中小企业人才流失原因及对策分析—— 以鹿叭叭科技公司为例开题报告

（一）国内相关文献综述

我国学者在西方学者相关理论研究的基础上，结合我国行业情况，进行了针对员工离职率的系列调查研究。

1.员工流失模型研究 

王玉芹、叶仁荪提出的员工流失模型。2001年，王玉芹、叶仁荪研究了高新技术企业的员工，在激励保健因素理论的基础上，提出了员工流失的内、外因模型。我国相关研究学者以我国当前形势与行业情况为基础，针对员工离职原因也进行了很多调查研究。2001年，王忠民等人站在企业的角度对员工离职原因进行了研究，结果显示组织形式、规模、报酬、内部分工、管理方式以及员工晋升机会等因素都会影响员工离职率。2005年，刘兵和彭莱两人经过研究后得出结论，有很多因素都会使员工产生离职的想法，如工作的薪资福利、员工工作专注程度、能够获取的人脉关系、对工作的满意程度、公司对员工的承诺等。2012年，韩彩从心理层面上对公司员工间的内部联系进行分析研究后得出结论，造成企业员工离职的主要原因有三个，公司的薪酬福利低、企业提供的环境不满意、职位未来晋升发展机会不足。员工心理上对于公司、环境以及晋升三个方面的预期达不到，就会产生离职的想法。2017年，向春梅分析了中小培训机构人员流失的原因包括：个人因素方面的工作压力大、追逐个人利益和更好的发展空间、员工过于年轻、心理需求层次不同，机构因素的规模、文化、领导、薪酬、公平等因素，还有外部环境的经历走势和行业竞争状况等。�崳�

（二）国外研究综述

国外对于企业员工流失的研究主要集中在基础定义、流失模型、流失影响因素、流失管理等方面研究，其中员工流失模型比较完善。 

1.员工流失模型研究 

国外研究员工离职的模型有很多，其中比较典型的有 March &Simon 雇员流失模型、扩展的Mobley 中介链模型、Steers&Mowday 模型以及Price-Mueller 模型这四个模型。 第一，March & Simon 模型。该模型大致可以分成两个方面，一个方面研究员工个人感觉到的离开公司寻找其他工作职位的这个行为是否合理，另一方面则是研究员工个人感觉到的离开公司寻找其他工作的这个行为是否容易。第二，扩展的 Mobley 中介链模型。莫布里等人于1979年提出的模型，该模型认为员工离职主要会被四个因素干扰，第一是员工对当前工作满意度高低，第二个是在当前工作中员工对自身定位以及工资收入的看法，其次是员工对除开工作之外的价值观，最后一个就是相关的偶然性因素。第三，Steers&Mowday 模型。Steers与Mowday两人于1981年，在Price-Mueller模型以及Mobley模型的基础上提出该模型。该模型的观点认为，员工的工作期望及价值会改变其对工作的主观态度，而主观态度会作用于员工的想法，想法再继续对员工的行为产生影响。除此之外，该模型还强调，这些因素的顺序并不是固定的，个体之间的不同会改变其顺序。

2.员工流失影响因素研究 

国外学者针对会让员工产生离职想法的变量等也进行了大量研究，并获得了很多结果。归纳起来员工流失的因素包括很多，比如组织内部因素、个人特征因素、中介因素等。Carmeli（2005）研宄表明，员工的退出行为和离职倾向在一定程度上对组织文化是有影响的，具有挑战性工作文化的组织会降低员工的工作倦怠感，从而降低员工的离职意愿，同时也指出提供创新文化的组织能够有效减少打算离开组织的员工数量。Pareek（2008）提出知觉又可定义为获取、选择、分类、解释、检查和对感官刺激或数据作出反应的过程，试图探究员工离职意愿与员工感知之间的关系。Price(1981)发现，工作不满意通过对离职意愿的直接或间接的影响实际离职气SPector(1997)指出，影响工作满意度的变量包括薪酬、晋升机会、直接主管、附加福利、或有奖励、规则和程序、与同事的关系、完成的工作类型以及组织内部的沟通。�崳�

B、^范文提纲

引言

一、相关概念界定

（一）中小企业

（二）人才流失

二、中小企业人才流失现状分析

（一）中小企业的特点

（二）中小企业人才流失的影响

（三）中小企业人才流失的现状

三、鹿叭叭公司人才流失现状及问题分析

（一）鹿叭叭公司基本概况

（二）鹿叭叭公司人才流失现状

（三）鹿叭叭公司人才流失问题分析

1.绩效考核制度不公平加速人才流失

2.部分人才难以适应狼性企业文化

3.薪酬增长空间不高加速90后人才流失

四、鹿叭叭公司人才流失原因调查

（一）问卷调查和数据收集

（二）数据结果分析

（三）主要原因分析

（四）次要原因分析

（五）影响原因分析

五、鹿叭叭公司人才流失对策建议

（一）完善公司绩效考核制度

（二）完善公司培训教师的配套服务

（三）构建良好企业文化和职场环境

（四）完善公司薪酬管理制度

结语

参考文献 

致谢

C、参考文献

[1] March.J.Cx&Simon,H.A.Oranizations[M].New York:Wiley,1958:110-118.

[2] Mobley.W.H," Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover" Journal of Applied Psychology,1977.62(2):237-240.��

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[4] Careli,A.The relationgship Organizational Culture and Withdraw Intertions and Behaviour[J].International Journal of Manpower,2005,26(2):95-112.

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[7] Spector,P.Job Satifaction,Assessment,Causes,and Conequences[J].Journal of Business and Psycholopy,1997,30(4):141-149.

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[9] 王忠民,陈继祥,续洁丽.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化,2001(05):44-46.

[10] 王玉芹,叶仁荪.高科技企业员工离职模型[J].中国人力资源开发,2001(10):19-21.

[11] 向春梅.中小培训机构人才流失原因及对策研究[D].西南交通大学,2017.

[12] 韩彩.企业基层员工流失原因分析及对策[J].中国电力教育,2012(24):31-32.

[13] 李显东.工作满意度在工作价值观和离职倾向间的中介作用实证研究[D].辽宁大学;2012

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[16] 李锡元,李泓锦.90后员工管理体系的构建——基于组织社会化策略视角[J].中国人力资源开发,2012(12)：12-14.