企业员工忠诚度的影响因素及提升策略分析 -开题报告

（一）国外的研究现状

从管理学基本原理可以获知，赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论和马斯洛的需要层次理论，都旨在说明在管理企业时需要重视员工心理与企业绩效之间的关系。几十年来，国内外学者对员工忠诚度这一领域的研究一直持续着。回顾文献，八十年代Gronroos在《 Marketing of Services[M]》（1981）中提出：首先将顾客忠诚度扩展到了员工忠诚度，它将企业内部员工作为顾客概念的延伸，并将企业对员工销售的概念称为企业的内部销售。但是，员工忠诚度又区别于一般的顾客忠诚度，没有具体区分态度因素和行为因素。之后，Allen & Meyer 在《Journal of Occupational psychology》（1990）提出了员工忠诚的三种模式：（1）情感承诺，个人对组织基于情感上的信任和支持，愿意为组织做出自身的努力，不计较个人利益（2）持续承诺，个人对离开组织所带来的后果的认识，正是由于多年来对组织的不断付出和投入使得个人不愿意离开组织；（3）规范承诺，个人在组织的一些规章制度下，出于个人的责任和义务，遵守这些规章制度，并对企业的发展产生一定的责任感。Allen & Meyer对于员工忠诚度的观点已经被学界广为接受。此外，Furby在《Journal of Social Behavior and Personality 》中（1991）针对员工忠诚度还提出了“占有心理学”这一新概念，它让我们从心理学上的一个新角度去理解员工忠诚度。心理所有权是个体对目标物所有权产生了一种主观的态度，并将个体和目标物联系在一起，它的核心概念是占有欲。员工忠诚度就可以看作是员工对企业产生心理所有权，认为企业在某种程度上是属于自己的，因此员工需要对企业负责和付出。总的来看，目前国外学者在企业忠诚度的研究上基本都同意行为与态度的复合观点。

（二）国内的研究现状

国内许多学者都针对员工忠诚度的进行了广泛而深入的研究，在作者整理并回顾的二十余篇CSSCI范文及十余篇核心期刊文献中，国内学者将员工忠诚度的研究对象分为知识型和非知识性员工，关键和非关键性员工，新员工和旧员工，以及科研型员工和服务型员工等。此外，各大网站还引用了高健（2002）对《员工忠诚度的全程管理》作为对“员工忠诚度”这个条目中员工忠诚度影响因素及提升策略的解释。在员工忠诚度的研究上，国内很多学者还是借鉴了管理学上重要的双因素理论、需要层次理论、成就激励理论等。比如兰炜（2009）将员工的物质满意和精神满意分别作为保健因素和激励因素，将企业员工划分为忠诚型、期望型、潜在流动型、破坏型；又从博弈理论的角度分析，将企业和员工看成是博弈的两大主体，将员工忠诚度归结于外部宏远环境、企业工作的各个方面及个人信息的占有状况的综合影响。在研究员工忠诚度的影响因素上，除了大部分文献都涉及的薪酬福利因素、员工个人因素、企业内部和外部环境，很多国内学者还认真研究了企业文化对员工忠诚度的影响。郭玉锦（2001）用实证研究发现不同个人背景的员工对企业文化的影响有明显差异，企业文化的一致性越高则员工忠诚度越高。王重鸣、刘小平（2002）研究得出企业文化与员工忠诚度的认知有明显的正相关。由此推断，企业文化是影响员工忠诚度一个非常关键的因变量，而国外学者对这一课题的研究则有一些不足，他们更关注的是员工的个人因素对忠诚度的影响，对不同的企业的不同文化类型与员工忠诚度的关系的深入研究比较欠缺。