我国中小企业人事测评问题及对策分析_开题报告

    人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

（一）国内研究现状

    我国目前人事测评的发展状况：人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了引进、发展、应用这3个历史阶段。首先，引进阶段是从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。在发展阶段，专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。应用阶段是到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。

    从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

（二）国外研究现状

    国外人才测评的发展，伴随着人才测评三大技术的发展，即心理测验、面试和评价中心技术。

1、心理测验

    西方对人才测评的研究，起源于心理测验。1890年，卡特尔第一次使用心理测验这一术语，此后心理测验这个术语很快得到普及。心理测验的进一步发展在于有很多学者进行了个别差异的研究。英国生物学家高尔顿对测量个体差异的系统方法进行了发展和综合。卡特尔将个体差异的研究引人美国，开发出一系列感觉运动测验来测量大学生的智力水平。但是维斯勒(1901)研究显示高尔顿和卡特尔的感觉运动测验很不可靠，因为没有有效的测量指标和技术手段，直到1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动，编制出比奈一西蒙量表，使得测验作为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评的先河。2O世纪4O年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说人们越来越重视人岗匹配，于是职业兴趣测验繁荣发展起来。比较著名的有1947年的斯特朗——卡特尔职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表和1966年霍兰编制的霍兰职业兴趣调查表。

2、面试

    面试技术是2O世纪50年代在美国兴起的，这个时期心理测量学家们开始注重人和岗位的匹配，为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的临床面谈，然后进行纸笔测验或者投射测验。国外对面试的研究主要集中在信度和效度上，早期的面试研究认为面试的测量性质比较差，信度低，效度也低，因此对面试在人员测评和选拔中的应用持悲观态度，曾经一度怀疑面试在人事评价中的价值。但随后的一系列面试综述和元分析，对面试的效果均持乐观态度，认为面试与其他选拔工具如认知能力测验、工作知识或工作经验等相比具有中等程度的效度。

3、评价中心技术

    评价中心技术(通过把被试置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评被试的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合全面的测评系统。

    评价中心技术起源于德国心理学家1929年所建立的一套挑选军官的多项评价程序，美国心理学家Bray于1956年首先研究和使用的，主要用于管理人员的选拔。60年代以后，评价中心技术得到发展并在很多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。

范文提纲

一、人事测评的内容

（一）人事测评的概念

（二）影响人事测评的主要因素

1、动力因素

2、人格因素

3、知识和技能

二、中小企业人事测评现状及问题分析

（一）人事测评的组织机构不健全，人事测评重视程度不够

（二）测评人员专业素质偏低，从业要求偏低

（三）人事测评技术落后，企业对人力资源预算投入不足

（四）测评过程沟通不足，对测评目标的理解不够

三、中小企业运用人事测评的建议及对策

（一）加强测评人员的培训和选拔

（二）加强测评过程中与员工的沟通

（三）选取科学的测评方法

1、完善人力资源测评指标和标准

2、采取综合测评方法，弥补单一测评带来的缺陷

（四）增加中小企业对人力资源的投入

三、参考文献

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