国有企业制度文化构建存在问题及解决办法_开题报告

国内的企业文化研究现状

    在我国,企业制度文化建设的提法并不多见,有关方面的研究是以企业文化的概念出现的。我国企业文化研究,始于80年代中后期,最初是始于对美日企业文化理论与研究的译介。从1983年到1987年,我国先后翻译出版了美、日、英等国最具代表性的企业文化著作,包括美国的“四重奏”,日本的松下幸之助、士光敏夫、井直熏、盛田昭夫等人的著作,以及介绍英国优秀企业及其文化的专著《致胜之道—英国最佳公司成功秘诀》。在积极地借鉴欧美、日本企业文化理论之后,立足于中国的企业文化理论建设与学术研究随之兴起。从1986年始,全国性企业发展研讨会上,企业文化逐渐引起关注;至1988年形成了企业文化热。当年,全国同时召开了几次大型企业文化研讨会。与此同时,企业文化作为经济管理课程进入高等学府;90年代初至今,企业文化研究进入一个新的高潮期。在这个期间,加强“企业文化建设”在党的全国代表大会报告、政府工作报告、中央有关文件和决定中频频出现。由此引起了若干次中央、国务院组织的企业文化大规模的调查和全国性的研讨,大大推动了企业文化的发展,使企业文化成为社会文化的一部分,使企业文化成为经济改革、企业改革的一种推动器,成为企业发展的目标和动力。

    我国著名经济学家魏杰先生在《企业文化再造—企业生命常青藤》中的定义:“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的见解。车洪波、郑俊田教授所著《中国当代制度文化建设》（2004年）一书中综述国有企业在传统制度、计划经济下的制度、当代制度下的制度文化的建设及文化创新。黎红雷(1999年)指出, 适应“知识社会”管理的需要, 取代以往的“政治人”、“经济人”假设, 必须确立“人是文化动物”的认识, 并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上, 进行相应的管理理念的更新, 以“变化”为管理的前提, 以“创新”为管理的动力, 以“整体”为管理的模式, 以“和谐”为管理的形态, 从而推进人类管理的进步。仲伟周等(2000年)认为, “企业文化是一种内在化的企业人格体现, 是整个社会文化在企业中的影像, 企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法, 在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制, 这在很大程度上是经济手段的补充和替代, 是减少企业内部交易成本的最好途径。因为企业的归属感、荣誉感等是一种全体员工可以共同拥有的非排他的公共产品,这种激励可以遍及企业的每一个员工而不需要太高的成本,这就是企业文化最深刻的经济学底蕴”。

国外的企业文化研究现状

    科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F·Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack·Y·Krakower在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量；1997年，Pierre DuBios & Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表；1992年，Roger Harrison & HerbStroke通过实证研究得出《诊断企业文化——量化和训练者手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业，这种诊断可用于企业发展、团队建设、制度建设、提高产量等。1998年，Kim S·Cameraon & RobertE·Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具，为企业文化提供了理论框架，也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。关于企业文化的评估还处于讨论阶段，焦点在企业文化评估的维度和方法上。”威廉・大内认为:“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一家公司的价值观,这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。”沃特曼・彼得斯在《成功之路》中指出: “企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工, 形成上下一致的企业文化 ,促使广大员工为自己的信仰在工作, 就是产生强烈的使命感, 激发最大的想象力和创造力。”迈克尔・茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中这样写到: “企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践”。

Edgar.H.Schein认为:“组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中,创造、发现和发展的,被证明是行之有效的,并用来教育新成员正确地认识、思考和感觉上述问题的基本假定”。

    企业文化与企业经营绩效的关系国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。近15年来，《财富》杂志每年都邀请8000余名高级管理者、非执行董事及金融分析家对年销售额在5亿美元以上的300家企业做企业信用和企业业绩相关度的评估和研究。评估的内容涉及企业文化的很多方面，如管理质量、产品或服务的质量、吸引开发人才、对社区和环境的责任、企业道德、企业信誉、企业形象等。从调查结果来看，“对社区和环境的责任、企业道德和企业信誉所带来的企业形象状况”已成为评价企业的首要指标，而且与企业经营业绩成正比例函数关系。1992年，哈佛大学工商管理学院的John Kotter & James Heskitt在《企业文化与经营业绩》一书中提出一个著名论断：企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

评述

  （1）国外：在构建企业文化方面，以美国、日本、欧洲较为出色。由于国外大量研究人员对企业文化研究得出了众多成果，使得企业文化学说得到传播与成功实践,同时国外文化企业的发展对中国本土企业的发展提供很好的契机，使得中国部分企业开始构建自身的企业文化，使一批企业得到了很好的发展。

  （2）国内：源于我国社会主义市场经济的发展，经济体制的改革与企业制度的创新，企业文化学说在中国得以迅速传播和发展，同时由于如胡晓清、王利平等优秀的经济学家对企业文化的探索，我们也增强了对自身文化的反省与觉醒，积极进行理论创新与实践探索，很好的构建了自身的企业文化，使得我国企业得到了快速良性的发展。

范文提纲

一．企业制度文化建设的概述。

二. 国有企业制度文化建设存在问题及原因分析。

（一）存在问题。

1. 认识的误区，使制度与制度文化建设各行其道。

2. 缺乏创新性与个性。

3. 机制与体制的束缚严重，弱化文化的软作用。

4. 对制度文化建设的执行力不够，影响制度文化的落地。

（二）原因分析。

1. 旧体制的观念仍然存在。

2. 国企领导自身素质不高，“官本位”严重，缺乏文化理念。

3. 建设体系不完善，注重形式忽视内涵。

4. 功利化，注重短期利益，忽视企业长远发展。

三．加强国企制度文化建设的措施。

（一）宣传教育，增强理解与认识。

（二）因企制宜调查研究，制定切实可行的企业制度。

（三）企业领导的身体力行。

（四）奖罚结合，增强执行力。

（五）责任制管理，增强简单力度。

四．加强国企制度文化建设是企业稳步发展的必然趋势。

（一）通过制度文化建设，规范各项制度，提升管理效能。

（二）通过制度文化建设，使制度贯穿企业管理的整个过程。

（三）制度文化建设，是企业健康稳定发展的保证。

三、参考文献

[1]张要一 ,张志峰. 国外企业文化研究成果的启示[J]. 中外企业文化,2003,10:56-57.  

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[3]张鑫 编著 《现代企业制度概论》同济大学出版社,2006年2月.

[4] 赵宝华 著 《企业组织演变与企业制度规范》水利水电出版社,2007年3月.

[5] 车洪波，郑俊田 著 《中国当代制度文化建设》中国商务出版社 2004年6月.

[6] 洪瑾，吕建文 主编 《现代公共关系学》北京理工大学出版社 2005年7月.

[7] 高海晨 主编 《现代企业管理》机械工业出版社 2004年6月.

[8] SamuelC.Certo 著 《现代管理学》 清华大学出版社 2008年10月.

[9] 孙健，赵涛 主编 《用制度管人 按制度办事》 企业管理出版社2008年02月.

[10] 戴文龙 主编 《现代企业管理制度大全》 广东经济出版社2004年10月.