人力资本的激励机制分析企业人力资本的价值分析_开题报告

当前我国的经济形势对企业来说是机遇与挑战并存的，如何实现企业利益最大化，是企业管理者所面临的重要问题。对企业来说想要实现这个目标，则必须要提高生产效率，而企业的生产效率与人力资本价值的发挥是呈显著的正向关系。企业人力资源管理水平的高低将决定企业人力资源价值的实现程度，其中激励机制更是伴随着人力资源管理中的每一个环节。因此，越重视人力资本价值的企业管理者也越来越重视有效的激励手段，以实现人力资本价值最大化，并希望在本企业内部构建完善的合理的激励机制来应对当前形势。

     人力资本在经济活动中的作用越来越明显，人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法，影响了企业的发展和社会的和谐性。因此，企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系，并注重对人力资本进行精神激励

企业人力资本激励机制国内现状

我国企业竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。而此时人力资本的价值显得特别珍贵，根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的激励机制显得尤为重要。

在国内，人力资本激励机制是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将激励机制运用于实践的还很少，大多数企业把详细的调薪降薪等同于激励。学术界近年来对人力资本价值研究开始予以关注，其中就发下如下问题：

激励机制的设计重视短期薪酬激励，而长期激励尚未有效运行。受我国特殊经济环境的影响，相当一部分企业的创始人并未接受过正规系统的教育，从而缺乏对长期性的激励机制的充分了解，同时许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，这使得民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期薪酬激励机制而忽视长期激励。 　　2.对人力资本的资本属性认识不足。人力是资源，需要管理，但人力更是资本，也需要经营。现在很多民营科技企业对人力资源有了一定的认知，但对人力资本的属性和重要性却认识不足。他们从资源的角度意识到人才流失所造成的经济损失，却没能从资本的角度充分认识人才流失对企业持续发展所带来的不利影响；或者过于强调人力资源管理制度和管理程序的制定，却忽视建立健全人力资本激励机制。 　　3.股权激励应用中的不和谐。股权激励方式是指通过一定比例股权的让渡使受益者在一定程度上分享股权的权益，以实现对受益者进行激励的各类激励办法。 股权激励一般通过与股票挂钩，使人力资本薪酬可以与股东的利益一致，降低企业的委托--代理成本。 　　在我国现行的股权激励应用中，有些股权计划无论是在理论上还是在实践中都与股权计划的初衷相背离，出现了以下不和谐的做法：

在激励对象方面，持股范围不适当；一方面是针对面太窄，量太少，如有些企业只对董事长、总经理实行股票期权激励，由于持股面有限，职工对此不关心，从而激励效果有限；另一方面是员工持股平均化，员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的。有些企业现在大力推行员工持股， 导致股权设计的福利化倾向严重，会使企业逐渐失去活力，尤其是国有企业；

（2）在价格方面，价格欠公平；股权激励是一种直接与股价挂钩的激励方式，因此股票交易价格的确定就非常关键，它关系到被激励者的收入。在我国公司治理不完善，“内部人控制”的情况下引入股权激励制度容易出现由少数领导拍脑袋决定股票价格的情况。由于程序上缺乏监督和制衡，必然导致股票价格异常低廉，损害了公司和股东的利益。在股权激励方案设计方面，操作不规范；或存在“暗箱操作”，或由内部人自己对自己进行绩效考核，或存在强制持股等不合理的做法。结果导致管理层收入与业绩相背离，加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，违背了股权计划所应遵循的自愿原则。 

（二）企业人力资本激励机制国外现状

激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 

20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。Baker,Jensen and Murphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从事人员，这些解释主要来源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。因此，如何运用经济变量分析分析补尝行为或将这些概念整合，使之融入传统经济理论框架，是经济学面临的一个重要课题。Holmstrom 和Milgrom(1994)认为，如同可以提高静态信息委托代理关系中显性激励效果一样，比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反，而且效果明显；比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结构。Uwe Jirjahn(2006)研究表明，企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励，取决于代理人被发现偷懒的可能性；两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式。

激励效应研究方面，Jensen and Murphy(1990)研究表明，总经理的报酬与企业业绩没有显著关系；Murdoch(1991) 研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险有关；Demsetz(1997)利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释。

现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(Two Factor Theory)，又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。 赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。

保健因素：指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素。

二、范文提纲

提供二级或者三级提纲

导言

企业人力资本价值

人力资本概念阐述

人力资本价值分析

对人力资本进行激励原因

产权结构不合理

人力资本产权“天然属于个人”

企业发展需要

人力资本激励类型

物质激励

精神激励

目标激励

参与激励

荣誉激励

负激励

人力资本激励机制出现的问题

缺乏完善的、制度性的激励机制

激励机制缺乏资金支持

重视物质激励，忽视精神激励

缺乏长期的激励手段

人力资本激励机制设计的建议

薪酬体系必须符合价值规律

绩效考核与员工激励挂钩

员工持股和股票期权激励

员工发展与激励

七、结语三、参考文献

（1）邓小敏.论人力资产的特征及其计价[J].会计之友，1995（6）. （2）陈育琴.人力资本股份化，现实中激励约束机制的次优选择[J].桂海论丛.2003（2）. （3）李萍.许月明.浅谈企业员工激励机制[J].商场现代化，2006（11）.

（4）陈俊峰.论民营企业激励机制的建设[J].科技创业月刊.2005.

（5）匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科

学版).2006.

（6）马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论.2007.

（7）傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000．

(8)陈俊峰.论民营企业激励机制的建设[J].科技创业月刊.2005.

(9)匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科

学版).2006.

(10)崔镇南明星:激励机制与管理层持股[M].中国经济出版社，2000

(11)[美]安妮•布鲁斯詹姆斯•S•伯比顿:员工激励[M].中国标准出版社，2000

(12)刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社，2001