医药营销管理团队绩效评价与对策研究-开题报告

关键词  营销团队;医药企业;绩效管理

一、文献综述

近年来中国医药市场蓬勃发展,国内制药企业仅靠领导人独自决策的模式已经很难适应激烈的市场竞争,必须依靠高效的营销管理团队,通过绩效管理将企业远景与销售人员个人目标有机结合起来,使员工在企业工作中得到更多学习培训和施展个人才华的机会,也会由于自己对组织的贡献获得晋升或加薪。通过绩效管理的实施会使销售人员感觉到自己在公司存在的价值和意义,从而激发销售人员的工作积极性以及使命感,加强对所在公司的归属感与认同感。

（一）国内绩效研究现状

    改革开放以前，在计划经济体制下，我国侧重对工业企业的运行效果进行考核，主要指标有生产产值、企业规模和产品产量等，考核方法是将企业的年终完成结果与年初计划比较，以此确定经营业绩。

    九十年代后，国有企业改革进一步深化，政企逐步分离，国家对国有企业的管理方式相应发生了变化，开始重视和研究企业考核问题;在考核内容上，由原来的反映总量为主，转向全面、系统的反映经营效益的生产、经营、管理和核算等多方面;在评价指标上，由单纯的总量指标，转向系统化的以比率指标为主导的评价指标。y s}

    最近几年国内学者及专家在理论及实践领域做了大量的探索和实践，对绩效考核的研究主要有以下几个方向:

    周志忍(2000)围绕绩效管理、绩效评估、服务承诺制度、质量管理等，探讨了提高经济、效率和效益的有效途径和机制。

    王辉(2003)对工作绩效的维度及对员工晋升，奖励和离职意向的影响进行了研究，探讨了工作绩效的多维度结构，研究任务绩效，情景绩效和反生产绩效等不同绩效维度的

相互关系及其对员工的晋升，所获经济奖励和离职意向等工作结果产生的影响，从而建立能够全面反映员工对企业所做贡献的工作绩效维度【‘9]。

    刘善仕(2004)对高绩效工作系统与组织绩效关系进行了研究，把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究建立高绩效人力资源实践体系;通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联;通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式，为中国式人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企业高绩效工作系统的创新和高效化运作提供理论指导[}ao}

    冯英浚(2004)针对现有的绩效考核所测算出的结果往往含有被评价对象受客观条件优劣的影响，从而难以反映人们主观上有效努力程度，其激励作用有限的现状，提出了要从动态变化角度建立适应时代要求的管理理论的全新思想，即要在动态变化中认识管理的作用，选择管理模式，度量管理的绩效，提出了一种新的绩效管理模式。

（二）国外绩效研究现状

绩效考核有着悠久的历史。根据Deris等人的考证，中国人至少在公元三世纪己经开始应用正式的绩效考核。在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核【川。

    Vroom C 1964)最早对绩效影响因素进行研究，他认为绩效由能力和激励两个因素决定，即绩效一f(能力，激励)。Blumberg和Pringle (1982)在Vroom绩效公式基础上又加了“机会”变量，机会包括资源的获得、工作条件、领导行为、工作规则和流程[}12} o Einhorn和Hogarth提出了绩效公式，即绩效一f(技能、激励、机会、环境)。

    Balking & Gomez-Mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用【13]

    Spangengers C 1992 ) }14}认为绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。

    Robert. S. Kaplan&David P. Norton  C 1992 ) fls}共同创制了“平衡计分卡，，。BSC包括四个方面的测评指标，即财务指标、客户、内部流程以及学习与成长测评指标，它弥补了传统绩效测评系统只考虑财务指标的不足，使企业能在了解财务结果的同时，对自身发展能力的增强和无形资产管理方面的进展进行监督。它既保证了考核指标的全面系统性，又强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关联性。

    Broman和Motowidlo C 1993 ) f16]提出将绩效划分为作业绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance ) o

   Pamenter,  Fred C 2000 ) }l}]指出应该把绩效考核的目的转移到雇员发展上来。文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足:由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们;注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更为严重的是按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所以Pamenter,  Fred C 2000提倡应该把绩效考核的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更

好地进行自我实现。••••••

二、范文提纲

一、绩效管理

（一）绩效管理的基本理念

1、绩效管理的基本概念

2、绩效考核的主要方法

（1）、目标管理法及其在医药营销人员绩效考核中的应用

（2）、关键绩效指标及其在医药营销人员绩效考核中的应用

（3）、平衡计分卡及其在医药营销人员绩效考核中的应用

（4）、360度考核及其在医药营销人员绩效考核中的应用

二、医药营销团队的特性分析

（一）、团队的有效招聘

1、医药代表招聘当中的常见失误

2、招聘 了不合适的医药代表的代价

3、漏斗式人才招聘的流程与应聘者的筛选

4、有效招聘优秀医药代表的五步面试法

（二）、团队组建

1、团队的发展阶段

2、巅峰销售团队的特征

3、团队文化的建立

4、现代团队成员的角色认知

5、团队内部建立信任与沟通

三、医药营销团队绩效指标设计原则

（一）、突出团队的整体性，同时也考虑到个人在团队中的贡献水平。

（二）、不仅考察团队的具体完成任务情况，也强调团队的合作效率。

（三）、不仅涵盖体现团队工作成果的绩效指标，也要有衡量团队工作过程中的绩效指标。

四、案例应用

五、医药营销管理团队绩效对策研究

（一）、基于个人层面的保障措施

1、定期与员工公开就留与沟通

2、加强工作知识和技能的培养

（二）、基于组织层面的保障措施

1、制定可行的、明确的关键业绩指标KPI

2、制定合理的目标

3、公平实施360考核

4、做好绩效结果反馈

（三）、激励机制保障

1、薪酬激励

2、成就激励

3、情感激励

4、个人职业成长激励

六、参考文献

[1〕吴海峡.医药营销人才现状分析及培养建议「J].药业论坛，2009第2期:11

[2〕姬涛，凌云.医药代表实战宝典「M].海洋出版社，2002年:32-35

[3〕顾海，雷婷，翟铁伟.面向21世纪的医药营销人才培养探析「J].南京医科大学学报，2004

年第2期:103-105

[4〕常峰，邵蓉.基于心理契约的医药营销人才管理策略探讨「J].中国药房，2006年第24

期:1849-1851

[5〕朱瑜.企业绩效整合「M].广州:广东经济出版社，2002年第10期:122-148

[6〕亚和，许玉林著.绩效考核与绩效管理「M].电子工业出版社，2004年:45-48

[7](英)理查德·威廉姆斯著.组织绩效管理「M].北京:清华大学出版社，2002年:78-80

[8]引贾立胜.基于KP工的国有企业员工绩效考核设计「J].经济管理论坛，2005年第1期:42-43

[9〕胡凤英.NCL,J药业公司绩效管理体系的改进「D].河北工业大学，2006年35-37

[10〕土焕宁.如何实现薪酬管理体系与绩效管理体系的战略

    协同[J] .零点H R, 2005, 3:1.