中小企业薪酬管理存在的问题与对策-开题报告

第一部分  文献综述

一、研究的目的及意义

中小企业因其发展的灵活性，能满足众多消费者的需求，为社会主义市场经济的发展起到重要作用。但因为全球市场竞争形势的激烈与复杂，国外企业开始进驻我国国内市场，中小企业的生存空间也变得越来越窄。为此，那些开始只依靠“胆大”以及“吃苦耐劳”起家的中小企业家，现已经开始意识到了企业人才的作用以及重要性。但我国多数中小企业人力资源管理的整体观念薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序及运作机制均存在许多问题。如何建立具有竞争力和激励性的薪酬体系，是中小企业面临的重要问题，薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存危机。因此，我国的中小企业运用薪酬理念，制定合理与公平的薪酬制度，是提高中小企业竞争力，促进其发展的一个非常重要的途径。这也是本文写作的目的所在，希望分析中小企业薪酬管理存在的问题，改革和完善企业的薪酬管理，建立合理有效的薪酬管理体系，以期能促进当前中小企业的经济发展。

二、文献综述

（一）国内外薪酬管理综述

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。雷蒙特·洛伊（2005）认为除了有意义的工作外,对薪酬影响最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的形式发展起来的,主要通过三种手段“终身雇佣制、年薪制、企业内部考评晋升制”。企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”,把两者结合起来既强调了企业外部竞争力,又强调了企业的内部协调力。

国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹(1997)认为企业的薪酬管理体系中重要的基本原则是按劳分配,并阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素,进一步完善企业的经营机制。薪酬制度的改革有利于改善企业的经营水平,增强企业的对外竞争力,保持经营的可持续发展。关淑润(2001)在《人力资源管理》一书中,对工资管理进行了全面的论述,认为:工资是劳动者劳动价值的货币体现形式,是企业继续扩大化再生产的基础,是按劳分配制度的重要体现。书中还阐述了对企业员工的福利待遇,是间接给员工的物质补偿,目的是吸引并留住人才。但是文中只阐述了“外在薪酬”,并没有阐述“内在薪酬”的对企业的重要性,企业员工不只需要企业付给劳动报酬,还有超出物质利益的追求—例如鼓励、支持和关怀。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高,都应该重视员工的精神文化生活,树立人性化的管理理念,让每一个企业员工都在企业里都能找到归属感,提高员工工作的积极性。目前,越来越多的企业意识到了薪酬的设计对企业人才的保留和吸引,但很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展的战略相结合。薪酬体系是企业人力资源系统的一个子系统。如果薪酬体系与中小企业整体的组织战略相脱节,就不能使员工和企业建立共同的价值观,就会产生就薪论薪,把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业出高薪时,人才流失就不可避免。目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的持续发展壮大。

（二）研究目的、对象和范围

本文的研究目的是针对中小企业如何做好自己的薪酬管理工作，探讨薪酬管理的一般理论、发展历程及发展趋势，以及中小企业薪酬管理的现状，从而分析其存在的问题，进而提出解决问题的相关对策。本文的研究主要从完善中小企业薪酬管理的宏观角度出发，提出相关的建议，文中所列建议方法，系为针对绝大多数中小企业，并非针对具体企业。

（三）我国中小企业薪酬管理的现状

在中小企业经营管理中，大多管理者认为：企业规模小、人员少（还几乎都是自己人）、产品单一，管理者凭借自身的“个人权威”就可以游刃有余地监控企业运作，对于企业员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理，根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。但是，随着时间的推移、企业的发展和外界市场竞争的加剧，经营管理者在企业薪酬管理中常常是“按下葫芦浮起瓢”，怎么也摆不平，自己人不好使，外来人不好管，薪酬更是“心愁”或“新愁”。

在我国，“吃大锅饭”、“平均主义”后，改革开放以来，“按劳分配”、“多劳多得、少劳少得、不劳者不得食”观念盛行，对中小企业的付酬观念影响很大。许多中小企业的经营管理者基于降低成本和规避风险的考虑，总是强调员工要多做工作，才能考虑给予高报酬；而员工基于自我利益的保护，则强调企业付给多高的薪酬就付出多少劳动。这种双方思维角度的不同、观念的冲突导致员工劳动效率下降，从而影响企业的效益。

许多中小企业经营管理者往往凭借其是企业资产所有者或用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，薪酬决定一个人说了算，跟着感觉走，“拍脑袋”决策。在企业内部，与员工签订虚假的劳动合同甚至拒不签订劳动合同，对员工在企业中的相对价值“座次”及其相应的薪酬“座次”关联度认定忽高忽低、随意变动，肆意压低雇员的薪资；对员工的各种奖酬也很少是根据员工业绩进行计算和发放，员工的奖酬与其业绩不挂钩，即使在计算和发放时，进行了业绩的考核、评定，但这种所谓的员工业绩考核、评定也极不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且往往是流于形式并没有真正地作为薪酬发放的依据。员工薪酬多少基本上是经营管理者个人的主观判断，为规避员工间相互攀比，还往往采用“保密”方式来支付员工薪酬，员工对自己的薪酬没有一个明确的预期，严重损伤了员工的积极性。

综上所述，薪酬问题已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈，严重制约了中小企业的进一步发展。中小企业薪酬管理方面存在的问题，是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。知易行难，本文侧重从薪酬管理观念存在的问题进行策略分析，要实现薪酬效能的最大化，把薪酬的作用真正体现出来，还需要理论界和中小企业自身长期的努力。

第二部分  提纲

本文首先对中小企业企业薪酬分配理论加以概述，分析了企业薪酬管理的发

展趋势，进而指出了中小企业薪酬管理研究的必要性然后对中小企业薪酬管理

的现状及问题进行了深入地分析依据中小企业薪酬管理存在的问题，有针对性

的提出了中小企业薪酬管理的对策与建议。具体安排如下：

一、序论

论述本文写作的背景和目的及主要意义。

二、中小企业薪酬管理基本概述

（一）中小企业的内涵

（二）薪酬管理的定义

（三）中小企业加强薪酬管理的必要性

三、中小企业薪酬管理现状及成因分析

（一）缺乏有效的薪酬理念

（二）薪酬制度的不健全

（三）薪酬结构不合理

（四）薪酬分配缺乏分平性

四、中小企业薪酬管理的对策与建议

（一）树立现代薪酬管理理念

（二）建立科学的薪酬管理制度

（三）重视“内在薪酬”，优化调整薪酬分配结构

（四）公开、透明的薪酬管理过程

五、结束语

呼应开头的序论部分。

第三部分  参考文献

1.童磊、赵丹丹：《中小型民营企业中薪酬定位的研究》，《人力资源管理》，2011年4期。  

2.韩忠禹：《中小企业的薪酬管理分析和对策》，《现代经济信息》，2011年03期。

3.孙莎：《浅议我国中小企业薪酬制度现状》，《劳动保障世界（理论版）》， 2011年5期。

4.刘怀喜：《我国中小型企业薪酬定位存在的问题及对策》，《企业信息》，2013年第2期。

5.欧阳滔：《中小企业薪酬管理策略探析》，《中国农业机械》，2011年3期。

6.刘超法：《中小企业激励性薪酬制度的构建》，《北京市经济管理干部学院学报》，2010年1期。

7.张莎：《浅谈中小企业薪酬管理问题》，《人力资源管理》, 2010年6期。 

8.赵秋涛：《中小企业薪酬管理问题浅析》，《黑龙江科技信息》，2014年5期。

9.庞博：《中小企业薪酬制度存在的问题与对策》，《民营科技》，2010年5期。

10.李杰：《中小型企业薪酬管理存在的问题浅析》，《科技信息》，2012年13期。

11.郝思佳：《中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策》，《商场现代化》，2010年33期。

12.凌巧：《中小企业如何实现有效的薪酬管理》，《中国商贸》，2010年22期。

13.杨亚丽：《浅析我国中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策》，《杨亚丽》，2013年低12期。