中国家族企业持续发展策略研究--开题报告

一、文献综述

随着社会主义市场经济的发展，中国家族企业的发展弊端逐渐凸显出来，人才流失问题属于其中一个值得探讨的重点问题之一。任何企业的发展均离不开人才的支持，对于我国家族企业发展来说依然如此，解决这个问题，是实现中国家族企业长远发展的一个前提。笔者针对国内外现有研究资料进行了汇总分析，现总结如下：

国内研究现状

张勉、李树茁（2011）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2009）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。

王季芹、叶仁荪（2014）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。

符益群、凌文辁、方俐洛（2012）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

而赵西萍、刘玲、张长征（2008）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。

张建琦，汪凡（2015）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。

另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。

（二）国外研究现状

Williams和Hazer（2007）运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力。

Gerhard（2010）对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关。

Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设。

Lee和Mitchell（2013）的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度。

Roderick（2009）从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

二、范文提纲

绪论

家族企业概述

家族企业定义

家族企业特征

中国家族企业人才流失现状和导致的问题

家族企业人才流失现状

家族企业人才流失导致的问题

企业发展得不到足够的人才支撑

企业成本上升

在职员工稳定性和忠诚度受到影响

中国家族企业人才流失原因分析

（一）家族式人才管理模式

（二）单一的薪酬激励制度

（三）落后的企业文化

四、中国家族企业人才发展战略建议

（一）建立科学的人才管理体制

（二）构建合理的薪酬激励制度

（三）打造家族企业优秀文化

（四）建立家族企业信任机制

结论

三、参考文献

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[3]GerhardBC.VosaluntaryTurnoverandAlternativeJobOpportunities[J].JournalofAppliedPsychology,2013,75:467-476.

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