我国企业事业单位人才离职现状及其对策研究_开题报告

（一）国内研究现状

随着人才市场机制的建立和发展，“跳槽”已经不再是讳莫如深的话题，人才的流动已经慢慢的被社会，企业和个人所接受，据不完全统计，近年来我国国内事业企业的人才流动率已接近50%，已经远远超过正常流动率。中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授认为，影响人才流动的因素主要的有三个方面，即社会因素、组织因素和个人因素。张再生指出，影响人才流动的原因是多方面的，从宏观上来看，所处的地理环境，文化背景，地区的就业政策，社会保障体系等都会对人才的流动造成影响。从微观上来看，工资福利待遇、物质利益、对从事工作的满意度和所处的人际关系及氛围也对人员流动有着重要影响。我国人才流动率和我国人才离职率是成正比，我国目前为止主要的研究成果如下：

张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究发现：工作的满意度对员工的流失意愿有明显影响[1]。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[2]。

符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[3]。

张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[4]。

曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[5]

赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关[6]

刘永安，王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分员工个人自身与组织和工作相关，环境等三大因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平等；组织工作因素包括：组织管理、个体与组织的匹配性、员工的工作满意度、组织承诺、工作压力；环境因素包括：社会经济发展水平、用工制度、工作机会、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[7]；

我国的研究侧重于我国大中型企业的知识性员工研究的比较多，对中小型企业研究很少。

（二）国外研究现状

在国外，关于人才流失（离职）的问题研究可以说是很早就有，在经过大量的，系统的数据分析，取得丰硕的成果。如下：

马斯洛提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五中类型的需求，这五种需求从高到低依次排序，一旦低层次的得到满足后，更高层次的需求会成为主导，当更高层次的需求得不到满足时，就会采取相应的行动来满足更高需求的满足。一旦外界环境能够满足更高需求，就会产生人员流动。

肯尼迪和福佛特认为影响人员流动的因素分为明显因素和不明显因素。

勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工的绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好的情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克（kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时更换工作环境及内容，即人员流动。

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素。离职倾向是员工在经历不满足之后的一种退缩行为[8]。Mobley认为，离职的倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备离开组织的意图。这一意图肯定是由于工作的不满意导致的，一旦员工产生离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[8]。

Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]

Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[10]

Lee和Mitchell的多路径开展模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但是还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些特殊的突然事件。并从留职的角度引入了“工作嵌入”，反应个人在社会网中被束缚的程度[11]

综上所述，国外在员工的流失的问题上，他们都是以宏观的角度来研究，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

（三）研究的重要性和意义

我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义,并起着越来越重要的作用,尤其对于我国的中小企业而言,由于其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力,因而人才,尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是,由于社会、历史和自身等诸多因素的影响,人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能,人才流失现象相当严重,往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手,给企业带来了不可估量的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫,应该将人才战略作为整个企业发展战略的核心,但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和弊端,这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才,如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。

二、范文提纲

一、研究的内容

（一）、研究的背景

（二）、研究的意义

二、我国企业事业离职率情况分析

（一）、不同行业离职率不同

（二）、不同的工作类型离职率不同

（三）、应届文档生离职率偏高的原因

三、造成我国高离职率的因素

（一）、从宏观角度

地理环境

文化背景

地区的就业政策

社会保障体系等

（二）、从微观角度

工资福利待遇

物质利益

人际关系及工作氛围等

四、应对的相关措施

（一）、树立以人为本的管理理念

（二）、建立公正平等的用人机制

（三）、建立全方位的人才激励机制

（四）、建立科学的绩效考核体系

（五）、塑造优秀的企业文化

三、参考文献

著作：

[1] 张勉,李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究，2011,8.

[2] 王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理，2007,22(11) 

[3] 赵西萍,刘玲,张长征.工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2008, 3.

[4] 张建琦，汪凡.营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界,2009,9

[5] 曾明.知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004,12.

[6] 赵映振，刘兵，彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学，2005, 4

[7] 刘永安,王芳. 影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2006,06.

[8] Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973

[9] Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities [J].Journal of Applied Psychology ,1990,75:467-476.

[10] PriceJ.L.The Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.

[11] 储小平,盛琼芳.组织变革、心理所有权与员工主动离职研究---兼论Lee和Mitchell的员工离职展开模型[J].中山大学学报，2010,3:17-18

[12] 彭勇.中小企业人才流失问题及应对策略[J].新西部.2010（2）