基于双因素理论的员工激励机制研究--以某国企为例-开题报告

20世纪50年代末期，赫茨伯格等学者共同对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。此次调查的研究成果于1959年出版《The Motivation to work》，开创了双因素理论。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。[1]。

（一）国内研究现状

国内双因素理论的应用和研究主要集中在教育行业、公务员及企业员工的激励上，并扩展到用户满意度分析。

陈府山（1989）将双因素理论应用于学校管理，认为调动广大教师工作积极性，首先得注意保健因素的作用，以防产生不满情绪；但更为重要的是要充分利用激励因素去激发教师的工作热情。陈认为通过对教育科学的学习与钻研可以提高教师对自身职业的兴趣，增强教师工作的责任感，提高工作的效率和教学效果，并从工作本身使教师获得激励，使精神需要得到满足。[2]

李茂华（2013）将双因素理论应用在JC学院教师激励中，通过调查问卷，总结提出改善保健因素如薪酬福利、工作条件，完善激励因素如成长晋升，受赏识感的科研激励。并建立激励方案以及维持方案有效实施的奖惩制度、反馈机制、保障措施，但方案最终成效并未体现。[3]

彭静（2009）从理论、制度、技术、应用四个层面分别阐释了双因素在公务员激励机制建设中的运用。指出工资、福利、物质条件的保健因素的激励手段是必要的，没有会导致不满，但即使获得其作用也是有限的、非持久的。参与决策、培训、晋升等激励类激励手段，可以真正激发动力，创造最大价值目标。并提出不同职业生涯阶段的应予以不同的激励，同时强调了对后进人员的激励，以消除其对个人和组织的消极影响。[4]

马妮莎（2010）针对公务员激励存在的问题及原因分析，利用双因素理论，提出保障机制，关注公务员心理健康，完善稳定的薪酬机制，强化监督约束机制，提出激励机制，在绩效考核机制中引入SMART原则、360评估方法，建立形式多样的奖励机制，全方面流转的职务升降、轮岗制度，及培训机制。[5]

方咸林（2011）对GD公司员工进行了调查，并对生产过程中的问题直接参与协调。提出在当今激烈的企业竞争与快速变化的市场环境中，需要把员工激励工作上升到公司战略高度。在保健因素上重视员工安全健康管理、改善食宿条件、提升领导力。在激励因素上制定针对不同层阶员工的发展规划，健全完善沟通机制、拓展沟通渠道、优化绩效考评、强化结果导向、加大培训力度、重视感情和榜样激励作用。[6]

赵冬玲（2009）、王刚刚（2012）分别对电子商务、手机支付顾客满意度进行双因素分析。指出保健因素包括核心服务、用户安全感，激励因素包括产品种类、个性化及交易安全机制，半激励因素包括信息保密性、购物流程、产品质量等。[7] [8] 

不论是分析的是哪个专业，调动积极性的关键最终要落实到员工自身，使企业员工产生一种微妙的自发的动力。罗登辉（2007）指出现代企业管理核心是对人的管理，尤其是对人心的管理。管理者应不断从各个层面完善企业文化，塑造企业灵魂。继而引导企业员工良性发展，激发工作热情和潜能。[9]

（二）国外研究现状

赫茨伯格1959开创了双因素理论后，不少学者对其理论进行了验证、拓展、修正、应用的工作。

S.Myers(1964)提出了激励生存理论，把人分为激励型和生存型两类。他认为影响工作效率的因素不仅是因为内外两种因素本身性质的不同，而且和人的个性有关。不同类型的人对这两种因素的反应也不尽相同，而且不同职业的人也会对这两种理论有不同的反应。“保健因素”的满足虽不起激励作用，但可以避免不满意，防止反激励的发生。对双因素理论进行了完善和补充。[10]

Khalifa（2010）对埃及私立大学的员工公平感和工作满意度基于双因素理论分析。发现保健因素的改善，并不会提高员工工作满意度。提出管理者应该重视不满意、工作压力和组织承诺。[11]

Hyun(2009)对韩国军队伙食服务公司的伙食兵和后勤人员两组人进行了双因素理论分析总结了15个激励因素，伙食兵监督因素和自我因素排在了激励因素首位，而后勤人员成就和工作条件因素排在激励因素首位。[12]

二、范文提纲

1导论

1.1研究背景及意义

1.2国内外文献综述

1.2.1国内研究现状

1.2.2国外研究现状

2企业激励现状、问题及原因分析

2.1企业员工激励现状分析

2.2员工激励机制存在的问题剖析

3基于双因素理论的员工激励机制分析

3.1加强企业文化建设，提高企业凝聚力

3.2完善员工激励机制的保健功能

3.3强化员工激励机制的激励功能

3.4加强后进员工的激励

三、参考文献

 [1]Herzberg, F., Mausner, B. & B. Snyderman. The Motivation to Work (2nd ed.) [M].New York : John Wiley & Sons.1959

[2] 陈府山.双因素理论与学校管理[J]. 江西教育科研,1989(2):59-60

[3] 李茂华.双因素理论在JC学院教师激励中的应用研究[D].广西大学硕士范文,2013

[4]彭静.基于双因素理论的我国公务员激励机制研究[D].湘潭大学硕士范文,2009

[5]马妮莎.基于双基因理论的我国公务员激励机制探究[D].郑州大学硕士范文,2010

[6]方咸林.基于双因素理论的GD公司员工激励研究[D].华东理工大学硕士范文,2011

[7]赵冬玲.基于双因素理论的电子商务顾客满意度模型研究[D].重庆工商大学硕士范文,2009

[8]王刚刚.基于双因素理论的手机支付用户满意度研究[D].北京邮电大学硕士范文,2012

[9]赫茨伯格的双因素理论与企业文化管理[J]. 企业家天地·理论版,2007(6):28-29

[10] M. Scott Myers. Who Are Your Motivated Workers? Harvard Business Review[J]. 1964 , XLII,:73-88.

[11]Khalifa, M. H. El-Din; Truong Q. The Relationship between Employee Perceptions of Equity and Job Satisfaction in the Egyptian Private Universities[J]. Eurasian Journal of Business and Economics,2010,3 (5): 135–150.

[12]Hyun, S. Re-examination of Herzberg's Two-Factor Theory of Motivation in the Korean Army Foodservice Operation [D]. Iowa State University, Master of Science thesis.2009