中小企业人力资源管理外包问题研究_开题报告

（一）国内研究现状及研究成果

上世纪80年代初，国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远，但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。由此，人力资源外包行业开始萌芽。

从90年代起到90年代末，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，开始推动中国人力资源管理职能外包市场。在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始应运而生。

进入21世纪，随着知识经济一体化，人力资源外包行业步入发展期，人力资源管理的内涵越来越丰富。国内文献对Outsourcing这个舶来词，有若干种翻译：资源外购[1]、资源外取[2]、业务外包[3]，简称外包。人力资源外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。人力资源分工越来越细化，人力资源部门的分工越来越具体化，人力资源管理的内涵也越来越丰富，把企业一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，能使人力资源部门更专注于系统性全局性的战略性工作，必将提高企业的人力资源竞争力。

戴和忠[1]认为企业为配置有限的资源，将其集中在能使企业获得绝对优势并能为客户提供独特价值的核心能力上，将内部无法胜任或非优势的业务剥离，转而向外部专业高效的供应商购买，其理论基础是企业核心能力理论。胡志林[4]认为人力资源管理外包应该能为企业带来两方面的好处，一是增强企业竞争力，二是降低成本、提高收益，他把这两个角度结合起来建立了新的人力资源外包决策模型。

在人力资源外包模式方面，黎佩芳[5] 从电子商务的角度提到了人力资源外包，介绍了人力资源管理自动化，ASP的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。张明辉[6]论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包模式主要有：临时工模型、专业雇主组织PEO模型、中心人事代理模型、人力资源战略模型、应用服务供应商模型和共享服务中心模型，文章最后得出一些结论，不同规模的企业都可以采用人力资源外包，小企业采用外包的概率较大。

（二）国外研究现状及研究成果

欧美等发达国家在人力资源管理外包理论方面的研究主要集中在人力资源管理外包的概念、类别、动因、实施条件以及风险管理等方面；而事件中人力资源管理外包也已经从大型企业延伸到一些中小型企业当中。

Brian S.kiaas，John A.Mcclendon等将企业人力资源只能外包行为分为四种：第一种是综合性活动，如人力资源规划、员工绩效评估等；第二种是交易性活动，如薪酬支付；第三种是与人力资本有关的活动，如技能开发、人员培训；第四种是人力资源获取活动，如人员招募、选聘。这种划分对人事不同人力资源管理外包的类别和性质具有较强的指导性，它使得人力资源管理外包活动与人力资源管理系统的结合更为密切。

李晓玲[7]指出在国外流行的人力资源管理外包项目主要有以下几种：（1）员工招聘：为企业寻找和招聘适合企业的合格的员工；（2）员工培训；为企业的员工进行相关的各种业务培训；（3）人事代理：①代发工资：目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的代发工资，这里所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬；②福利、四金交纳：一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看，是能够被接受的；③人事档案管理；④员工证明、护照等；（4）人员外包：人才租赁或人员派遣；（5）人事相关咨询：包括薪酬调查、政策咨询、离职面试、员工满意度调查、组织规划等。

在人力资源管理外包发展趋势方面，Switser[8]指出其发展方向是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势。Woods[9]指出二十一世纪人力资源管理的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源管理对组织更加重要；另一方面传统的人力资源管理将被外包和技术代替。Greengard[10]对人力资源外包的趋势从技术方面进行总结，认为人力资源的技术趋势为：电子账单、电子采购、网络实施、技术外包、流动电视、门户网站、流动网站、电子支付等。

（三）风险

　　刘清华[11]对科技型中小企业的人力资源管理外包及其风险进行了详细的分析，指出风险评价对于科技型中小企业人力资源管理外包具有重要意义。他还利用风险矩阵和层次分析对科技型中小企业的人力资源管理外包风险进行了评价，以此为基础提出了基于价值网的人力资源管理外包风险管理策略制度。马黎（2010）提出了中小企业人力资源外包风险的具体对策和措施：转变传统的人力资源管理思维、对外包的内容进行正确选择、严格挑选外包商、建立人力资源管理外包风险管理体系、推动政府颁布正式的人力资源外包法规等。

（四）小结

　　随着经济全球化和科学技术的快速发展，人力资源管理外包在国际范围内的影响正在不断扩大，我国人力资源管理外包将迎来飞速阶段；中小企业在我国的经济发展中的地位越来越重要，加之中小企业的人力资源管理特点，这些都说明中小企业人力资源管理外包已经成为人力资源管理领域内的重要研究内容。文章将在人力资源管理外包的现状分析的基础上对中小企业人力资源外包进行可行性分析：优势分析、风险识别及防范。

二、^范文提纲

一引言

（一）研究的意义和目的

1研究意义

2研究目的

（二）国内外研究现状

1国外研究现状

2国内研究现状

（三）研究的主要内容

1人力资源外包的概念

2人力资源外包的内容

3人力资源外包的优势

 二中小企业人力资源外包可行性分析

中小企业基本理论

1中小企业的界定

2中小企业的特征

（二）中小企业人力资源管理外包的优势分析

（三）中小企业人力资源管理外包的风险及其防范

三、参考文献（10篇以上）

[1]戴和忠等.基于企业核心能力的资源外购战略[J].科研管理，2001（2）. 

[2]申光龙，寇小首.论企业的资源外取战略[J].天津商学院学报，2001（1）.

[3]赵建生，李克华.管理学前沿理论与企业组织整合[J].南方经济.2001（2）.

[4]胡志林.人力资源外包决策模型[D].武汉：武汉大学，2004.

[5]黎佩芳.当签下e化的订单后…[J].互联网周刊，2001（5）

[6]张明辉.人力资源管理评估[J].中国人力资源开发，2000（7）

[7]李晓玲.企业人力资源外包管理理论及方法研究[J]武汉：武汉理工大学，2007

[8]Switser.Trands in human resources outsourcing.Management Accounting，1997（79）

[9] Woods.R.H.Predicting is difficult，especially about the future[J].human resources in the new millennium

[10] Greengard，S.10 HR technology trends for 2001[J].Workforce.2001（80）

[11]刘清华，徐枞巍.科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险识别研究[J].科学管理研究，2011，22（1）