基层管理工作中双因素理论的应用和思考——以奥的斯机电电梯有限公司为例_开题报告

一、文献综述

对一个企业而言，人力资源无疑是最为宝贵的资源。企业想要生存 ，并获得成功，首先的一点便是能够网罗优秀的员工加入企业，其次便是提高员工的工作满意度，激发员工的工作积极性，以创造更大的价值，进而提高企业的经济效益和社会效益。因而员工激励一直是企业人才发展战略的重要内容，国内外的学者进行了大量的研究，双因素理论便是其中一项重要成就。

(一)、双因素理论的基本内容

双因素理论，也被翻译为“激励—保健理论”(Motivator-Hygiene Theory)，是一种非常具有代表性的激励理论，同时也有非常多的争议。50年代末，美国学者赫茨伯格同莫斯纳、斯奈德曼等合作对美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

基于对调查结果的总结和研究，在1959年《工作的激励因素》一书首先提出此理论。其后在1966年出版的《工作与人性》一书中对这种理论再次进行了阐述，揭示了双因素理论的人性心理基础；1968年他在《哈佛商务评论》上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。其中激励因素是指那些能够给人们带来“满意感”的因素；而保健因素只能消除人们的“不满意感”，但其不会带来“满意感”。

保健因素是指那些处理不好易造成员工不满的因素，大致包括工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等。保健因素没有得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。对于“不满意”而言，对立面不是“满意”，而应该是“没有不满意”。因为这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故又被称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。

激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素通常与工作本身相关，激励因素的改善能使员工感到“满意”，进而能够极大地激发员工工作的热情；但是此类型因素没有获得，往往也不会因此使员工感到不满意，所以对于“满意”而言，他的对立面应该是“没有满意”，而不是“不满意”。

双因素理论认为真正能激励员工的有下列几项因素：(1) 工作表现机会和工作带来的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励。(4)对未来发展的期望。(5)职务上的责任感等。这种因素是积极的，是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素，是职工工作动机的源泉。据此，赫茨伯格认为，为了增加“激励”因素，需要用“工作丰富化的管理方法”

(二)、双因素理论的争论和意义

双因素理论提出之初，便引起了较大的争议。有些学者对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑，认为其研究方法存在问题，其进行的试验具有不可重复性——有人做了许多试验，也未能证实这个理论。并由此推断，赫茨伯格的的结论是非确定性的，“双因素理论只是从研究中得出的多种结论中的一种而已”。其次，认为被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，即双因素理论只在一定范围内有效。另外一个关键的问题是只讨论了工作满意度，而没有引入生产率，而且无法解释个人的“满足感”与“工作绩效”、以及“达成组织目标”之间的必然联系。反而，在某些情况下，高度的工作满足不一定就产生高度的工作激励。一些学者认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。

但另一方面，某些学者对科学家、工程师、公共事业人员等的研究，得出了与双因素理论一致的结果。认为“激励因素”才能真正调动员工积极性；“保健因素”主要作用是消除不满情绪。提醒管理者外在的奖励与内在奖励的重要区别。约翰.伊万切维奇就在《组织行为与管理》一书中也列举了惠普公司的实际案例，根据双因素理论，惠普调整了很多管理做法，得到了良好的效果。而根据美国全国民意研究中心的数据，美国男性员工普遍认为，工作的成就感是工作的首要条件。

人们通过对双因素理论等激励理论的研究，越来越认识到了持久的工作热情来源于员工的内在，源于内心获得的成就感、责任感和被认同感。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，工作丰富化和工作满足的关系。认识到满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。迈克尔.希特等人就认为“为了激励员工，管理者应提供一份包括成就与责任在内的工作，还应该把保健因素调整到适当水平，防止不满意”。因此，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性将越来越明显。

双因素理论同时也极大的启发了后辈学者，美国学者迈尔斯在双因素理论基础上，进一步提出了激励生存理论，把人分为激励型和生存型两种，认为不同类型的人对诸因素的反应不同。在我国，俞文钊教授提出了同步激励理论、三因素理论。同步激励因素认为只有物质与精神激励都处于较高水平时，才能获得较大的激励力量。三因素理论提出了去激励(Demotivation)的概念，认为去激励因素会引起人的不满意感，使人的积极性降低从效果上看会使工作效率降低；而在激励与去激励因素之间存在着中间地带——保健因素。这些研究极大的丰富了激励——保健因素理论的内容。

二、范文提纲

导论

研究的背景

研究的意义

研究的思路和方法

双因素理论概论

双因素理论的渊源发展

与其他管理理论的比较

国内外对双因素理论的研究成果

双因素理论的正反两面（包括自己对双因素理论的思考）

基于双因素理论奥的斯机电（奥的斯机电电梯有限公司）基层管理中的现状调查

公司现状的简介

员工特点分析

小型员工调查与讨论

实际基层管理中激励手段以及存在的问题及原因

基于双因素理论对奥的斯机电基层管理的策略

典型案例与双因素理论互相印证

管理改进策略

    五、结论

三、参考文献

[1] 张湛．赫茨伯格的双因素理论[M]．北京：中国人民大学出版社，2009 

[2] 弗雷德里克·赫茨伯格《工作与人性》（1966）

[3] 弗雷德里克·赫茨伯格《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。

[4]黄培伦 李鸿雁：知识型员工激励因素研究评述《科技管理研究》

[5] 胡力平．基于双因素理论的员工激励[J]．企业改革与管理，2011(01)

[6]杨春华中外知识型员工激励因素比较分析科技进步与对策，2004，（6）：168-169.

[7]卢纪花，陈丽莉，赵希男.组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究，2013，34（1）：147-153.

[8]马斯洛《人的潜能和价值》华夏出版社，1987。

[9]戴维.迈尔斯，张智勇，乐国安，侯玉波《社会心理学》。第8版。人民邮电出版社

[10]双因素理论策略和双因素理论案例-世界经理人网站