TM公司知识员工绩效管理问题及对策分析_开题报告

例如：

一、国内研究现状

国内的研究大多关注绩效管理的某个环节，如绩效沟通或绩效激励。例如赵泽洪、代欣玲（2013）研究主要是关注绩效管理中的绩效沟通，他们认为管理人员应重视知识员工的沟通疏导并建立畅通无阻信息知识交流平台，确保企业健康蓬勃发展。

而有的研究者则关注对绩效激励的研究，如赵书松（2013）对高级知识员工的绩效激励的研究，如何建立合适的绩效激励体系来实现对高级知识员工的有效管理和激励作用。

关于绩效管理的功能研究，主要集中在如何通过绩效管理实现创新。

张伟兵、张永军（2013）基于知识共享视角对如何通过绩效管理实现创新的研究；

王忠（2013）针对创新型绩效管理系统存在的问题进行分析，结合影响知识员工的主要因素，针对四个子系统提出改善提升建议。

二、国外研究现状

Crossan、Nonaka和Takeuchi指出，现代企业开发、培育、维护竞争优势的能力，很大程度上取决于企业在个人、团队和组织层次中创造、转化和运用组织知识的能力。有效的绩效管理可以通过激励知识员工、改变其工作态度和行为，增强团队凝聚力，来使组织有效地转化、利用和创新知识，并提高其绩效获取可持续的核心竞争能力。然而，有研究表明，由于业绩没有得到充分的认可和尊重，知识员工的流动率远远高于一般员工。2005年，华盛顿一家咨询公司对5000个组织展开了以绩效管理为主题的调查，然而调查结果显示只有13%的员工和管理者，6%的CEO认为他们组织当前的绩效考核是有效的。当前管理实践中，很多组织的绩效管理不仅无法有效激励员工，还会阻碍其创新活动、打击其积极性，不利于团队组织的蓬勃发展。如何通过对知识员工进行有效的绩效管理，来激励知识员工、提高组织绩效、获得持续竞争力，成为企业面临的一个共同问题。

国外的研究则主要关注知识员工的绩效特征、工作特点方面。Schneider（2006）等学者的研究则关注如何在进行绩效考核时抓住知识员工绩效特征和本质。Thomas和Baron（2016）认为，可以从其工作特征的角度来对知识员工绩效进行研究，并提出了知识员工工作的8个特征，即决策难度、知识应用、工作复杂性、单位工作时间、重复性、数量、技能、结构化程度。Davenoport和Alversson（2017）通过知识工作的工作特点来研究知识员工的绩效，非常重视知识员工工作的非结构化和创造性特征。Guastello和Guastello（2018）关注绩效管理的不同层次，提出的绩效要结合个人和团队情况考虑。

关于知识员工绩效管理的影响因素，已经有了较多的研究成果。侯二秀、陈树文和长青（2013）研究知识员工心理资本对绩效的影响。国外学者Gari Mansi和Yair Levy（2014）研究对知识员工绩效产生影响的因素，如组织即时通讯交流对知识员工绩效影响。

提纲如下：

一、绪论

二、知识员工绩效管理的概念界定与理论基础

（一）概念界定

1.绩效管理

2.知识员工

3.知识员工绩效管理

（二）理论基础

1.马斯洛需求理论

2.马斯洛需求理论在本文的应用

三、TM公司绩效管理现状及问题分析

（一）TM公司简介

1.TM公司简要介绍

2.TM公司员工特征

3.TM公司业务

（二）TM公司绩效管理的问题分析

1.绩效目标设置不合理

2.绩效沟通不畅、产生偏差

3.绩效考核只重个人和结果

4.绩效激励手段单调、强度过大

（三）TM公司绩效管理问题的成因分析

1.绩效规划存在问题的成因分析

2.绩效沟通存在问题的成因分析

3.绩效考核存在问题的成因分析

4.绩效激励存在问题的成因分析

四、TM公司绩效管理的改进建议

（一）绩效规划改进建议

（二）绩效沟通改进建议

（三）绩效考核改进建议

（四）绩效激励改进建议

（五）绩效管理体系支持系统

五、结论

参考文献

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