关于HL公司人力资源管理存在的问题与对策研究_开题报告

国内研究现状

人力资源管理是通过人员招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理及劳动关系管理等一系列手段来提高企业劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。21世纪全球经济快速发展，中国市场经济环境更加开放、日趋规范完善，企业竞争日益加剧，企业及时获取到适合企业的人力资资源，减少高素质人力资源流失，已成为当前企业人力管理的热点和难点。我国有关的研究观点包括：

广东医学院王双苗提出我国企业人力资源管理现状，对于国有企业而言，主要存在的问题包括：1）对人力资源管理的认识不科学（官本位、缺乏对市场竞争的合理认识）、2）人力资源激励制度不够健全（人资管理薄弱，使员工缺乏斗志）；对民营企业而言，其成立是在计划和市场经济缝隙中，以个体经济、家族企业发展而来居多，主要存在问题包括：1）人力资源管理观念落后（功利主义严重）、2）保障股权激励制度顺利实施管理机构设置不科学，缺乏高素质人才、缺乏人力资源战略规划。提出研究产业结构与就业结构之间的关系，有利于增加就业、促进经济增长。[10]

大同煤矿有限公司马荣久提出，我国企业人力资源管理的发展趋势是：1）人力资源管理投入将会越来越大；2）人力资源管理外包化；3）人力资源管理人员的流动性加快；4）人力资源管理战略性越来越明显。提出企业的管理者必须要加强对人力资源管理工作的认识, 针对企业的实际情况制定好完善的人力资源规划策略, 加强对员工的培训，为员工提供发展的平台。[11]

阜阳师范学院李德勋提出中小企业的人力资源管理现状，指出中小企业人力资源管理中存在：1）人力资源管理观念陈旧；2）对人力资源规划重视不够；3）企业人才选拔不合理及人才使用不力；4)缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度；5）人力资源投入不足；6）人力资源结构不合理；7）企业建设文化滞后等问题。分析了原因，并以此为据提出了相应的人力资源战略对策：1）完善企业的薪酬福利体系；2）建立多样化的人力资源激励机制；3）精确绩效管理，科学考核人才；4）有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力；5）加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。[12]

广西工学院管理系程广超提出中小企业发展受限的客观和主观因素并未消除，这些因素成为制约中小企业发展的根本原因。客观因素包括：1）制度限制；2）融资困难；3）缺乏规范的中小企业服务中介组织；4）企业间缺少有效合作。自身因素包括：1）家族经营管理模式阻碍企业发展；2）缺乏技术水平；3）缺乏战略意识；4）对员工利益保护不够。提出中小企业的可持续发展既需要中小企业自身完善内部改革，加强企业管理，更需要政府及相关组织的指导和协助，需要配套机制的建立和完善。[13]

济南大学政管学院李杨提出金融危机下中小企业不仅要顺应国内外形势，而且要强化内功。我国企业产品模仿能力强，创新能力差，所以造成中小企业生存危机的根本性原因是过去几年经济的高速增长，却使大多数中小企业处于产业链条的低端，缺乏人才，缺乏品牌。在首当其冲的人力资源方面提出中小企业要打破人才缺乏的瓶颈。利用国家所给资金的扶持，逐步完善企业培训体系，提高员工心理素质与文化素质，帮助企业共渡难关和成功转型。比如，聘请优秀教师到企业授课，鼓励核心人才在职学习，再将所学知识传授给企业职工。这些方式花费不多，效果不可低估；中小企业的领导者，更应善于在实践中发现人才，并大胆起用及放权，给人才更多自由施展的空间。如果谁先做到了这一点，谁就抓住了机会，就容易冲出困境。[14]

东北大学杨亮提出对于上市公司有不少对员工推出股权激励计划，截止到 2006 年 9 月 15日,已有 14 家上市公司的股权激励方案获得证监会审核通过。这一切不仅表明中国上市公司股权分置改革进程的加快, 更表明中国政府深化股权分置改革的立场。但股权分置的存在, 导致中国上市公司同股不同权 ,大股东侵占小股东的利益等诸多问题的产生。保障股权激励制度顺利实施，也是激发员工活力的重要组成部分。[8]

甘肃中医学院经贸与管理学院赵妍提出薪酬的出现对于员工而言，本身就存在一定的激励作用。业内有相关调查研究数据表明，在企业内部没有完善薪酬激励制度之下，员工的个人潜能最多只能发挥30%左右。与此形成鲜明对比的是薪酬激励制度能够将员工的个人潜能激发到90%。在薪酬激励制度下，员工会主动、积极地寻求企业内部的发展平台与机会，并且通过个人能力的发挥与综合素质的提升来完成企业发展目标。提出薪酬激励制度最根本目的就是要保障性质不同的员工之间对于薪酬满意度的相对公平，从而才能够达到制度构建的目的。除此之外，现代企业的发展必须综合考虑内外部环境，通过掌握内外部环境的动态变化，才能够制定出真正适合的薪酬激励制度。[9]

国外研究现状

在全球范围内，为适应企业发展战略，同样需要有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 在相关领域国外先行了多年研究，其研究成果对于我国整体及单一独立企业的人力资源管理具有指导性意义，部分研究成果如下：

Jin-zhao WANG 认为人力资源管理扮演的角色会随着激烈的市场环境的变化而发生改变，他以住宿行业为研究对象，首先分析了目前住宿业人力资源管理存在的问题，然后从管理多样性、激励机制和团队效率等多个角度分析了应当采取哪些具体的措施去促进管理创新[15]。

Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 为了提出人力资源管理的框架，确定人力资源管理框架的范围，并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用，他们通过实证研究确定了框架域的四项要素，同时研究结果表明人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产经理的解释[16]。

Petra De Saá-Pérez 和 Nieves Lidia Díaz-Díaz 以加那利群岛的 157家公司为样本研究了在经济全球化的经济背景下，周边地区应当如何进行管理创新以获取竞争优势，他们通过研究得出结论:组织的人力资源管理对组织创新存在积极影响，他们同时发现规范化的人力资源政策和工作稳定可以促进组织的创新进程[17]。

Małgorzata Gableta 和 Andrzej Bodak 选择了 200 家公司作为研究对象，探索了现代人力资源管理中的员工利益，研究结果表明所选取的研究地区的员工利益只是部分符合现代人力资源管理的模型[18]。

Kosovka Ognjenović 设置了四组影响组织绩效的因素，并构建了两个统计模型对四组影响因素进行检验，研究结果表明在职培训对于提高组织绩效没有显著性的影响，而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效[19]。

Cemal Zehir、Yonca Gurol、Tugba Karaboga 和 Mahmut Kole 为了研究创业导向在战略人力资源管理与企业绩效之间相关关系中的重要作用，他们编制了问卷调查，并从伊斯坦布尔的所有行业中收集了相关数据，然后借助 SPSS和 AMOS 软件对数据进行了分析。研究结果表明，创业导向促进了战略人力资源管理与企业绩效之间的关系，其中企业绩效包括财务绩效和员工绩效两个方面[20]。

二、范文提纲

一、引言 

二、民营企业与人力资源管理的相关概念

（一）民营企业的概念与特点 

（二） 人力资源管理的定义与及其内容 

（三） 人力资源管理的特点 

三、民营企业加强人力资源管理的必要性 

（一）有利于减少劳动耗损，控制人力资源成本，提高经济效益

（二）有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设 

（三）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 

（四）人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作有指导作用 

（五）人力资源是对企业长远发展具有基础性作用，是企业发展的需要 

四、当前我国人力资源管理现状 

五、HL公司人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理部门职能缺失

（二）人才选拔和使用不当

（三）缺少有效的激励机制和科学的绩效考评制度

（四）培训机制不健全

六、HL公司人力资源管理改进对策

（一）重视人力资源部门管理角色，充分发挥人力资源部门管理职能

（二）公平公开选拔适应人才

（三）建立并公开激励机制，建立相应的绩效考评制度

（四）完善企业培训系统

三、参考文献

[1]（美）德鲁克（Drucker,P.F.）著.公司的概念（珍藏版）[M].慕凤丽译.北京：机械工业出版社，2009.9

[2] 黄伟等编著.价值为岗：华为公司财经管理纲要[M].北京：中信出版社，2017.9

[3] 傅夏仙编著.管理学[M].杭州：出版社，2007.7

[4] 乔健，（美）康友兰（Conyers,Y.）著.东方遇到西方：联想国际化之路[M].北京：机械工业出版社，2015.5

[5] 徐群主编，李莉，王冠，李新娟副主编.企业战略管理[M].北京：清华大学出版社，2013（2015.7重印）

[6] 胡嫣虹，企业当前人力资源管理的热点与难点[Z].市场论坛，2008年7月

[7] 陈春花著，管理的常识：让管理发挥绩效的7个基本概念[M].北京：机械工业出版社，2009.11（2013.8重印）

[8] 杨亮，中国上市公司股权激励制度的现状及改进建议[J]. 辽宁大学学报，2007.4(35):131-133. 

[9] 赵妍，企业薪酬激励制度的构建研究[J]. 管理空间，2014.11:63-65. 

[10] 王双苗，我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J]. 生产力研究，2012.2:210-211，251. 

[11] 马荣久，我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J]. 现代工业经济和信息化，2013.9:31-33. 

[12] 李德勋，论中小企业人力资源管理现状与对策[J]. 管理研究院，2017.4:52-55. 

[13] 程广超，中小企业生存与发展问题及对策分析[J]. 学术论坛，2012.1:251-252. 

[14] 李杨，金融危机下中小企业如何生存与发展[J]. 合作经济与科技，2009.3:12-13. 

[15] Jin-zhao WANG.Innovations of Human Resource Management in Lodging Industry [J]. Canadian Social Science, 2007(08):58. 

[16] Tanya Bondarouk,Jan Kees Looise,Bart Lempsink.Framing the implementation of HRM innovation: HR professionals vs line managers in a construction company[J].Personnel Review,2009(5).

[17] Petra De Saá-Pérez,Nieves Lidia Díaz-Díaz.Human resource management and innovation in the Canary Islands: an ultra-peripheral region of the European Union[J].The International Journal of Human Resource Management,2010(10):1649-1666. 

[18]Malgorzata Gableta,Andrzej Bodak. Employee interests in the light of human resource management concepts[J].Management, 2014(01):9-20. 

[19]Kosovka Ognjenović.On-the-Job Training and Human Resource Management: How to Improve Competitive Advantage of an Organization[J].Organizacija, 2015(05):57-70. 

[20]Cemal Zehir,Yonca Gurol,Tugba Karaboga,Mahmut Kole. Strategic Human Resource Management and Firm Performance: The Mediating Role of Entrepreneurial Orientation [J].Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2016(11)：39.