浅析浙江彩虹庄印染有限公司员工招聘存在的问题与优化措施-开题报告

一、国内研究现状

国内研究主要从以下三个方面：

第一，招聘渠道研究。冯海芳、王东强、田书芹等人2013年在期刊《中国人力资源开发》第3期发表《微博时代中小企业社会化招聘流程优化设计-基于生态加环原理的分析》等人，他们认为，因为近些年互联网事业的蓬勃发展，企业也开始适应全球互联的大趋势，正逐步将招聘工作由线下转向了线上进行， 特别是微信、微博等社交平台广泛应用，正在极大改善着企业的招聘工作。企业的岗 位需求、用人理念等都可以通过微信公众号、企业微博帐号等平台散播。他们运用生态加环原理，从建立官方微博客的角度，对中小企业人力资源招聘流程的优化设计提出了建议，开展全微招聘，讨论微博客，查看微博客简历，整理微博客文件等。尹淑华2021年在期刊《人力资源》发表题为《人才招聘信息不对称的应多措施》，其认为在招聘过程中,企业若不能及时解决信息不对称问题,就会给企业带来相应的损失。所以,企业必须要了解招聘信息不对称的相关知识,找出其存在的原因,有计划地实施相应的防范措施,才能避免招聘信息不对称的现象,不断优化企业的人力资源招聘工作。

第二，员工招聘体系研究。刘思亚、黄斌栓2011年在期刊《西南农业大学学报（社会科学版）》第9期发表《企业招聘体系设计研究》，文章认为，对企业发展来说，建立系统 的合理的员工招聘制度体系非常重要，应当作为企业发展战略的重要组成部分，得到 足够的重视，他们将招聘管理系统分为计划、实施和效果评估三部分，并设计了具体 的操作流程，为进一步完善企业招聘制度提供了现实参考。吴晓健等人以 X 公司为例，系统阐述了 HRBP管理模式下的招聘制度，他们相信招聘工作对企业的人才发展战略有着重大影响，他们认为旧的招聘制度不能有效地为成长型企业提供人才支持，需要进一步完善和优化X公司的招聘制度。

3）员工招聘有效性研究。凌遥2017年在《攀枝花学院学报》第34期中发表题为《山东省中小企业核心员工招聘有效性研究》，文章采用人岗匹配理论和胜任力素质模型理论，运用定性和定量相结合的分析方法，对以山东省中小民营企业进行了深入研究，一是提出了一系列员工招聘效果评价指标体系，二是提出了应当提升面试官的专业水平，从而不断提高企业招聘效率，文章提出了很多具体的建议，为提高招聘效果和评价招聘绩效提供了有效参考。郦巍铭2015年在期刊《当代经济研究》第7刊发表了题为《品牌企业人才招聘的有效性研究-以FT公司为例》，文中以 FT 公司为例，为其构建了一个“双子塔”评价模型，该模型设计了两大维度，一是拟定计划、安排时间、选择渠道、预估成本、安排面试等流程的有效性；二是个人素质、工作能力、工作质量等结果有效性，辅以相应的评价指标设计，提出了提高招聘有效性的方法和途径。

二、国外研究现状

国外主要从以下几个方面：

第一，招聘的定义。因为西方市场经济发展历史比较久远，国外学者对招聘工作研 究较早，他们最早对招聘出具了系统的定义。美国学者约翰・W•布得罗（2002）将员工招聘工作比作一个过程，在这个过程里，企业通过发布用工需求信息，吸引大量的应聘者，并且从中选择企业所需要的工作人员。根据乔治・TG・米尔科维奇（2002）的说法，招聘还旨在从大量应聘者中找出企业所需要的人才。美国教授约翰•伊万切维奇（2008）进一步扩展了招聘的范围，认为招聘工作是影响应聘人员的数量、类别，以及是否接受拟聘用工作的一种组织行为，也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有 直接的关系。来自加拿大的西蒙•多伦教授（2000）认为，招聘工作是企业在法律和法规的框架下，通过一定的招聘流程，从大量的高水平的应聘者中选择最适合企业发展的人才，认为招聘员工既应当应满足企业的发展，又应当着眼于降低企业人才流失率。劳伦斯•克雷曼是美国知名的人力资源学者，他在主要著作《人力资源管理：获取竞争优势的工具》（2009）一书中，总结归纳了 16种组织人力资源管理的方法，其中详细介绍了招聘管理，他认为组织招聘员工应采取多种渠道和方式，具体的招聘方式应根据组织发展情况和组织拟聘员工的实际情况灵活选择。

第二，招聘的方法。美国专家亚瑟2001年最早提出人岗匹配理论，是现代人力资源管 理与开发的基本理论依据之一，人岗匹配，即员工与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，做到因人施配，以求人适其职。哈佛大学教授戴维•麦克米兰是胜任素质理论的发起人，他将胜任特征定义为个体所具备的、能够在某个领域或某些具体职位上取得优秀绩效的稳定特征，包括技能、知识、动机、思维方式、自我意识等。劳伦斯•克雷曼）认为，雇主可以依据胜任某项工作所必须的知识、技能素质等标准，来评价选拔出适合岗位需求的员工。Joseph等系统地研究了企业员工招聘的效果，他们分析了一系列影响招聘效果的因素，并以此建立了一套完整的可量化的员工招聘效果指标体系，为企业优化员工招聘工作提供明确参考。

第三、人才素质测评技术。国外人才测评的发展起源于心理测验，目前主要依赖心 理测验、面试、评价中心三大技术，其中心理测验是人才测评的基础。二战后十年的时间里，心理学家们开始将心理测量技术应用于经济领域，用来寻找求职者的岗位匹配度。国外对招聘人才测评技术的研究主要体现在以下三个方面：首先是对人格特征的测量，比如著名的16PF人格测验技术，通过测量16项根特征，将人格分为四种类型：适应与焦虑型、内外向型、情绪与冷静警觉型、懦弱与勇气型。其次是对个人能力的衡量，比如GATB测量技术，它包括11个纸笔测验和4个操作测验，测量九种能力，包括智力和语言能力。再次是对个人职业取向的测量，比如著名的霍兰德职业兴趣测试，他将个体分为六种类型:现实型、传统型、探索型、进取型、艺术型和社会性，认为最理想的工作状态是具有相同职业人格的个体之间进行协调。

B. 范文提纲

一、前言

二、国内外相关研究

三、浙江彩虹庄印染有限公司基本概况

四、浙江彩虹庄印染有限公司招聘体系现状

（一）公司员工招聘现状

      1.招聘流程现状

      2.招聘渠道现状

      3.招聘团队现状

（二）新冠肺炎疫情对公司招聘渠道的影响

五、浙江彩虹庄印染有限公司招聘体系中存在的问题及原因分析

（一）招聘体系中存在的问题

      1.基层新员工离职率高

      2.企业的用人理念不明确

      3.招聘岗位设计不清晰

      4.重点岗位招聘太随意

      5.招聘成本费用高

      6.人才储备严重不足

（二）员工招聘问题的原因分析

      1.招聘来源渠道不丰富

      2.招聘流程不合理

      3.招聘标准不清晰

      4.招聘人员不够专业

      5.招聘效果缺乏系统的评估

六、浙江彩虹庄印染有限公司招聘体系优化

（一）制定人力资源规划

（二）规范岗位需求分析

（三）改善岗位说明书

（四）丰富招聘渠道

（五）规范招聘流程

（六）优化员工甄选方法

（七）提高招聘团队专业素养

（八）规范录用流程

（九）创建人才储备和动态跟踪机制

（十）增加招聘评估环节

（十一）确定评估流程

七、结论

C. 参考文献

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[9] 吴雅静.浅析企业员工招聘面临的风险及其预防策略[J]. 人力资源开发, 2019, 22(2): 84-85.

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