杭州声艺电子有限公司人才流失现状调查及对策研究_开题报告

（一）国内研究现状

1、人才流失的界定

郑亚杰（2015）认为企业在发展中必然会有一些人员的流动，人员流动指员工根据自身以及自身所处的环境自主选择和决定去留的过程。人员流动是员工从一种工作状态到另一种工作状态的转变，工作状态是依据工作的性质、岗位、地点等相关因素来确定的。而人员流失是指人员流动超出了合理的范围，影响企业的稳定发展，成为制约企业发展的障碍，最终影响企业的衰败成败。

崔然红（2017）认为人才流失通俗地讲就是指对企业有用的人才因为某种原因离开企业的现象。人才流失分为两种，第一种是显性流失，第二种是隐性流失。显性流失是指企业人才由于自身的因素离开企业，导致企业经营周转出现问题，管理工作困难重重，企业由此损失巨大。隐性流失是指人才因为企业的因素，比如激励不够或者工作强度过大等原因而离开企业，阻碍企业的发展。

靳文苑、武英杰（2017）认为人才流失，是指在一单位组织内，对其经营发展起重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

2、人才流失的特点

曾嘉懿、董晓英、王婷婷（2015）认为近年来，中小企业人才流失问题已日趋严重，影响到了企业的竞争力及持续发展。因此她们着重分析了中小企业人才流失的特点，主要有高学历、高技术人才流失比重较大，因为他们以谋求更好的发展而选择离职；流向外企迹象明显，外企通过高薪或委以重任的方式进行人才挖角，同时由于中小企业员工个人需求满足度低，大量的人才向外企流出；呈现较明显的集体效应，当领导人员萌生离职的想法时，则可能会导致一批人员随之一起流失的现象发生。

周素（2016）认为流失人才的年轻化已经成为当下人才流失的主要特点，很多年轻人喜欢频繁的跳槽，不愿长呆在一家公司，他们喜欢挑战，喜欢变化，有着较强的学习，对企业缺乏忠诚度，而且年轻人经济压力相对较小，不需要考虑跳槽所带来的计划成本，所以相对年龄大的员工，年轻人才流失更为严重。

王婧盈（2018）认为人才流失问题作为其中一个重要因素受到人们的关注和讨论。这也就必须要求中小企业认清现阶段人才流失的特点，即中小企业人才流失存在着地域间流动、行业间流动以及群体性流动。只有通过这些人才流失的特点中找出问题，从问题中剖析原因，进而找出应对的策略。

3、人才流失的原因

郭晓娜（2015）认为在我国经济发展进入新常态的趋势下，中小型民营企业转型升级健康发展面临着许多困难和瓶颈，其中企业中人才流失的问题已成为制约企业健康发展的重要难题之一。而造成人才流失的原因主要有企业制度建设落后、缺乏有效的人才开发和培养机制、缺乏优秀的企业文化等。

常旭（2015）随着近些年来“知识经济”的来临，民营企业明显受到了较大的冲击，其人才迅速流失，不仅对民营企业造成了很大的冲击，也对地方经济的健康发展和地方社会的稳定构成了一定的威胁。所以指出民营企业人才流失的原因主要有待遇报酬与人才作用不成比例、企业的管理制度存在缺陷以及缺乏对人才的应有重视和尊重等。

白天阳（2018）认为近年来，就中小企业发展而言，总是会出现人才流失、人才短缺等问题，影响并制约了企业和社会经济的发展。而造成中小企业人才流失的原因主要有中小企业薪酬不合理、中小企业管理体制落后、中小企业管理者不了解员工心理、中小企业发展前景不明朗以及中小企业企业文化建设的缺失。

4、防范人才流失的对策

马兰（2015）在分析我国民营企业人才流失现状的基础上，从企业与人才两个视角，对人才流失问题进行了静态博弈和动态博弈分析，探讨了民营企业人才流失的成因，从人才流失预防、管制和应对等方面提出了对策建议，其对策主要包含营造企业文化、用感情留才；共享发展成果、建立心理契约；提供富有竞争力的薪金和福利；提供不同层次的监管、惩罚制度；为人才制订发展计划、提供职业培训。

胡佳君（2017）通过对企业人才流失问题的研究，分析目前我国企业人才流失的一些现状和特点，并针对企业人才流失产生的原因，从企业、员工和社会3个方面提出相应的对策。

郝素青（2018）认为当今企业已意识到人才对企业的发展至关重要，人才成为企业与企业之间最为重要的争夺资源。如何获取和留住企业人才，成为当今企业亟待解决的重要问题。企业人才的去留受多方面因素的影响，如企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等，因此，解决企业人才流失必须综合考虑。鉴于此，本文针对当前企业人才流失的现象，从人力资源管理的角度出发，对人才流失的原因进行分析，进而提出有效的应对策略。

（二）国外研究现状

1、马斯洛需求层次理论

在二十世纪中期，美国的心理学专家亚布拉罕.马斯洛(Abraham Maslow,1908-1970)在其著作《人的动机理论》中正式提出了需求层次理论。哪些尚未得到满足的需要决定着人的行为，是需求层次理论主要解决的问题。其中，马斯洛认为，每个人都会有不同的需要，这些需要可以分为五个不同的层次，由低到高划分为生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要以及自我实现的需要。

马斯洛认为，在某一特定时刻，如果人的所有需要都还没有得到满足，那么应当优先满足最主要的需要。因为只有排在前面的需要得到满足后，后面的需要才能起到激励作用。马斯洛需要层次理论为企业激励员工提供了一个参照样本，即企业在激励员工工作时应优先满足员工的低层次需要，当低层次需要的激励效果减弱时，企业就应该及时改进激励方式以满足员工较高层次的需要，从而促进员工为企业创造更多的价值。

2、双因素理论

双因素理论又被称作“保健一激励理论”(Motivation-Hygiene Theory)，是由美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格(Frederick Herzberg)在1959年提出的。赫兹伯格认为，影响人们行为的因素主要分为两类，即保健因素和激励因素: 

保健因素是与人们的不满情绪有关的因素，该类因素可归纳为十项:企业的政策与行政管理;与上级的关系;与同事的关系;与下级的关系;监督;工作条件;工作安全;工资;个人生活;地位。保健因素如果处理不得当，就会引起员工对工作的不满，使之产生抵触情绪，如果处理得当，就会预防甚至消除这种不满。

激励因素是与人们的满意情绪有关的因素，与保健因素相反，该类因素可归纳为六项:工作的成就感;工作本身的性质;个人发展的可能性;受到重视;提升;责任。激励因素如果处理得当，人们就会产生满意情绪，对人们的工作起到激励的效果；但是如果处理不当，人们虽然不会有满意的情绪，但也不会产生不满。  

3、人本原理

人本原理，顾名思义就是以人为中心的原理，这是管理理论发展到20世纪末的主要特点。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。人本原理的本质是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用，它主要包括四个观点:第一，职工是企业的主体，而非客体。第二，职工参与是有效管理的关键。 第三，企业在管理中的中心要素是使员工得到全面发展。第四，管理是为人服务的。在企业中，为解决人才流失问题可以借鉴人本原理的相关内容，做到依靠员工的才能、尊重员工的选择、培养员工的能力、一切以员工为重。

二、范文提纲

引言：研究背景和意义

一、调查项目设计

（一）调查目的

（二）调查时间和对象

（三）调查的主要内容

（四）调查方法

二、杭州声艺电子有限公司人才流失现状调查

（一）杭州声艺电子有限公司简介

（二）杭州声艺电子有限公司人才流失现状调查

三、杭州声艺电子有限公司人才流失的原因

（一）薪酬管理制度不科学

（二）缺乏让员工认同的企业文化

（三）奖惩制度存在缺陷

（四）沟通渠道不完善

（五）未注重以人为本

四、杭州声艺电子有限公司防止人才流失的应对策略

（一）建立科学的薪酬管理制度

（二）造就创新的企业文化，增强员工忠诚度

（三）合理设置奖惩制度

（四）完善沟通渠道

（五）实行“以人为本”的人力资源管理

三、参考文献

[1]郑亚杰.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].东方企业文化，2015（21）：71

[2]崔然红.黑龙江省中小企业人才流失问题及对策分析[J].对外经贸，2017（10）:85-86

[3]靳文苑,武英杰.中小企业人才流失原因分析及对策研究[J].人力资源管理，2017(8) :59-60

[4] 曾嘉懿,董晓英,王婷婷. 中小企业人才流失的原因及对策探索[J].产业与科技论坛，2015(20) :221-222

[5]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，2016（4）:69

[6]王婧盈.关于中小企业人才流失问题研究[J].金融经济，2018（6）:155-157

[7]郭晓娜.中小型民营企业人才流失现状与对策[N].河北能源职业技术学院学报，2015（4）:55-59

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[9]白天阳.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].市场周刊，2018（4）:140-141

[10]马兰.我国民营企业人才流失问题的博弈分析[J].中国市场，2015（12）:59-61

[11]胡佳君.企业人才流失问题的解决途径[J].内蒙古科技与经济，2017（24）:24-25

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