温州家族企业人才流失问题研究_开题报告

（一）国内外研究状况

（1）国外学者研究状况

  家族企业相关研究从20世纪50年代开始受到西方学术界的重视，理论体系不断地完善，而家族企业人才流失一直是该领域的重要议题，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

  从对人才流失的意愿方面来说，马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。贝文（Bevan, 1987）认为，对人才流动，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才的流动，而且人才做出的离开企业的界定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

  从人才流动的必然性和必要性这方面来说，美国学者卡兹（Katz）通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。但同时他也指出人员流动不宜过快，流动的次数过多反而会降低效益。美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。美国学者库克（Kuck）从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。他认为为激发人才的创造力，应进行人才流动。日本学者中松一郎则从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。以上四位学者分别从不同角度论证了人才流失的必然性和必要性，由此说明企业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。

  从工作满意度的角度方面来讲，工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早使用的态度变量。它对离职的影响一直是研究的热点问题。Muchinsky&Tuttle (1979)、Carsten&Spector (1987)、Woturba (1991)等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在得到的实际情况与工作前的期望越吻合、对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。

（2）国内学者研究的状况

  在中国对家族企业人才流失的研究起步较晚，关于这类企业的研究长期得不到学术界的重视，相关研究只是从20世纪90年代中后期年以后才迅速增多，我国许多学者通过结合我国的实际情况，对我国国内家族企业提出自己的见解。

  首先是家族企业人才流失的现状研究沈国琴（2008）、马纳提（2007）等等研究员普遍认为家族企业人才流失已经是一个非常迫切需要解决的现实问题，家族企业很渴求人才，同时又难以吸引、留住人才。家族企业人才流动状况看，一是流失率过高，二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。人才的严重缺乏与高比例的流失，使家族企业没有一流的管理和一流的生产、营销、技术开发，无法形成较强的竞争优势，而且严重阻碍着家族企业的持续发展。

  其次是问题的研究状况刘英基（2007）、刘难（2008）、杜倩（2010）认为任人唯亲严重、人才难以重用是导致人才流失的很主要的原因。谢亭亭、苏阳（2009）、刘难（2008）、刘英基（2007）指出家族企业薪酬和激励机制不健全也导致人才流失，老板主观决定薪酬水平，同时激励制度的建立很随意化、盲目化，达不到有效公平和公正的激励，这样会挫伤一些非家族成员的积极性。马纳提（2007）、沈国琴（2008）、刘英基（2007）认为人才管理机制也是个很关键的问题，许多家族企业缺乏科学的职业生涯规划，同时在管理实践中无视人才的尊重、关心、培养和发展等方面的需要。苏阳（2009）、李媛媛（2009）等研究员认为不注重建设企业文化的家族企业没有活力，缺乏斗志，员工没有共同的价值观念，对工作缺乏兴趣；员工与员工之间，领导与上下级之间沟通不畅；对企业的认同感不强，这也是家族企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

  最后是对策研究状况，刘难（2008）、杜倩（2010）、刘瑞晶（2006）、李媛媛（2009）、刘小莲（2008）等等研究者在研究家族企业人才流失相关问题时都有提出类似的解决对策。1.建立共同的价值观，营造良好的企业文化，2.建立科学的人才选拔机制，提供不断发展的具有挑战性的工作，3.内部管理规范化，建立制度化的约束机制，4.合理设计薪酬制度，5.设计合理的人力资源开发体系。

（二）选题依据和意义

  中国的家族企业是在我国市场经济体制不完善的情况下，依靠企业自身奋斗而发展起来的。在政府扶植和鼓励大型企业集团的背景下，家族企业保持了快速增长的势头。但家族企业在人才流失存在的问题，却成了这些企业的一个隐痛。西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，但是中国由于历史的原因，研究起步比较晚，随着我国第三次人才流动高潮的形成，我国关于家族企业人才流失的相关研究开始增多。所以，本文对家族企业人才流失的问题及对策进行总结分析我觉得很有意义，旨在为家族企业人才流失的问题上提供一些意见和建议。

二、范文提纲

一、温州家族企业发展现状

二、温州家族企业人力资源管理特点

（一）家族式管理

（二）注重关系式治理

（三）以亲制疏式的监督

三、温州家族企业人才流失的现状及分析

（一）人才流失现状

（二）人才流失特点

1.人才流失层次特点

2.人才流失年龄特点

3.人才流失方向

四、家族企业人才流失造成的问题

（一）人才严重缺乏

（二）企业成本的增加

（三）影响在职员工的稳定性和忠诚度

（四）导致客户流失

五、温州家族企业人才流失的原因分析

（一）温州企业落后的家长式管理模式

（二）温州家族式的人才管理模式

（三）单一主观的薪酬激励制度

（四）温州家族企业信任的局限性

（五）传统落后的温州企业文化

六、温州家族企业留住人才的对策

（一）完善家长式管理模式

（二）温州家族企业需建立正确的人才管理体制

（三）建立合理的薪酬制度和激励制度

（四）完善温州家族企业的信任机制

（五）塑造温州家族企业优秀的企业文化

三、参考文献

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