我国中小民营企业人力资源管理方面存在的问题研究_开题报告

本次范文拟定从中小企业的界定起，在中小企业特别是民营企业的现状研究、理念滞后、人才管理、人力资源配置、绩效评估、企业文化建设等方面全面展开中小企业人力资源管理方面的研究，发现问题并提出建议。     在我国中小企业中民营企业占了大半江山，从中小民营企业的成长历程可见我国中小企业的发展史，中小民营企业存在的问题亦然存在于其他中小企业中。

国内研究现状

中小企业既是我国经济发展的中坚力量，又是促进就业的主力军，对于我国经济保持平稳较快发展，扩大就业，繁荣市场和保障社会稳定具有重要战略意义。

据统计，目前全国工商注册登记的中小企业已经超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%，中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。

    随着经济发展，市场竞争的加剧，越来越多的企业开始注重稳定人力资源，使人力资源持续的为企业生存以及企业的发展提供助力，在企业与企业之间的竞争，企业在市场占有的优势中，起到了举足轻重的作用。在大型企业中，对于人力资源的重视更是普遍的共识，纷纷为各自长期战略匹配人力资源战略规划，为目标的制定和分解提供可操作性。受限于中小企业主或者管理者淡薄的人才梯队稳定意识，进行日常运营管理时，并不注意对人力资源的稳定，而且没有形成系统有效的人力资源架构，所以在未来需要引进人力资源助推企业发展，发挥其应有的作用。在创业浪潮来临时，中小企业的管理者也不乏中大型企业的员工或者管理者，这类人曾经在人力资源战略管理的践行者和受益者，他们的管理理念中有着重视人力资源管理的基因，对于中小企业的发展，人力资源管理的重要性得到了进一步加强，伴随着扶持中小企业的政策出台，政府的制度供给也深入到中小企业当中去，让人力资源能够切实的参与到日常运营中。中小企业在应用人力资源方面还处于原始初级的阶段，要根据企业运营的实际需求不断创新、不断改进，包括吸收国内外先进思想，借鉴成熟企业的应用方案、办法并熟练运用，不断与时俱进，结合企业自身特点和发展阶段适时地调整管理理念和规章制度，才能有效发挥人力资源管理的优质，为企业在激烈的企业竞争中打下扎实的基础。

（二）国外研究现状

从国际上看，重视中小企业发展已经成为普遍趋势。如德国政府将中小企业视为“市场经济的心脏”，是“增长和就业的发动机”。瑞士把中小企业誉为经济和社会发展的“脊梁”。

韩资企业在中国劳动市场获取人力资源的难度大于中资企业，因此吸引和留住员工的动力相对大于中资企业。在华韩资企业的人力资源本土化程度在很长时间里普遍不高，难以招聘和留住优秀人才一度成为韩资企业经营方面的主要问题。韩国企业受本国独特文化的影响，其人力资源管理表现出鲜明的本国特色。其充分接受与消化了美国与日本的人力资源管理模式，同时受到儒家文化的影响，尊崇等级观念，权力高度集中，韩国人愿意努力工作，员工对企业有一定的忠诚度，重视集体荣誉，企业员工责任感强（赵曙明等）。

二、范文提纲

当代中小企业中普遍存在人力资源管理理念滞后、缺乏科学有效的人才引进和培训机制、人才任用与人力资源配置不合理、人力资源绩效评估和激励机制不完善、缺乏良好的企业文化的问题。以中小企业作为分析对象，分析人力资源管理存在的问题及给企业带来的危害，通过改善中小企业人力资源管理的措施，提出相关的对策来提高人力资源管理的效果。

一引言

我国的中小企业萌芽于19世纪末20世纪初，成型于20世纪末，改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风过一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体来看，中小企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。

进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。随着社会时代的不断进步以及市场经济的迅速发展，社会对人才的关注和重视越来越明显，人才逐渐成为企业壮大发展的关键性因素，而人力资源管理工作也逐步成为关系企业核心竞争力水平的重要工作之一，影响着企业在新经济形势下的市场资本和地位。面对当前竞争日益激烈的社会新形势，如何维持和提高人力资源管理工作的成果和效益，成为当前各个企业都需要着重重视和解决的关键性核心问题。本文就当前新形势下企业人力资源管理工作中存在的问题进行简单的分析和讨论，并研究如何在新形势下加强企业的人力资源管理的成效和效益，从而促使企业建立一套全面、系统、完善的人力资源现代化管理机制，进而确保企业的长效、快速、健康、可持续建设发展。

二目前中小企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念滞后

    人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、组合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这给企业的发展带来了两方面的弊端：一方面不承认人力资本的共享的严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。

（二）缺乏科学有效的人才引进和培训机制

    有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划 ，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：

1缺乏人力资源战略规划科学有效的人力资源引进机制。

2人力资源投资不足，培训机制不健全。

3人员招聘选拔机制不健全。

（三）人才任用与人力资源配置不合理

在一方面受到我国传统思想的舒服，在人才作用上，不少企业，尤其是传统产业，乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置上具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之前的纽带，高层次在财务等核心职务大多为亲朋好友把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才华。在有些国有企业主也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。

另外一方面由于中国社会主义经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析 显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊情况。

人力资源绩效评估和激励机制不完善

我们大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会消弱激励的推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。

（五）缺乏良好的企业文化建设

    目前大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观与企业里面的错位。

三加强中小企业人力资源管理的对策

更新观念，建立正确的人才观

    树立正确的人才观，首先企业应该树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的关键。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多.舒尔茨认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质和劳动力数量的增加重要”。最后正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（二）加强员工培训，重视员工个体成才

只是经济时代，新技术新信息层数不穷，而旧信息技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在已经有80%已经老化。所以企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。

企业领导必须重视，梳理长远的培训观念。

加强培训管理，建立培训、长效考核机制。

加大培训投入，建立约束机制。

（三）建立科学的人才选拔制度及公平的竞争机制

企业应建立一套科学的人才选拔机制，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”

建立科学的人才选拔制度：多种途径组织招聘、既可以内部招聘，又可以外部招聘。重视招聘，从制定招聘计划、选择招聘途径、宣传、考核和筛选应聘人员，到办理聘用手续，进行新员工上岗培训等。

建立平等、公平的竞争机制：把握公开、平等、竞争、择优之间的内在关系；进一步完善和推广公开选拔、竞争上岗等方式。

（四）建立科学的分配制度，完善激励机制

改善现行的岗位技能工资制度。

正确处理死工资和活工资的比例。

做好技术人员薪酬制度的设计。

按照公平、公正、公开的原则，以考核结果为依据，执行多劳多得的分配原则，执行按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度。

（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

企业文化与人力资源管理在战略、制度、人力资本运营、员工职业能力发挥等方面都有契合之处，二者有机的结合是企业提升管理水平和保持持续发展的关键。

经过对我国中小企业人力资源管理存在的问题以及对策的研究，分析人力资源管理对我国企业带来的影响，得出来想要企业发展的迅速，金整理不断增强，做好人力资源管理是首选。

三、参考文献

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