文提纲

引言

一、人力资源管理及初创企业概述

（一）人力资源管理的概念

（二）初创企业的概念

（三）初创企业的特点

二、初创企业人力资源管理现状——以A互联网公司为例

（一）A公司简介

（二）A公司人力资源管理现状

三、A公司人力资源管理存在的问题

（一）组织结构问题分析

（二）人员招聘问题分析

（三）人员培训问题分析

（四）考核激励问题分析

四、A公司人力资源管理改进措施

（一）组织结构扁平化

（二）人员招聘科学化

（三）培训方案多元化

（四）考核激励柔性化

结语

三、参考文献

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