基于双因素理论的工人激励问题研究—以AQ公司REP部门为例-开题报告

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（一）国外研究综述

双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究，双因素理论是他最主要的成就。

     从赫茨伯格的双因素理论中可以看出，他认为这两种因素组成了激励，一种因素叫保健因素，类似于清新的空气和水对人心情和身体的影响，通俗一点来说就是，当你一直处在在这个环境中，你会觉得，这些都没什么。但是一旦你身边的空气或水难闻了，没有了，你就会特别不满意，类似于这种最基本的因素就叫保健因素。另一种因素叫激励因素，是指能带来积极的态度、满意和激励作用的因素，类似于小孩子吃糖，今天没有吃糖，没有觉得会怎么样，但是一旦给糖吃了，今天就会很开心。类似的这种因素就叫激励因素。

自从双因素理论提出以来，在国内外许多学者的褒贬和议论中进行了很多应用研究，在验证的同事也推动了该理论的发展和完善。

托马斯.S.贝特曼和斯考特.A.斯奈尔[1]认为该理论强调外在奖励和内在奖励的重要区别，提醒管理者不要期望仅仅通过外在奖励就能够激励员工，还应重视内在奖励，做好保健工作的同时，更应该注重激励工作。

Gardner[2] (1977)对伦敦公共汽车司机调查，发现工人对低级需要（保健因素）的要求是对高级因素（激励因素）的3倍，工人的需要也没有随着教育和文化层次的升高而增高。

Utley[3],对工程员和科技员工进行调查，与赫茨伯格结果不同的是，激励因素中增加了“团队工作”，“明确、持续的目标”也成为可能的“激励因素”

约翰.M.伊万切维奇[4]等在《组织行为与管理》中举了惠普公司采用双因素理论一例。惠普公司根据双因素理论，采用了诸多措施，调整了许多做法，既利用了激励因素也利用了保健因素来增加满意和降低不满意的可能性，取得了良好的效果。

迈克尔A希特[5]等在《组织行为学—基于战略的方法》一书中提出，在实际的管理工作中“为了激励员工，管理者应该提供一份包括成就与责任的潜力在内的工作，他们还应尽力把保健因素维持在一个适当的水平来防止不满意”，理查德L达夫特，认为在管理工作中，要先用“保健因素”，尽力满足员工的基本需要，然后再用“激励因素”激励员工实现“更高的成就”。

也有对双因素理论提出质疑的，席尔瓦认为赫兹伯格的研究方法存在问题，他的实验具有不可重复性，“当独立的等级量表被使用时，这些发现就更那一再现”，弗鲁声称，双因素理论只是从研究中得到的许多理论中的其中一种而已。Gibson,Ivancevich和Donnelly也提出，赫茨伯格的理论是非确定性的。

通过国外学者对于双因素理论的研究，可以发现对于不同的研究对象和所处环境的不同，双因素所发挥的效果和所采用的方式都有所不同，但总的来说，根据环境运用双因素理论会给管理带来很大的提升。

（二）国内研究综述

丁婷[6]运用双因素理论对杭州某幼儿园教师的工作进行调查，认为幼儿教师对保健因素的满意度水平处于一般和比较满意之间满意的因素是人际关系,不满意的因素是薪酬待遇。对激励因素的满意度水平处于一般和比较满意之问,其中,最满意的因素是工作本身,最不满意的因素是自我实现。园所性质、年龄和职称的不同以及有和无事业编制会影响幼儿教师在工作各个层面的满意度,而教龄和学历的不同并不影响幼儿教师在工作各个层而的满意度。

王晓义[7]运用双因素理论，在“双因素理论”和薪酬和薪酬激励制度的博弈中，以“双因素”理论为基础,运用博弈分析方法,根据薪酬影响员工行为的不同作用将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。通过薪酬制度的激励功能,管理者能使薪酬转变为推进公司战略和核心价值观的激励因素。结合国家实践,重视薪酬制度激励功能的设计并防止激励功能向保健功能的蜕变。

田爱荣[8]以企业的知识型员工为研究对象，以双因素理论为基础，针对企业的人力资源管理激励措施中存在的问题进行探讨，认为知识型员工的激励不能以金钱刺激为主，而应该以其发展成长为主，并且强调激励要从企业文化、成长的机遇工作设计、上下级关系以及激励的个性化角度去进行系统管理。

廖予[9]基于双因素理论，通过对双牌县乡镇政府公务员及工作人员的人力资源管理进行了基础研究，剖析了“保健因素”对双牌县乡镇政府人力资源管理的影响、激励因素对双牌县乡镇政府人力资源管理的影响及“双因素”对双牌县乡镇政府人力资源管理的影响程度。其次从改善工作人员的工资福利待遇、完善双牌县乡镇政府工作人员岗位制度、健全双牌县乡镇政府工作人员绩效考核三个方面提出来基于保健因素的双牌县乡镇政府人力资源管理对策;从情感化的精神激励、创新干部晋升机制、健全干部交流及培训机制、切实减轻干部压力四个方面提出来基于激励因素的双牌县乡镇政府人力资源管理对策。

严佳林[10]运用双因素理论对社会工作人才的调查，认为如何有效管理社会工作人才队伍,如何充分调动社工的工作热情和积极性是社会工作行业长远发展并提高核心竞争力的关键。员工激励是人事管理的核心内容,社会工作专业正在经受由于缺乏有效激励机制而导致的职业吸引力小、员工积极性差,并最终造成社会工作人才对口就业率低、流出率高的行业现状。因此,急需加强对社会工作人才激励问题的理论研究和实证研究。以L社工服务社为个案,结合文献研究与实证调查,系统研究社会工作人才的激励问题。调查发现社会工作人才对组织现行激励措施的满意度普遍不高；激励措施的内容与社工的实际需求之间存在一定差异；物质激励执行力度小；激励机制整体效果发挥一般。根据对实务社工激励因素偏好调查的结果,结合社会工作者的性格特征和工作特点,总结归纳出针对社会工作人才的激励因素,并据此提出优化社会工作人才激励机制的总体思路和方案设计。

员工激励是一个漫长而系统的过程，没有哪一种激励措施能适应所有人，所有的企业。随着企业或部门内外部环境的变化，导致企业的目标和员工的需求也随之改变，因此激励的手段也必须跟着做出相应的变化。管理始终都是以人为本，联系实际，就事论事的。只有以动态的激励管理机制来调和员工需求，企业目标以及工作任务之间的关系，才能真正的达到企业和员工和谐发展共同进步。

二、范文提纲

一  引言 双因素理论的现状与发展

（一）绪论

1、研究背景

2、研究的目的和意义

3、研究的方法

4、思路和难点

（二）相关研究综述

1、双因素理论概述

2、国外相关研究综述

3、国内相关研究综述

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二AQ公司REP部门员工激励现状的介绍

AQ公司介绍和REP部门员工结构特征分析

年龄结构分析

入职年限分析

岗位分布

AQ公司REP部门员工激励现状

物质性奖励

非物质奖励

现行的激励机制存在的问题分析

1、2014年员工满意度调查结论分析

三AQ公司REP部门员工激励满意度调查

员工满意、员工满意度及员工满意度调查

问卷设计及结构

问卷结构

问卷设计

问卷调查方法

问卷的回收及分析

参与人员情况分析

REP部门激励整体满意度结果

不同员工的激励状况评价

不同激励手段的效果评价

REP线性激励手段存在的问题汇总

发现当前REP部门激励机制中最重要的几个因素

四 基于调查结论的激励机制优化探讨

REP部门员工激励机制优化的原则和思路

REP部门员工的职业特点

REP员工的需求特征分析

REP部门员工激励机制的优化原则

REP部门激励机制优化建议

加强运用保健因素，提高激励作用。

提高运用激励因素，用不断的创新和改革促进激励的持久性

五 结论

六 后记

附录

参考文献

三、参考文献

[1]托马斯.贝特曼、考斯特.A.斯奈尔著，王雪莉译.管理学，构建竞争优势（第四版）北京：北京大学出版社.2001.145

[2]Gandner,G1977”is there a valid test of Herzberg’s two-factor theory”J.occup.paychol.Vol.50.pp.197-20

[3]Utley,D.R,J.Westbrook,and S.Turner.1997,The relationship between Herzberg’s two-factory theory and quality improverment implementation. Engineering Management,Journal 9,no.3;5-13.

[4]约翰.M.伊万切维奇等著，邵聪等译.。组织行为与管理，北京，机械工业出版社.2006,121

[5]迈克尔.L.瓦休等著.张斌涛等译。组织行为与公共管理（第三版）.北京：经济科学出版社.2004,121

[6]丁婷 基于双因素理论的幼儿教师工作满意度调查与分析。浙江师范大学知网空间，硕士范文，2012。

[7]王晓义 双因素理论和薪酬激励制度的博弈。西北农林科技大学（社会科学版）2007年1期

[8]田爱荣 非物质奖励在人力资源管理中的作用---以企业知识型员工为研究对象，对外经济贸易大学，万方数据库，学位范文，2006。

[9]廖予 基于双因素理论的基层政府人力资源管理研究。湘潭大，硕士范文，2010。

[10]严佳林 双因素理论下的社会工作人才激励机制研究。华东理工大，硕士范文，2011年。