新常态下温州家族企业的人才流失现状研究_开题报告

（一）管理学对人才流失问题的研究

管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。

管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。

除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。

（二）经济学对人才流失问题的研究

经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。

人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。

美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额。

希金和崔喜(Timothy R.Hinkin and J.Bruce Tracey )认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：(1)分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。

将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。

（三）人力资源管理学对人才流失问题的研究

人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。对一个企业而言，其人力资源管理是作为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。

1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。

2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。

3.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。

4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。

5.激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

6.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。

（四）理论与实践相结合的研究

我国社会主义市场经济建设的经验表明，市场经济更需要科学决策方法。随着国家产业结构的调整和人才市场化的发展，传统的人事制度观念必须进行革新。一些地方传统的保护主义政策，实际上是在损耗着人才的价值，同时制约着经济的发展。但是，过于宽松的人才流动机制，又不利于相对落后地区经济的稳定和发展，并会造成相对发达地区人才竞争的饱和及相应的社会问题。人才作为第一生产要素，作为对物和财的最主要的能动因素，有其特殊的性质。而流动性是其最主要的特点，这种性质受到市场的支配，但作为政府部门应使这种市场的支配力量合理地发挥其效能，在市场失灵的时候，配合好市场的节奏，建立真正人尽其才的人才大市场。

关于人才流失与流动的研究由来已久，比较早且影响也比较大的关于雇员流动的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《组织论》中，该模型是于20 世纪50 年代研究出来，并且往往应用于规模比较大的企事业。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。舒尔茨认为，古典学派的土地、劳动力和资本观念是不全面的。尽管这三者的每一项都能被看做是资本的一种形态，但是这种观点出自一种资本同质性的假设，却与现实经济生活相矛盾。由于资本异质性的客观存在，比如物化资本与劳动力、普通劳动力与具有特殊能力的劳动力在质上是有区别的。资本量的概念包括一切资本形态，然而当用它来确定和计量资本的总量时，就会遇到看来难以克服的重重困难。

近几年来，我国学者对人才问题研究的重视程度不断提高，对人力资源的研究也不断加强，并提出了一些相应的理论和观点。

赵曙明（2009）认为：人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业。梁伟年博士（2014）认为，当前这个事情需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化，他从深入地研究了人才产权这一人才流动的实质性问题和基于人才产业链的人才流动模式;从政治、经济、文化、市场、环境等方面研究提出了促进和保障人才合理流动的对策。

李宝元学者(2015)认为：人才市场化流动是市场经济天然内在的要求，在一定的历史条件和社会经济背景下会突破各种外在的制度障碍为自己开辟道路。人才的市场流动须具备三个基本条件：一是要有自主的供求主体，二是要有灵敏规范的工薪形成机制，三是要有平等竞争的市场秩序。

胡瑞卿(2013)科技人才流出单位为主体，对科技人才流动因素进行了全面、系统、深入的分析，探讨了外部和内部环境因素和科技人才自身的因素对人才流动的影响。

刘航(2008)以南京为例,分析了南京企业科技人才流动影响因素。同样，王卫彬（2015）以广西为例，叶敏剑（2016）以长三角为例，均进行了区域性人才流动的分析与研究。

吴从环（2014）我国已归国留学人员的基本情况和总结有关部门在吸引人才回归、发挥留学人员作用方面的经验教训的基础上，分析我国留学人员回归的实际原因与他们回国后发挥作用的状况以及影响因素，探讨我国人才外流与回归的个性特点、基本规律和最佳回归模式，提出吸引更多的留学人员回国服务的政策建议。

  

二、范文提纲

一、引言

二、基本概念

（一）家族企业

（二）人才流失

三、温州家族企业人才流失现状——以A公司为例 

（一）温州家族企业特点 

（二）A公司人才流失情况  

（三）A公司人才流失的原因分析

1.企业因素

2.个人因素

四、A家族企业人才流失问题对策研究 

（一）建立现代企业制度，产权明晰 

（二）健全人力资源管理制度

（三）制定完整的职业发展规划

结论

三、参考文献

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