民办高校绩效管理现状分析及对策-开题报告

（一）国内研究现状

我国几千年的封建社会实行的就是“人治”，封建帝王为了维护自己的统治想尽一切办法进行人才管理，翻开中国历史，不难发现历史上的名君个个都是驭人的高手，所谓的“帝王心术”也在民间广为流传。在我国历史上有着许多用人的精彩篇章，比如孟子提出“不用贤则亡”的选贤用能的观点，“千里马常有，而伯乐不常有”等。可以这样说，从出现人类社会开始，人力资源的管理从未间断过。但我国真正意义的人力资源管理的研究却是在改革开放以后，并且目前还没有形成一套完整的有中国特色的人力资源管理理论。随着经济的发展，越来越多的人开始意识到人力资源管理的重要性，目前社会上甚至出现了人力资源管理培训。广大企业积极探索人力资源管理的方法以有效地利用人力资源管理来提高企业竞争力。理论界对人力资本产权、人力资源投资和收益、人力资源配置等等方面也进行了深入的研究并取得了不错的成果。可是，人力资源管理无论是理论还是实践，目前主要研究的重点对象都是企业，对于学校尤其是民办高校的人力资源管理的研究并没有引起各界的充分重视，这不得不说是一种缺憾。

近年来，高校不断扩招，不仅民办高校在扩招，公办高校也乐此不疲了加入到了扩招的行列，与此同时，高考的报名数量却在逐年递减，一增一减让高校之间的竞争越来越激烈。绝大多数民办高校已经清醒的认识到，要在激烈的竞争中立于不败之地就必须提高教育教学质量，例如，河南的一所民办高校从办学之初就提出了“要办一所对学生最负责任的大学”。学校离不开学生，更离不开教师，要想提高教育教学质量，提高本校的人力资源管理水平，尤其是教师人力资源的管理就是广大高校领导者必须要面临的一个问题了。我国的民办高校创始于上世纪80年代，进入本世纪之后迅速发展壮大，国内关于民办高校人力资源管理的研究就始于本世纪初。李建忠在《我国民办高校的人力资源现状与对策》一文中分析了我国民办高校人力资源的师资结构、年龄结构、职称结构等存在的问题并提出了解决的对策。王晓莉、刘辉在《试论民办高校的人力资源管理》一文中指出目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成：1、公立高校的兼课教师；2、在读的研究生和博士生；3、离退休教师；4、本校的专职教师；接着介绍了民办高校的管理模式：完全的聘任制度、灵活的分配机制；分析了我国民办高校人力资源管理存在的问题并提出了相应的解决对策。黄水林在《我国民办高校人力资源管理亟待实现的几个转变》中指出我国民办高校人力资源管理方面要实现的几个转变：管理观念的转变、管理方式的转变、管理手段的转变和管理目标的转变。刘青云在《民办高校人力资源管理研究》中详细叙述了民办高校教师人力资源管理的基本原理，分析了民办高校人力资源管理的现状、构建了民办高校教师人力资源管理的机制，并对民办高校人力资本投资分析。游泽宇在《民办高校的战略人力资源管理研究》中从战略的角度提出了民办高校人力资源管理的战略理论。王波在《民办高等学校教师人力资源管理研究》中介绍了一些国外高校人力资源管理的做法作为对我国民办高校人力资源管理的借鉴。

（二）国外研究现状

国外对人力资源重要性的认识和研究可以追溯到古典经济学家。威廉.配第，他提出了“土地是财富之母，劳动是财富之富”，并且发现由于人的个体素质不同，劳动能力也不同，因此每个人创造的价值也不同。亚当.斯密在《国富论》中谈到了人力资本的一些思想。

人力资源管理的真正形成与管理心理学或组织行为学的形成和发展有直接的联系，管理心理学和组织行为学奠定了人力资源管理的理论依据和学科基础。第二次世界大战之后，特别是20世纪50年代，科技和社会生产力以空前的速度发展，使得社会生产条件发生了深刻变化，也使人力资源在社会生活中的地位发生了质变。舒尔茨和丹尼森都翔实的认证了人力资本投资比物质资本投资可带来更大的经济收益，随着对人力资源管理研究的深入，它的内容越来越丰富，涉及的方面也越来越多，逐步形成了一个科学体系。高校人力资源管理作为人力资源管理的一个分支受到了国外学者、研究机构和有关部门的高度重视。世界银行的《高等教育：经验与教训》与联合国教科文组织的高等教育文件和大会宣言都将提高高等教育质量和加强高校人力资源管理看作是世界高等教育所面临的关键问题。美国的若干关于社区学院、州立大学和研究型大学的委员会报告更多讨论的就是如何加强学校人力资源管理来为学生提供优质的教育。日本的《30所一流大学计划》和新加坡的《TOP10计划》也强调了加强高校人力资源管理的重要性。澳大利亚的民办高校通过研究对人力资源管理实行高度的制度化、规范化实现计算机管理：实行行色的工资制度，并实行终生铁饭碗制度；增强人力资源管理的市场化意识，增加竞争来促进员工的努力工作；重视教育与培训者的需求关系。

二、范文提纲

一、民办高校人力资源管理的现状

（一）师资不稳定

1、社会地位得不到认可

2、工资待遇低

3、工作成就感缺乏

4、升职空间小

（二）管理观念相对滞后

1、不重视人力资源的管理

2、缺乏专业的人力资源管理人员

3、管理者与教职式缺少有效沟通

（三）激烈机制不健全或不完善

1、缺乏人文关怀

2、考核评估体系不完善

3、环境激励机制不完善

二、完善民办高校人力资源管理的对策

（一）建立并健全人才流动机制

（二）转变人力资源管理观念

（三）建立健全有效的竞争激励机制

三、参考文献

【1】李延保.高校人才人事工作的文化内涵与价值追求[j].高校教育管理,2010(5):4-6

【2】丁道韧.论新建民办高校人力资源管理模式的创新[j].广西教育,2009(4):53--55

【3】王晓莉，刘辉.试论民办高校的人力资源管理[j].武汉科技学院学报.2005（2）

【4】李娜，刘萍萍.人力资源管理专业学生创新能力培养[j].企业导报.2010（8）

【5】矫萍.民办高校人力资源管理研究[d].哈尔滨工程大学.2007

【6】胡卫,方建锋.民办学校的运营[m].人民武装警察出版社,2008

【7】杨博,李俊兰.试谈民办学校教师归属感的建立[j].价值工程,2010

【8】王晓慧.民办高职院校体育教师归属感的影响因素分析[j].搏击.体育论坛

【9】杨丽华.民办高校教师流失问题的研究

【10】王强.陕西民办高校人力资源管理研究[j] 黄河科技大学学报

【11】王海红.民办高校教师人力资源管理研究[j]黄河科技大学学报