浅谈人力资源外包的问题及解决对策——以A企业为例_开题报告

1.1 研究的背景

从20世纪以后，信息时代的悄然来到，经济全球化和大数据时代的发展，中小企业在竞争激烈的时代面临着巨大的竞争压力和生存挑战，企业内部的经营管理的模式也发生着巨大的改变，尤其是中小企业的改变明显，根据最新数据显示，中小企业成为了中国经济发展不可忽视的力量。在快速发展的同时，对于中小企业而言, 不仅要面对国内外大型企业的强力竞争, 而且要面对融资难、 担保难、企业负担过重等外部环境问题,挑战极其严峻，中小企业也面临着高素质员工招聘困难、核心员工流动快、员工满意度差等内部环境问题。在此情形下加之资金和规模的限制，许多中小企业没有专门的设立出人力资源部门，而是选择将企业人力资源的所有工作全部外包出去[5]。管理学大师被誉为现代管理之父的德鲁克曾经说过：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式”在关系层面上具有特别的意义。在一定情况下，人力资源外包是指企业根据自身资源需要，把原本由企业自己进行的某一部或某几部的人力资源管理的工作或职能，通过支付酬金的方式，交给第三方的专业服务商去完成，从而达到降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力和对环境应变能力的一种管理模式。随着我国的改革开放的发展，我国的人力资源外包正在迈向国际和国际的人力资源外包相接轨，我国逐渐出现了人力外包的服务公司，我国中小企业通过人力资源外包，减轻中小企业的压力，提高中小企业绩效，实现中小企业的长远发展[8]。

1.2 研究的意义

中小企业在我国经济社会的发展中占据着重要地位，不论大的企业还是公到人才的重要性，毕竟只有留住了人才，发展的人才，企业才能够长远不衰。企业要懂得如何去培养我们的员工，懂得员工对企业的需要，让他们在企业中找到自己岗位的价值和发展司，其难以取代的中小企业所能发挥的作用[4]。李克强总理“大众创新、万众创新”的提出，更多的中小企业在中国迅速发展，但在成长过程中，人力资源无疑是其最重要的资源之一，目前我国的中小企业受到了规模、资金、管理水平等方面的限制，人力资源的管理远远落后于大的企业，怎么做好人力资源管理都是中小企业必须关注的[7]。而我国中小企业在人力资源管理中还面临着诸多问题，这必然制约了中小企业的发展。人力资源管理外包是一种新型的服务模式，是给中小企业解决没有人力资源部门的难题、提高中小企业工作效率提供了选择。

本文在此背景下首先从人力资源外包的相关概述展开；然后从人力资源外包在中小企业中应用现状存在的问题出发并对此进行了分析，探讨人力资源外包在中小企业中处于什么样的位置，对中小企业的发展起到了怎样的作用；最后针对所发现的问题进行总结，提出解决方案，制定出有针对性的人力资源外包的解决方案，更好的让中小企业的人力资源外包出去。

文献综述

2.1 国外研究

Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[1]。

从成本理论方面来看，Switser认为人力资源管理外包是一个发展趋势的原因是企业的观点已经从以往的节约成本转变为获得竞争优势，并预测在未来的十年中，人力资源管理外包是专业公司获得成长最大最好的机会。Kristi和Nelson引用了一个美国商业银行的实例，将人力资源管理外包的优势总结为可以降低企业的经营成本，实践表明，这种外包措施确实比自己进行人力资源管理活动更加节省成本。Cretchen和Lee认为小型企业实施人力资源管理外包将会比大企业实施人力资源管理外包获得更大的好处，因为小企业的资源有限，经营管理水平也有限，而对他们来说想要在激烈的竞争中求得生存，就必须利[2]。用自己有限的资源来提高自己的核心业务，或者借助外部的力量来整合自己的事务，使自己获得较高的收益，而人力资源管理外包能帮助他们达到这个目的。

从企业战略联盟理论方面来看，Carlos和Rodriguez在分析了人力资源管理外包具有的优势的同时，指出与专业的人力资源外包服务商签订外包协议来处理企业内部的人力资源管理职能是一个可变的结论，人力资源管理外包服务商可以与他的客户建立一个雇佣合作且互信互利的关系。Jean等人认为，人力资源管理外包使得现代人力资源管理发生了战略性的改变，由于市场化和信息化的快速发展，企业都在进行着减员增效的工作，都在积极的寻找高素质的员工，希望以此来加快企业的发展，但临时员工或者非长久的员工也是一个不能忽视的力量。

2.2 国内研究

从动机理论来看，胡志林和关培兰认为企业引进人力资源管理外包的动机主要有：聚焦核心业务，获取和维护先进的专业技术以及控制经营成本。张翔在谈到人力资源外包的动机时指出，人力资源管理外包的兴起时由于利益驱动的原因造成的，并对人力资源管理外包的驱动因素归纳为以下四个方面：1、降低人力管理成本2、使企业把自己有限的精力和资源集中在与企业核心竞争力有关的活动3、帮助企业建立完善的人力资源管理制度4、有助于企业留住优秀员工。

从企业经营风险理论来看，郭彩云、刘兵等人认为，人力资源管理外包是一把双刃刀，用得不好可能会给企业带来以下几个风险：外派工人面临调整岗位或失业的风险、在选择人力资源外包服务商时面临的风险、外包协议签订方面的风险等等[3]。而对于如何规避相应的风险也提出了一些措施，比如说加强外包协定的审定，加强和外包员工的沟通以了解服务商的服务质量以及建立外包项目专管团队等等。在对人力资源管理外包风险的定义，孙泽厚等人认为：当企业在进行人力资源管理外包的过程中，把人力资源管理的一部分职能或全部职能交由外包服务商来管理，而企业由于经营坏境的变化，使得企业有可能对自己核心竞争力地位不准，从而使得聚焦核心业务的目的不能达成，最终导致整个人力资源管理外包的活动失败[11]。并对人力资源管理外包中的风险做了一些概括。

综合以上国内外的研究成果可以知道，国内外对人力资源管理外包的研究在内容上有很多的相似之处，只是在表达方式和各自的侧重点上面有所不同。总的来说，国外对人力资源管理外包实践方面的研究较多一些，而在国内这方面的研究相对较少，很多都是基于对人力资源管理外包的概念、人力资源管理外包的风险等来展开对人力资源管理外包的研究，且很多都是在借鉴国外的外包理论和经验上来进行的，对具体实践的研究和对人力资源管理外包理论方面的创新则显得不足。而人力资源管理外包本身就是一个实践性较强的东西，研究的最终目的也是要将其用于实践，为企业服务，为社会的发展带来价值，因此对实践方面的研究还有待于加强[10]。

范文提纲

摘要

绪论

  1.1 研究的背景与意义

  1.2 国内外研究的现状

人力资源外包的相关概述

  2.1 人力资源外包的定义

  2.2 中小企业中影响人力资源外包的几大因素

     2.2.1经济坏境影响人力资源外包

     2.2.2法律坏境影响人力资源外包

     2.2.3科技坏境影响人力资源外包

     2.2.4市场坏境影响人力资源外包

中小企业人力资产外包产生的问题

  3.1 外包商信息更新不及时

  3.2 引起企业员工的顾忌和不满

  3.3 外包文化与企业文化冲突

中小企业人力资源外包问题的解决对策

  4.1 选择合适外包商，加强过程中的信息沟通

  4.2 加强员工沟通

  4.3 在文化融合基础上开展外包

案例分析

  5.1 企业背景

  5.2 企业人力资源外包存在的问题

  5.2 企业人力资源外包解决的对策

结论

参考文献

致谢

  

四、参考文献

[1] Miller chazz, 2009, beyond ideas: outsourcing trade, American trade, vol. 13, no. 4, pp. 95-96.

[2]Stephen Rinsler,2008”Globle Supply Chains and the Outsourcing Risks” CILT World,may,pp.81-82.

[3]郭彩云、刘兵等.浅谈人力资源管理外包风险[J].经济论坛,2004(16):77-78

[4]陈伟丹,陈琛.管理困境中小企业资源外包风险管理应对策略[J].商场现代化,2008,（13）：239~240.

[5]邹锐.中小企业资源外包模型分析与改进[J].统计与决策,2010,（9）:186~188.

[6]王素艳.我国企业人力资源外包的风险分析及防范对策研究[J].现代营销(学苑版),2013,01:37~38.

[7]曹耀辉.我国企业人力资源管理外包风险及其防范研究[D].黑龙江大学,2010.

[8]姜晓宏.试论中小企业人力资源管理外包（HRMO）的风险与防范[D].四川师范大学,2009.

[9]金辉,杨帆.编著《企业，你外包了吗？》[M].北京：中国时代经济出版社，2002：23~56.

[10]“中国人力资源外包网”,《2009中国人力资源外包现状调查报告》[Z]  (2007/03/7).

[11]李佩.浅析我国人力资源外包[J].合作经济与科技，2008（7）.