浅谈企业绩效考核失败问题的规避_开题报告

（一）研究意义  

1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。  

2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线.  

3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原因。 有些企业自以为找到了一个有效的管理“武器”，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，到最后，理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。要如何规避这些失败的原因，将在之后对此问题进行浅析

国内外研究现状分析  

 1、 我国企业绩效考核的研究的现状 

（1）企业绩效考核结果的无差异性和均优性    

    在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。[1]存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 

（2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一  

    大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2] 。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3] 。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。  

（3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄  

    对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。出现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果[17]。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端[8]。    

（4）考核者存在心理偏差    

    在绩效考核的过程中，部分公司采用的考核方法太过于主观，考核标准没有量化，因此，在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正，但在实践中时常存在多种偏差[9]。 

2、国外对企业绩效考核的研究  

严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代后期，1939年，美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系。20世纪50年代Modiglani和Miller提出MM资本结构理论，以严格与科学的方法研究资本结构与企业价值的关系。自此，对企业绩效及其评价的研究逐渐增多[10]。本文就以企业绩效评价理论与方法为基础，对评价的阶段和内容进行总结分析。

在企业绩效评价的研究进程中，按照不同评价角度可以将企业绩效评价划分为不同发展阶段：孙永风，李桓从评价指标角度将企业绩效评价研究分为两个阶段：第一阶段主要为财务评价阶段(19世纪80年代后期～20世纪80年代)，第二阶段是将非财务指标引入企业的绩效评价体系中去，更全面的反映企业的综合状况以及未来的发展趋势(开始于20世纪80年代的中后期) [11]。

蔡莉，郑美群从绩效评价发展本身将企业绩效评价划分为三个阶段：第一阶段为企业绩效评价形成时期(19世纪中期～20世纪初)，绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期(20世纪初～20世纪80年代中期)，人们开始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新发展时期(20世纪80年代中期以后) [12]。

孙红庆从评价特性角度将企业绩效评价划分为四个阶段：19世纪前的观察性绩效评价；工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初到90年代的财务性绩效评价：20世纪90年代以后的战略性绩效评价[13]。最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升[14]。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）[15]。据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法[15]。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告[16]。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

范文提纲

研究目标

通过对相关文献及具体案例的研究和分析，结合我国企业绩效考核的现状，并通过自身的调查研究，探求改进企业员工绩效考核技术和作用的方案，提高企业的绩效管理水平，规避绩效考核失败，并对我国企业绩效考核领域的的诸多类似问题起到一定的借鉴意义。

（二）研究内容  

    本文主要探讨提高企业员工绩效考核水平的方法和技术，本文将从对某企业绩效考核现状的实际状况的调查出发，在充分收集信息的基础上，对某企业绩效考核的现状、问题及绩效考核失败的原因进行分析，进而得到解决相应问题的方案、对策。本范文框架如下：

1、导论（引言）：

（1）企业员工绩效考核概念界定及研究意义 

（2）关于企业员工绩效考核失败的研究 

（3）研究对象 

（4）研究方法 

（5）结构安排  

2、某企业绩效考核的现状、问题及原因分析 

（1）某企业绩效考核的现状 

（2）某企业绩效考核存在的问题 

（3）某企业绩效考核失败的原因 

3、规避绩效考核失败，提高企业绩效考核水平的对策  

（1）绩效考核指标的确定包括其权重的分配应与公司阶段性任务目标一致。指标本身及其权重应能很好地向员工传达公司的相关信息。  

（2）绩效考核办法确定后，在绩效考核的期初应广为宣传，以便所有人员都能了解考核的内容、要求及公司的目标。  

（3）要定期检查考核项目及其权重，根据环境的变化及时地进行相应的调整。  （4）在主要绩效考核准则中，存在高度的相关性，不是独立的考核准则。根据本研究的结果，可将其简化为四项指标作为其考核准则。  

（5）根据各类人员的岗位特点，设置关键业绩指标。并对各指标进行明确定义

4、结论

三、参考文献

[1]孙永风,李桓.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测,2004.

[2]张涛,文新三.企业绩效评价研究[M]．经济科学出版社,2002.  

[3]杨杰,方俐洛,凌文辁.对绩效评价的若干基本问题的思考.中国管理科学.2000.4  

[4]谭娟,《浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策》.《科教创新》.2009年第10期.

[5] 姚磊.《我国企业绩效考核的现状及对员工激励的影响》.《企业技术开发·下半月》.2009年第4期  

[6] 袁媛,李海滨.企业员工绩效管理的对策研究 [J] -企业科技与发展2008(2)  

[7]蔡莉,郑美群.中关企业经营绩效评价的演进及比较研究[J].经济纵横.2003,(9).

[8]孙红庆,转轨经济条件下的绩效评价体系[J].财贸研究,2002,(5).

[9]张德,《人力资源开发与管理》（第二版）[M].清华大学出版社,2001  

[10]庞淑蕾,员工绩效考核改进措施研究.南京工业大学经济管理学院.江苏南京210009 

[11] 吴久峰,国企绩效考核误区分析.内蒙古科技与经济,2004.8  

[12]谢宝国,夏勉.基于两种理念绩效考核指标的设定.中国人力资源开发,2004.4 

[13]邓子云,论绩效考核系统的设计与实现[J].管理科学文摘,2004.7 

[14]李寿军,企业绩效考核存在的误区及对策[J].企业活力,2004.10  

[15]蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报(人文社会科学版).2001.4 

[16]戴良铁,绩效考核方法介绍四：我国企业绩效考核中潜在的问题与解决的办法.中国劳动.2000.10 

[17]汪先锋,目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策，安徽广播电视大学学报,2001.2 

[18]袁语,民营企业知识型员工激励与管理研究，现代商贸工业2010(16) 

[19]贺翔,员工绩效考核与和谐企业建设.宁波大学学报（人文科学版）2007(4) 

[20] 刘晓娜,孙细明.民营企业员工绩效考核常见问题分析，武汉工程大学学报2008(5)