我国企事业单位绩效考核的内容与方法-开题报告

（一）国外研究现状

国外的测评工作起源于19世纪40年代，当时人们就利用360度反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，19世纪五、六十年代用于领导能力的测评，19世纪七、八十年代，这种测评方法日趋完善，成为企业人力测评和绩效评估的主要方法，到目前为止，已有成熟测评软件1500余种。

1．主要考核方法阐述

（1）平衡记分卡法

美国管理学家Robert.S.Kaplan和David. P.Norton研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业，提出了平衡记分卡(Balanced Score Card)，这是绩效管理理论方面的最新成果他建议经营者从最关键的4 个指标来观察企业：顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预浏)，再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

（2）关健业绩指标法

KPI的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关健”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关健指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关健指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

（3）目标管理法

作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式。为了保证目标管理的成功，目标管理应做到确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成。

（二）国内研究现状

在我国，随着市场经济和改革开放的不断发展，国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人，推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发，但大多数企业在对高管人员的测评过程中，主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)，从国外引进并简单修改的测评软件只有10余种。我国学者对绩效考核也并非全然无所研究，只是大部分都是引用国外的一些理论，没有什么创新，能将国外的先进理论与我国实际情况相结合的研究更不多了。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟，也可以说是处于初级阶段。

关于绩效考核的技术，南京师范大学教授潘勤（2000）等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度，我国的企业要么只采用技能工资制，要么只采用绩效工资制，所以他们提出企业应将这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆（2001）在文章《人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术，他认为绩效技术最大的价值在于其实践性，根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里，文中他还将罗森伯格于20世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正，从而绩效改进程序包括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑绍镰（1998）等人在《分成制与相对绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性，给分成制里的考核指标分配了权重，还设计了团队成员的利益分享机制，这是对代理人绩效的相对评价机制。

关于企业绩效管理存在的问题，中央民族大学的老师张红梅（2004）指出问题在于企业管理者与员工沟通不够，导致员工对企业的战略目标不明确，而且企业对员工绩效的考核方法不科学。吕华（2006）认为我国企业在绩效管理的过程中，误把绩效考核当成绩效管理，管理者对员工考核时存在很强的主观性，评价指标过于定量化，绩效管理形式化；他在《当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策》一文中主张企业的绩效管理应以战略为导向，构建一个适合本企业的绩效管理体系。厦门大学教授朱建平指出企业绩效管理存在10个常见问题：绩效考核目的性不强；考评标准不明确；考评者主观性太强；管理组与员工之间缺乏沟通；考核流于形式；考核结果不透明；没有充分利用考核资源；管理者对员工的态度易极端化；绩效考评的方法不科学；管理者个人原因如光环效应。王新安（2008）在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》指出，我国的大多数国有企业都将绩效考核当成绩效管理，不重视绩效管理，没有与员工进行及时的沟通和交流。出现这个问题的原因部分是企业管理者自身观念的错误，他们认为绩效管理只是人力资源部门的工作，忽视了绩效管理其实是一个体系，需要整个企业的沟通与配合。文中还提到了美国企业绩效管理，吸取经验，并提出相应的对策。蒋丽春（2010）指出企业绩效管理应该以人为本，不能只关注考评指标这些条条框框，她在《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》中提出应构建出较为完善的激励体系，制定绩效计划之前应与员工进行沟通，实施计划的过程中也应定期与员工沟通，之后员工还要反馈。

关于平衡计分卡的研究，吕鹏（2002）指出在实施平衡计分卡之前，应该充分了解平衡计分卡的来源和基础。毕意文（2003）等人对政府发起了研究，发现将平衡计分卡引入公共机构是很有可能的。郭娟（2004）等人认为不仅政府可以引进平衡计分卡，而且营利性的组织比如企业也可以在绩效评估的时候使用平衡计分卡。我国于2005年和澳门进行了平衡计分卡在国家政府和国有大型企业中实施的合作，主要是用于对政府领导和企业管理者绩效的评估。不过政府部门和企业始终是有差异的，在平衡计分卡的实施上也有所不同，夏谦（2006）研究了平衡记分卡在企业中的运用，也剖析了政府机构中平衡记分卡的实施情况，同时还列出了两者的相同之处和不同之处。

自改革开放以来，中国的企业不断向西方国家的企业吸取经验，学者也不断学习西方的先进理论，并将这些理论和经验运用到企业的实际运营中，也有所收获。虽然我国的学者在向西方借鉴的基础上有所创新，但创新成果很少，不是很有实践效果。我们应该继续努力，将相关理论与国内企业的管理和运营相结合，研究出适合我们自己的绩效管理体系。

二、范文提纲

一、相关理论基础

（一）绩效和绩效考核内涵界定

1．绩效

2．绩效考核

（二）绩效考核的目的

（三）绩效考核的基础理论

1．系统论

2．目标一致理论

3．激励理论

二、当前企事业单位绩效考核存在的主要问题和不足

（一）考核目的不明确，系统性不强

（二）实现绩效考核的全过程管理

（三）重员工个人绩效考核，忽视整体绩效考核绩效

（四）定周期、讲方法、用结果

三、加强企事业单位绩效考核的相应对策

（一）树立科学绩效考核观念，指导科学的绩效考核

（二）绩效指标体系分解不健全

（三）明确绩效考核的目的

（四）强调被考核者而忽视了考核者

（五）把绩效考核简单化

四、我国企事业单位绩效考核体系的设计

（一）绩效考核的目标

（二）绩效考核体系设计的基本原则

1．以树立企事业单位整体价值观念为原则

2．以促进企事业单位员工之间的有效沟通为原则

3．以健全人力资源管理机制为原则

4．以引入社会责任导向为原则

（三）设计绩效考核体系

（四）绩效考核的实施

三、参考文献

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