中小企业人力资源管理的问题和解决方法-基于通用公司的实证_开题报告

一、文献综述

国内外研究现状

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了

对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，

而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等

因素；生产率的提高和降低主要取決于职工的士气，而士气则取決于家庭和社会

生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生

产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式

理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用

大小由行动成果的绩效和期望机率共同決定。1972年，作为经理培训组织的美

国管理协会（AMLA）出版了由达萨特尼克（ Desatnik，1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（ Romer）、卢卡斯（ Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济増长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer，1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动（现金）支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定•••

   国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海

外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤

其是改革开放以来，随着全球经済一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，

我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界

对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资

源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早

将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力

资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝

试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度

分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理

初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营

企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的

人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员

配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等

问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容

中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：

家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前

所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化

经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理

人オ，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经

济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人オ。李均在

《民营企业HRWM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式単一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人オ引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熱和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人オ，这和狭隘的人オ观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人オ。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取決于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取決于权力分配和人オ。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

二、^范文提纲

一 人力资源基本内容

（一）人力资源与人力资本

（二）人力资源管理概述

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 二 中小企业人力管理分析

（一）中小企业管理现状

（二）中小企业管理中出现的问题

（三）中小企业管理中出现的问题产生的原因

（四）中小企业管理中出现的问题的解决办法

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三 通用电气公司的人力源管理分析

（一）通用电气公司的背景

（二）通用的招聘与甄选

1选才第一关：核心价值观

2 通用的招聘渠道

3 通用的人才甄选标准

4六西格玛在招聘中的应用

（三）通用的培训

1 通用的培训体系

2 通用的克劳顿村

（四）通用的绩效管理

（五）通用的薪酬管理

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三、参考文献

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[2] 张藩, 张炳发. 企业绩效评价文献综述[J]. 商业文化(学术版), 2015,(06) :315

[3] 雷义. 学会管理员工[J]. 刊授党校, 2014,(02) :27

[4] 宁瑞芳 绩效管理中存在的问题及对策[M]. 科技信息 2015/21

[5]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）．大连理工大学出版社．2013

[6]瞿群臻．基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析［丁］．生产力研究，2015，（7）

[7]牛凯兵．中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制［丁］．企业活力，2014，（8）

[8]樊军．我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J］．长沙大学学报，2010，（3）

[9]李伟等．国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴［J］．商业时代，2011，（19）

[10]胡树红，刘冠华．浅谈我国人力资源管理的战略问题，［J］．兰州学刊，2012

[11]刘俊．不同所有制中小企业人力资源管理比较研究［J］．生产力研究，2016