浅论家族企业人力资源经理的职业化和胜任力_开题报告

（一）国内研究现状

目前我国正处于一个由计划经济体制向市场经济体制过渡的转型时期。在此期间,管理体制和企业组织结构都在不断发生剧烈变化。在过去的计划经济体制下,传统的人事管理立足于操作层面,工作内容只限于档案管理、职称评聘、工资福利、人事关系调动等行政事务性工作。随着市场经济体制的逐步完善,特别是知识经济时代的来临,传统的人事管理已开始被现代企业人力资源管理所取代。这两种管理思想的主要区别在于:前者把人与物放在同一层面考虑,而后者强调以人为本,人性化的思想。人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面,从事人力资源管理工作的管理者,不但在行政事务上,而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面,人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。

在我国，胜任素质模型的研究尚处于起步阶段，在企业人力资源管理人员胜任素质模型研究和实践中，仍然存在着一些问题，其中“重视提升和开发员工素质，而忽视企业人力资源经理自身胜任素质”以及“重视理论实证研究而忽视应用性研究”成为两个重要的问题，而后者则更为突出。基于此，本文在借鉴国内外经验的基础上，比较分析企业人力资源经理胜任素质模型，探索企业人力资源经理胜任素质模型在我国企业运用的现状，存在的问题并提出相应的建议和对策，以更有效的应用企业人力资源经理胜任素质模型。 本范文研究共分为四个部分。第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路与研究方法，分析了企业人力资源经理胜任素质模型的研究概况；第二部分重点概述胜任素质模型理论，主要内容是胜任素质内涵界定与发展情况概述，胜任素质模型建立的方法与步骤以及企业人力资源经理胜任素质模型国内外理论研究概述。这一部分从理论角度探索胜任素质模型的渊源与应用情况，为后面的研究提供了理论基础；第三部分主要是对我国企业人力资源经理胜任素质模型的实践进行研究。首先在分析影响企业人力资源经理胜任素质模型因素和我国企业人力资源经理的角色要求的基础上借鉴前人研究成果，阐述我国企业人力资源经理胜任素质模型。其次分析目前我国国内应用的现状、存在的问题以及产生问题的原因，提出相应的建议和对策。本部分是本篇文章的重点和核心，也是本文研究的出发点和落脚点；第四部分主要是总结性的说明研究的结论，研究不足以及相应的建议。 本文的主要创新点主要体现在三个方面：一是多种研究方法的相互融合。运用文本分析法、比较分析法、系统分析法、实证分析等方法分析企业人力资源经理胜任素质的构成要素和应用问题探究；二是遵循一般性，展示特殊性，具有实用性。在探索企业人力资源经理的胜任素质模型时，借鉴国外职业经理人的胜任素质模型，中国企业领导人、职业经理人、管理者等典型的胜任素质模型，提出了一套适合我国企业特点的人力资源经理胜任素质模型；三是理论与现实的相互配合，突破以往进行胜任素质模型研究的模式，即大部分职业经理人胜任素质模型的研究最终结果都是运用数理统计的方法建立胜任素质模型，而没有具体运用状况的分析，本文会将现实运用部分作为本文研究的重点。 

（二）国外研究现状

当代著名的管理学家彼得•德鲁克于 1954 年在其《管理的实践》一书中首次提出的“人力资源”的概念。他认为：“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献性的责任，并能实质性地影响该组织的经营能力及其达成的效果，那么他就是一位管理者……管理者必须卓有成效……虽然，智力、想象力和知识都是我们重要的资源。但是，资源本身是有限的，惟有‘有效性’才能将这些资源转化为成果。”在彼得•德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特•巴克在 1958 年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。1964 年，皮格尔斯、迈尔斯和马姆等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》一书。强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。

通过对彼得•德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到，在二十世纪五十年代初至六十年代初,人事管理开始向人力资源管理转变。二十世七十年代中期，海勒曼、施瓦伯、弗塞姆和戴尔等人则在范文中使用人事／人力资源管理这一名称，把人力资源管理等同于人事管理。直到二十世纪八十年代，战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事／人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。围绕人力资源管理的概念、本质、范围、目标等的界定，沃顿提出人力资源管理方针：明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任；。研究了企业的人力资源管理能力；舒勒和胡博研究了人力资源管理的目的、行为和角色等。随着人力资源管理研究的深入，莱格将文化与人力资源管理联系起来，莱格认为人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。

然而，对人力资源管理的研究，更多的是与人力资源管理实践相结合，在人力资源管理实践的每个领域都有大量的研究成果。在员工招聘方面，刘易斯提出尽管普遍认为面试的有效性很低，但它们仍是常用手段。在员工培训和发展方面，基普认为雇员的培训和发展不是一种选择，它是人力资源管理运作的内在组成部分，也是对人的一种投资。阿姆斯特朗(1992 年)对培训过程作了更全面的说明，提出计划培训的概念。佩德勒等人的研究中指出，学习功能的组织是指组织为所有成员的学习提供便利，同时不断地转变自己。在员工的绩效评价方面，贝蒙和汤姆逊研究了采用业绩相关收入体系调动、培训和发展人力资源，从而实现企业目标的过程；安德逊则提出业绩评估过程的两个主要着眼点——评估与发展，评价过程旨在对被评估者作出判断，往往是对被评估者在评估阶段中的表现进行历史分析。在员工的报酬管理方面，蒂利认为，工资作为报酬体系中的重要组成部分，还具有心理和社会学意义，因为它向员工发送着多种信息，远远不止是一种物质酬劳。

此外国外人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：1)战略性人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；2)跨文化人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；3)政治行为与人力资源管理，探讨非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

二、范文提纲

摘要

引言

一、人力资源经理职业化和胜任力的相关概念

（一）职业化的概念

（二）胜任力的概念

二、　家族企业职业化对人力资源经理的要求

（一）家族企业分析

（二）家族企业的人力资源发展

（三）家族企业的人力资源经理胜任力特征分析

三、家族企业人力资源经理的职业化和胜任力分析

（一）人力资源经理胜任力研究的意义

（二）家族企业的人力资源经理胜任力特征分析任力

（三）家族企业的人力资源经理胜要素

（四）人力资源经理胜任力模型比较

（五）家族企业的人力资源经理胜任力模型构建

四、家族企业的人力资源经理职业化和胜任力小结与展望

参考文献

致谢

三、参考文献

[1] 吴东晓;创业社会胜任力结构模型与绩效关系研究[D];浙江大学;2005年

[2] 陈万思;中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D];厦门大学;2004年

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[4]苏社军;职业经理胜任能力结构探析[D];首都经济贸易大学;2005年

[5]姚华锋，我国家族企业人力资源管理模式改进研究[A]，四川大学硕士学位范文，2007.1

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[8]黄昱方;赵曙明;;经理人职能与职业化发展研究[J];南开管理评论;2006年03期

[9]唐京;基于胜任力的培训需求分析模式研究[D];浙江大学;2001年

[10]苏社军;职业经理胜任能力结构探析[D];首都经济贸易大学;2005年