基于双因素理论的HY公司员工激励研究-开题报告

一、.双因素理论概念

双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。  赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。    赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。   从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。

（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

员工激励最早由西方一些经济学家提出，而且在西方有上百年的应用发展，形成了许多有名的员工激励模型，而且随着经济现代化的不断发展，更形成了一系列的具体激励制度，国外激励机制比较成熟，一般都有规范的制度设计，比如股权、期权挂钩、业绩关联、额外的商业保险和分红等等，比较规范详细。

股票期权是美国大公司最流行的长期性补偿性激励机制。实行股票期权不需要建立任何财务目标，因而股票期权比较好管理。《财富》杂志列举的1000家企业中，90％以上的企业都实行了股票期权制度。与传统的薪酬制度相比，股票期权制度是现代企业激励机制的创新和进一步完善，在对高层经理和普通员工的长期激励方面的效应是非常明显的。

摩丝·坎特主张授权：企业应使权力更容易被员工获得，赋予员工权力，有助于促进创新。将员工纳入到参与性结构中，允许超越正常工作角色来解决有意义的问题；激励的规则：强调成功而不是失败，用公开方式给予员工重视及奖励：用充满个性化和诚实的态度表明对员工的重视；让重视及奖励更适合员工的特殊需求：时间要素是关键，要及时在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等； 抛弃老板思维，接受合作者思维，与员工像合作者那样共事。

德鲁克的理论员工应被看作资产而不是成本：不要仅注重对为数不多的天才的培养，企业生存依赖于所有员工：为员工设立较长的目标；不要以“胡萝卜加大棒”的方式刺激员工，应尊重和照顾他们。

2、国内研究现状

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，有以下两个方面:

第一方面，着重于对职工需求的研究，工作积极性的调动和员工激励的研究。俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》，对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系国内实际提出了公平差别阈理论；马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究；韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩大勇提出了“小满意创造大收益”观点；而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励；林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划；张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了八类激励员工的方法，分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励；王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

第二方面，着重于对企业经营者的激励问题的研究。张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的，为什么要对经营者进行高激励，怎样对经营者进行高激励，她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”；对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。吴敬琏、银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为：好的经理人是具有禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来高收益，分享股东部分剩余索取权是行之有效的办法。

三、HY公司概况

HY公司是一家专业从事各类五金零部件、阀门配件、CNC精密车削件、冲压件、铸件加工、医疗器械配件、汽车零部件的工贸企业。公司成立于2001年经过十几年的努力发展，公司的产品在国内同行业中有一些竞争性，在海外也有广阔的市场，已与美国、日本、巴西等国家的多家公司建立了良好的合作伙伴关系。公司目前有员工100人，其中行政管理人员30人，操作人员70人。员工队伍比较年轻，70%左右的人都是80、90后，大多数操作员人是专科文档，大部分管理人员是本科文档。公司员工分为两大类：一类行政管理人员，采取固定工资；二类车间操作员，他们采取计件制加计时制，没有基本工资。每月对于全勤人员，有一百元奖励。

公司的绩效工资规定，行政管理人员固定工资的20%作为绩效奖金，每个月初各部门领导对部属上个月的工作进行考核。奖金一般都是每月发给员工，如果员工在日常工作中没有出现大的过错，就可以领取全部工资，如果出现了违反公司制度，或在工作过程中出现差错，领导会扣除相应的考核。

公司在福利方面，只针对领取固定工资的员工缴纳社保；同时，也只针对领取固定工资员工设置年终奖。端午节和中秋节给全公司员工发放礼品，除此之外，没有其他形式的福利政策。

    在进行改革之前，公司权力集中在总经理个人手中。公司的各种决策和组织目标由总经理作出，下级无任何发言权，只有执行权。上下级之间缺乏沟通与信任，下级对领导者心存戒惧。组织中非正式组织通常对正式组织的目标持反对态度。 优秀的员工自由发挥的空间较小，长此以往工作的热情会降低。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。 员工找不到留下的动机，公司就会成为员工事业发展的跳板，有好的机会员工就会毫不犹豫离开公司。恶性循环导致员工流动率一直居高不下。

（四）范文构成及内容

范文首先提出问题：双因素的员工激励在企业发展中起到越来越重要的作用，如何对员工形成有效的激励成为影响企业发展的一个重要因素，企业查出一些激励无效的原因，去探索有效地激励方式，并根据不同的企业制定不同的激励方式，从而提高企业在员工激励这块的有效性，并使其制度化，条理化。本文共分为四个部分：第一、双因素理论员工激励以及相关的的一些概念，第二、对HY公司的基本情况调查分析找到的问题所在，第三、对HY公司在激励过程中存在的问题进行分析，第四、根据HY公司的实际情况拟定不一样的有效对策。   

                                    

                       二、范文提纲 

1. 双因素理论的概念及重要性

1.1双因素理论的员工激励的概念

1.2双因素理论的员工激励的重要性

2.HY公司现有状况及存在问题

2.1   HY公司概况

2.2   HY公司人力资源现况

2.3   HY公司存在的问题

3. HY公司员工激励存在的问题

3.1未建立科学的薪酬体系

3.2 考核机制不够完善

3.3 激励方式单一

3.4 缺乏对员工引导培训

4. 完善HY公司员工激励的对策建议

4.1制定科学均衡的薪酬体系

4.2建立有效的绩效考核制度

4.3加强精神激励力度

4.4重视员工培训

                           

                              三、参考文献

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