中小企业员工激励与薪酬管理机制问题探讨_开题报告

（一）国内研究现状

企业的发展靠人才，员工对企业的发展起着举足轻重的作用。现在，许多中小企业面临招工不足问题，为了招到工人并且留住工人，企业纷纷提高员工福利水平，改善用工环境，这不但提高了企业成本，但仍旧存在用工荒、高水平员工流失等问题。因此，企业要留住人才，充分发挥人才作用，就必须树立全新的激励与薪酬管理理念，采用合理的员工激励与薪酬管理机制，使激励与薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

王超于2018年在中国法制出版社出版的《中层胜任力：中层管理者的12项修炼：全新升级版》中认为管理者可以使用“免费”激励法。激励不仅仅是按照公司规章制度进行的“硬”激励，更与部门工作氛围、同事人际关系、上下级关系、团队成员的协作顺畅度等“软”环境密切相关，管理者对这些因素有着非常重大而微妙的影响力。激励不仅仅是公司层面的事情，真正对下属起到直接激励作用的正是经理本身，他们才是激励的源泉所在。

郭楚凡于2016年在广东经济出版社出版的《华为为什么不上市：在艰苦奋斗和层层做实中蜕变》一书中写道不要忽视人性中的逐利心理，高工资是第一动力。华为2010年年报显示，2009年公司在员工工资费用的支出是306亿元，以当时的华为员工人数11万人计算，员工的平均年薪近28万元。如此高的薪酬，足以令华为人开足马力工作。认为“利出一孔其力无穷”，利出一孔原则明确规定，全部收入来源只能来源于工资、奖励、分红及其他，坚决不允许有其他额外的收入。这一激励原则，从组织上、制度上堵住了华为干部为了个人谋私利，通过关联交易的孔。

梅博于2016年在海天出版社出版的《华为人才发展之道》一书中认为考核与评价是一种最有力的杠杆，只要朝着合理的方向稍稍撬动一下，它就会放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考评什么，就能实现什么；反之亦然，我们要实现什么，就考评什么。

朱坤福于2017年在中国商业出版社出版的《领导力商业领袖经营之道》一书中写到管理离不开激励，激励才能引发员工内心的激情。认为你的团队是不是工作是充满热情，你的下属是不是对你忠心不二，这就看你会不会激励他们。有效的激励管理是帮助企业鼓舞士气、提高工作效率、留住人才乃至获得长久发展的主要因素。因此，管理者要学会在激励方法上下功夫。

劳动和社会保障部劳动书刊发行中心组织编写于2008年在中国人事出版社出版的《现代企业薪酬管理实务》认为建立现代企业薪酬制度是一项艰巨复杂的系统工程。除了要对现代企业薪酬制度有一个全面深入的了解外，还要掌握一套科学有效的方法。要想使薪酬既有最佳激励效果，有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时再实际操作中学会使用一些技巧。对于科技人员、销售人员、生产员工都要有不同的薪酬制度。

伴随着我国越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视激励与薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的激励与薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业激励与薪酬实践中，“全面薪酬”、“股权激励”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达市场经济国家全新的薪酬理念，也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国企业薪酬实践中逐渐有所体现。 

（二）国外研究现状

赫茨伯格双因素激励理论（dual-factor theory），又叫激励因素、保健因素理论（Herzberg's motivation-hygiene theory），他将对工作满意因素称为激励因素，如成长、责任、晋升、工作挑战性、认可、成就等，重视这些因素可以更好地激励员工。而将薪金、工作条件、安全、人际关系和管理等产生不满因素称为保健因素，重视这些因素可以起到维特、保健作用。

美国彼得·德鲁克在1999年在《管理的实践》中认为“员工满意度”并不能激励员工创造最佳绩效，唯一有效的方法是加强员工的责任感。我们无法用金钱买到责任感。金钱上的奖赏和诱惑当然很重要，但大半只会带来反效果。对奖金不满意会变成负面工作诱因，削弱员工对绩效的责任感。只有当员工出于其他动机而愿意承担责任时，金钱上的奖赏才能发挥激励作用。当员工已经有过意愿要追求更高绩效时，发奖金才能导致更高的产出，否则反而有破坏力。

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》范文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

美国唐纳德·E·坎贝尔在《激励理论：动机与信息经济学》一书中考察了激励在各种制度中所起的作用，以理解信息和动机如何调整个体决策者的行为，以及调整到什么程度。一般地，当激励导致一个高水平的个人福利时,它们就是有效的。然而，这是存在疑虑的，因为每个人都采取行动最大化他或她的收益，而不考虑对于其他人的福利的影响。同时本书考察了受雇执行具体任务的代理人的绩效，从出租车司机到首席执行官。它研究了制度的绩效，从选举制度到肾脏移植，从而理解这些制度是否提高了整体的福利。

（三）存在问题

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。

(1)、激励与薪酬功能的错误定位

目前我国企业激励与薪酬管理实践中，有相当一部分企业把激励与薪酬简单看成是企业必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化。提到激励就想到奖励，比如发一笔奖金，发些福利等，就是升职也是变相加薪，也需要钱来解决。实际上使用钱来解决的激励也许在短期内激发了员工的斗志，但无法实现长效激励。

(2)、激励与薪酬管理机制设计不科学

激励与薪酬管理机制的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。激励与薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，员工流失就不可避免。

 (3)、薪酬结构零散，激励功能弱化

    在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成，比如技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得较高的报酬。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。

(4)、激励过于随意，过于情绪化

滥用激励，在激励管理上缺乏章法，没有原则，主要表现在：激励时有时无，同样的工作表现，有时进行激励，有时无动于衷；激励过于情绪化，心情好时就激励，心情不好就不激励，甚至四处发火；激励力度不统一，有时力度过大，有时力度过小，有时干脆不激励；激励只表现在口头上，没有任何实际行动，从来都不兑现；激励因人而异，对自己人或者走得比较近的员工时常进行激励，对其他员工很少激励。这样的激励还不如没有激励。激励形同虚设，甚至由于其不公平、随意化，还会造成一系列负面影响。

二、范文提纲

一、绪论

二、员工的激励与薪酬管理相关概述

(一)薪酬管理

(二)激励管理

(三)激励与薪酬管理相辅相成

三、当前兴海公司员工激励与薪酬存在的问题分析

(一) 兴海公司员工激励与薪酬机制的现状

(二) 影响兴海公司员工激励与薪酬的因素

(三) 兴海公司员工激励与薪酬机制存在的问题

四、建立完善而有效的激励与薪酬机制

(一) 建立具有公平性和竞争性的激励与薪酬机制

(二) 设计适合员工需要的福利项目

(三) 激励与薪酬制度要与时俱进

五、结语

六、参考文献：

三、参考文献

[1] 美国 唐纳德·E·坎贝尔，“激励理论：动机与信息经济学” [M]，经济科学译库，中国人民大学出版社，2013年

[2] 美国 彼得·德鲁克，“管理的实践（珍藏版）” [M]，齐若兰译，机械工业出版社，2009年

[3] 郭楚凡，“华为为什么不上市：在艰苦奋斗和层层做实中蜕变” [M]，广东经济出版社出版，2016年P54-177

[4] 王超，“中层胜任力：中层管理者的12项修炼：全新升级版” [M]，中国法制出版社出版，2018年P161-176

[5] 梅博，“华为人才发展之道” [M]，海天出版社出版，2016年， P157-175

[6] 朱坤福，“领导力商业领袖经营之道”，中国商业出版社出版于，2017年P110-131

[7] 杨越 张超，“对中小企业员工激励与薪酬管理机制问题的研究” [J]，《时代金融》，2017年23期

[8] Johyn K，Y Qia. Incentive  Features in CEO compensation in the Banking Industury[J].FRBNY Economic Policy Revies,2003,(4):109-121 

[9] 劳动和社会保障部劳动书刊发行中心，“现代企业薪酬管理实务”，北京中国人事出版社，中国版本图书馆CIP数据核字（2001）第036387号

[10] 王树生，“中国激励__民营再生”，《大经济书系》，中国版本图书馆CIP数据核字（2006）第004221号

[11]黄孟复，“中国民营经济发展专题报告之劳动关系篇__中国民营企业劳动关系状况调查”，北京中国时政经济出版社，中国版本图书馆CIP数据核字（2008）第003689号