浙江民营机械制造企业员工满意度调查研究_开题报告

（一）开头总起

      怎样的企业可以称之为“国际一流（或世界一流）企业”？从字面理解，就是在全球范围内，在核心素质、运营绩效和综合价值创造方面，在所在领域处于第一等水平的企业。实际上，尽管目前已经有很多国内外公认的“国际一流企业”，如科技和基础服务领域的美国通用电气公司（GE）、国际商业机器公司（IBM）、ABB公司、西门子公司等，以及能源电力领域的法国电力集团（EDF）、德国意昂集团（EON）、德国莱茵集团（RWE）等，但是为什么是这些企业能够做到现在这个行业地位？这些企业有没有共同点或者类似点？ 

    一流企业普遍具有富有自身特色、深入人心的优秀企业文化，这些企业的员工具有健康发展的核心价值理念，能够与企业战略目标、发展规划、经营管理和员工发展深度契合，员工满意度高，实现了员工对企业发展和管理模式的高度认同，形成很强的凝聚力和执行力。国内外很多管理学家针对员工满意度问题提出很多的系统理论，下面对相关进行文献的系统梳理。

（二）国内研究现状

随着中国企业参于国际化竞争的激烈和变革的加剧，国际企业对中国企业的人才争夺也进入到一个前所未有的新阶段，中国企业尤其是计划在国际竞争中有所作为的中国民营企业的管理层和人力资源管理者对员工满意度的重视与日俱增。现在的企业经营管理者越来越清晰地认识到，对于一个企业而言，任何的经营策略，任何的产品研发及生产，任何营销方案，最终还是要依靠员工齐心合力来完成。而员工对于企业经营管理状况，对于内部工作流程，对于企业管理机制等各个方面的心理感受，将直接影响员工的工作状态及工作效率，且最终影响企业业绩目标的完成状况和企业客户的满意度指标。因此，充分调动员工的积极性是企业提升竞争力的重要因素之一。对于发展中的民营企业来说，包括技术在内的多种资源往往掌握在企业核心员工手中，如果核心员工的流失必然给企业带来重大损失。因此，员工满意度的高低，不仅决定了企业的生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。企业只有不断提高员工满意度和忠诚度，才能提升企业内部管理水平，增强企业 的竞争力。

    我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。

文新跃在《新形势下如何提高民营企业员工满意度》中认为，当前人力资源是影响民营企业绩效的最重要因素，通过对民企员工满意度的调查和分析，发现员工在参与管理、薪酬、晋升和员工培训等方面满意度较低。为了及时改进管理，增强民营企业凝聚力，提出与民营企业相适应构提高员工满意度的建议。王慧俐在《小型民营企业的员工满意度调查研究》中提出，建议完善薪酬分配制度、完善培训制度、加强员工职业生涯管理、建立晋升机制、实施业务管理系统、加强企业文化建设，构建以人为本的企业文化。邹妍，彭华林，刘春苗《基于主成分分析法的民营企业员工满意度影响因素实证研究——湖北玉立砂带股份有限公司》中通过研究发现，工作本身、工作 心态、工作氛围、管理风格、人际关系、职位报酬、公平性等因素影响员工满意度。

刘群慧在《知识型员工和非知识型员工的工作满意度——对广东省某民营企业的实证研究》中认为，在不同性质的企业内影响知识型员工满意度的主要因素可能有所不同，但对于大多数的企业来说主要因素大体上是相似的。概括而言，现有的对工作满意度的研究主要集中在三个方面:其一，是将工作满意度作为因变量，分析它的决定因素和调节变量;其二，将工作满意度作为自变量，研究它对员工行为和工作绩效等变量的影响;其三，是对工作满意度水平的研究。提出了不同岗位需要的满意度因素的相应调查和改善对策。

祁文雅，彭纪生，蔡张寅在《员工满意度影响因素研究--基于某服装企业的实证研究》中认为，采用员工满意度三维分析的框架：员工个体因素、员工与组织的交换以及员工与直属主管的交换，通过调查问卷数据的比较分析和访谈调研，探讨员工个体因素对后两种因素不同方面的影响以及影响程度，并从心理学和组织行为学对成因做出分析。

（三）国外研究现状

    工作满足的概念最早是由 Hoppock 在1935年提出的。Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。

    美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。

松下幸之助的畅销书《松下的秘密》中提到，松下幸之助给员工提供发展的机会，留住人才，是人本思想在经营中的运用。也符合现代人的价值观：工作只是整个生活计划的一部分，越来越多的人在权衡成功所得报酬时，通常较少的考虑金钱上的多少而较多的考虑个人成功的满足程度、是否有广阔的发展空间、是否学到更多知识等等。在现代人的意识中，工作不仅仅意味着拿到工资，还希望工作能表现出工作者本身及其价值，表现出社会上的差别，跟上时代的步伐，这些要求都离不开学习，能否提供培训的机会成为企业员工满意度的一个重要指标。

美国营销学家和斯凯特教授认为，企业的活动和利润来源于满意和忠诚的顾客，满意和忠诚的顾客是有满意和忠诚的员工创造的。因此，在各行各业中亦提出“没有满意的员工，就没有满意的顾客”的口号，希望通过提高员工满意度，从而提高顾客的满意度和企业的效益。

（四）结尾总结

     我省的民营经济快速发展，人民生活水平迅速提高，成为推动经济发展的重要力量。但随着劳动力成本的不断提高，很多民营制造业企业的人力资源管理现状不容乐观，员工流失严重。过高的流失率增加了企业运行成本，降低了企业了核心竞争力。通过对国内外相关文献的研究，充分运用相关理论知识，来解决民营机械制造企业人力资源管理问题，让企业保留充足的、适宜的、高质量的人力资源，争取用最小的投入使员工满意度得到最大程度地改善，使企业有限的资源得以高效利用，让企业的管理水平得以最大程度地提升。tfN设备管理大视野

二、范文提纲

一、引言：简述浙江民营机械制造企业员工满意度对企业良性发展的重要性（研究项题目的意义）

二、浙江民营机械制造企业员工满意度调查的现状

（一）目前企业所用的员工满意度调查定义及方法

（二）通过员工满意度调查分析影响员工满意度的因素

三、分析浙江民营机械制造企业员工满意度与企业良性发展的相关性,

（一）员工满意度与员工学习的正反案例及分析 

（二）员工满意度与员工创新的正反案例及分析 

（三）员工满意度与企业绩效正反案例及分析

四、 研究具体改善员工满意度的方法和实施计划，活用PDCA的方法

以浙江全兴机械制造有限公司为例，分析员工不满意项并提出改善方案（P）

以浙江全兴机械制造有限公司为例，分析现行管理规定和操作的改善方案（P）

针对问题，提出行动战略方案。

五、对提升浙江民营机械制造企业员工满意度后的预期评估

（一）对员工满意度提升的企业支出与回报进行评估

（二）对于行业同类企业提出提升员工满意度的建议

三、参考文献

著作：

[1]文新跃.新形势下如何提高民营企业员工满意度[M].南京：高等教育出版社.2006:100-101

[2]王慧俐.小型民营企业的员工满意度调查研究 [J].上海：复旦大学出版社（3）.2008：86－88 

[3]刘凤瑜,张金成.员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究[J].天津.南开大学，2007(3):98-104

[4]邹妍,彭华林,刘春苗.基于主成分分析法的民营企业员工满意度影响因素实证研究——湖北玉立砂带股份有限公司[J].金融经济:理论版.2011(6):93-96

[5]刘群慧.知识型员工和非知识型员工的工作满意度——对广东省某民营企业的实证研究[J].企业家天地月刊,2006(4)

[6]祁文雅,彭纪生,蔡张寅.员工满意度影响因素研究--基于某服装企业的实证研究 [J].科技管理研究2006,26(5):149-152

[6]张国红.举足轻重的员工满意度调查:访国际调查研究公司亚太项目总监陈国雄博士 [J].中外管理.2000(5):70-72

[7](日)石山四郎等著.松下的秘密[M].湖北人民出版社.1983(3):80-92

[8]稻盛和夫阿米巴经营 [M]中国大百科全书出版社 2009-10-01

[9]田喜洲.我国外资企业员工满意度影响因素研究[J].现代管理科学,2009:5－8

[10]李广平.民营企业员工满意度影响因素实证研究[M].河南工业大学学报,2007（3）