“以人为本”理念下企业内部公共关系管理——以上海医美医疗有限公司为例_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

（一）国内研究现状

1.“以人为本”理念下企业内部公共关系管理发展

随着我国企业体制发展不断完善，国内针对企业内部公共关系管理比重增加，但就企业内部公共关系的具体管理中，依然过于理论、制度化，缺少以人为本的员工管理理念，影响企业内部公共关系发展，因而需要强化对企业内部公共关系管理，融入以人为本理念。从我国中国知网、维普等相关文献数据库看，关于“以人为本”理念下企业内部公共关系管理数量是存在明显缺失和不足的，由此也看出企业内部公共关系管理的重要性还没有被大众所认识和熟知。我国专家学者对以人为本理念下企业内部公共关系管理研究中，是基于当前我国企业发展中对内部公共关系管理认识不足和缺失，造成企业内部人员工作积极性低下，最终影响服务工作开展，与企业经济效益获得和发展有直接关系。

3.“以人为本”企业内部公共关系管理发展方向

我国企业内部公共关系管理最早开始研究和出现大致实在本世纪初期，我国加入世贸组织，成为世贸主持成员之后，企业面临的市场竞争压力更大、人才成为企业获得新鲜血液、提升核心竞争力的关键。因而，企业开始通过内部公共关系管理，提升员工满意度，进而实现员工对企业的忠诚度、工作效率的保证和提升。近几十年是我国经济快速腾飞发展的关键时期，各类型企业快速发展，开始注重如何在激烈的市场竞争中获得很多市场、客源和竞争力提升。在这样的发展背景下，企业管理者对内部公共关系管理，也就是员工管理的重视提升。但因为管理者思维和企业传统管理模式，即便管理者进行内部公共关系管理，这种管理也是不彻底的，影响员工对企业的满意度，在工作中体现出消极怠工的问题，给企业发展代理不小的影响。2013年，刘昕博士认为要想合理控制企业内部关系，提升员工对企业的满意度和规划干，就应当深化企业的薪酬管理机制，认为薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬(福利与服务);而文跃然教授则认为包括基本薪酬奖金以及福利三个部分。

民营中小企业人力资源管理激励模式的特点及问题。人才选拔任用与服务机制、晋升机制机制不健全，人才效益分配机制没有充分体现人才创造的价值和效益等。专家主要分析了我国中小企业激励管理缺失：激励方法单一，忽视人力资源的开发，员工发展空间不足，缺少与员工之间的快速沟通反馈渠道，中小企业文化建设情况滞后。彭傲天(2008)对中小企业有效的员工激励机制开展了研究，表明合理的激励机制应该是短期激励与长期激励相结合；物质激励与精神激励相结合；建立起员工之间有效的竞争机制与目标管理机制。

整体看，我国中小企业还没有建立起科学的企业内部公共关系管理体系。激励的方式缺乏针对性；并且缺乏科学的评定手段。激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，其具体的运用离不开完善的企业人力资源管理制度和激励制度，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结、从而推进有效的激励机制建立，在激烈的市场竞争中，不断的提升企业实力，以谋求更快、更好的发展。虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源，但技术却不能弥补管理上的不足。企业的永续发展，单靠技术领先或某一方面的优势是不可能的。

（二）国外研究现状

1.企业内部公共关系管理在西方的发展

企业内部公共关系管理最早产生于西方，是20世纪50年代后期美国心理学家赫兹伯格调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫兹伯格称之为“保健”因素；而对于成就、赏识和责任等，如果等到满足就会满意，如果得不到满足就不会产生满意感，但也不会不满意，赫兹伯格称之为“激励”因素。通过激励的方法，让员工感受企业文化、提升员工对企业的归属感，以职业上升渠道、薪酬奖励机制的建立，增强员工工作积极性和在企业中工作的活力。

2.企业内部公共关系管理的构成

随着全球化经济和西方文化的发展，美国等西方国家政府率先将企业内部公共关系管理纳入员工满意度调查和企业战略发展对策之中，证明西方国家对企业内部公共关系管理重视度，而其最早提出的员工满意度、员工归属感也要高于我国，不仅形成完整的体系，也对本国企业内部公共关系管理提供参考建议。

首先，企业文化。每个公司的企业文化不尽相同，但如果找出100家公司的企业文化标语，基本上是在50个关键词中选择排列。企业文化起着彰显企业特质，提升员工凝聚力的作用，但目前员工不满意。正如在问卷中表现出来的，公司没有有效地传达正努力达成的目标，企业文化没有落地。

其次，工资。企业往往以薪酬是企业隐私、个人隐私，很少向员工公开谈薪酬问题，但这其实更激发了员工打听其他员工薪酬、外部人员薪酬的兴趣，这种方式得到的信息往往是夸大的，会增加员工对薪酬的期望和不公平感。

最后，发展机会。规模一定的企业中，如何创造出更多的职位，首要问题是基于员工能力的职位设计，跨职位提升是需要非常谨慎的。当然，即便职位不变，仍然能够让员工感受到有发展机会，比如对已经熟悉其职位的员工，可以适度放权，或者赋予其他职责，更全面考察其能力的同时，也给予了更多的发展机会。

3.企业内部公共关系管理的改革

马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。这一划分因和一般观察的结果相一致，而被广泛应用实际工作中，许多管理者制定的激励措施就是根据这一划分但马斯洛认为需要的上升是单一的，这不免有失偏颇，而且没有经过科学研究，降低了可信度。

克里斯蒂安瓦伦丁(2010)和安德烈亚历山(2010)研究表明，管理者必须把员工的需求在马斯洛的金字塔中找到具体的位置，还要注重是否需要创造性的工作。于此，管理者就能找到适用于公司的最有效的激励方式。没有满意的员工，就没有满意的产品。所以的中小企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。

   西方专家普遍认为“有史以来，薪酬所对应的英文单词并不是一开始就用compensation来表示的，它从最早的wage演变到salary，又到compensation，然而最终变成了total reward，历经了漫长的过程。”对于西方国家，其高效早就对企业内部公共关系管理进行研究，但随着越来越多专家学者对公共关系管理的研究深入，对企业内部公共关系管理的研究方向和理解也出现不同理念，这些都是对研究不断深入、研究内容和范围扩大影响的，也体现了西方国家专家学者对这一问题的重视。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究目的

（三）研究意义

（四）研究方法

二、相关理论概述

（一）以人为本理念

1以人为本概念

2以人为本来源

3以人为本发展

（二）公共关系管理

1公共关系管理概念

2公共关系管理应用

（三）以人为本理念下公共关系管理作用

1提升企业凝聚力

2建立良好企业文化

3提升工作人员公关认识

4形成良好的组织结构 

三、案例分析

（一）上海仪美医疗有限公司内部公共关系管理现状

1上海仪美公司简介

2上海仪美公司对“以人为本”理念公共关系管理发展情况

3员工对上海仪美公司“以人为本”理念公共关系发展调查

（二）上海仪美医疗有限公司内部公共关系管理面临的问题

1企业内部对公共关系管理认识不足

2缺少人性化的企业文化

3企业晋升机制有待提升

4企业薪酬体系有待完善

四、“以人为本”理念下企业内部公共关系管理发展建议

（一）完善企业内部对公共关系管理认识

（二）建立人性化的企业文化

（三）强化企业晋升机制

（四）提升企业薪酬体系

五、结论

三、参考文献

[1]司杨.创业企业公共关系策略研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2016(07)：15-18

[2]辛义,田茜.浅谈公共关系在企业管理中的应用[J].才智.2016(05)：51-53

[3]周爱梅.“以人为本”理念下的旅游企业内部公共关系探索[J].旅游纵览(下半月).2013(08)：115-118

[4]郭长云.做好内部公关创建和谐企业[J].东方企业文化.2012(16)：71-75

[5]毛春财,夏韶英.公共关系在企业发展中的作用探讨[J].江西食品工业.2012(02)：15-19

[6]陈兰.加强内部公共关系 树立企业良好形象[J].现代营销(学苑版).2012(05)：91-93

[7]张峣弘,黎昌珍.企业内部公共关系问题的研究及对策——以昭通千龙公司为例[J].清远职业技术学院学报.2017(05)：78-82

[8]张峣弘,黎昌珍.企业内部公共关系的处理与改进研究[J].河南财政税务高等专科学校学报.2017(02)：52-56

[9]刘佳星.新媒体环境下企业公共关系的危机策略研究[D].上海社会科学院.2014

[10]郭章波.国有上市公司公共关系研究[D].广西大学.2013

[11]孟宣宇.创业者领导行为、组织学习能力与新创企业竞争优势关系研究[D].吉林大学.2013

[12] Vergara G H,Bourke J. Reward employees, achieve goals with incentive compensation.[J]. Healthcare financial management : journal of the Healthcare Financial Management Association,2015(398)：23-26