小微企业人力资源管理问题研究_开题报告

小微企业长春通讯公司在发展壮大的过程中遇到的主要问题是人才管理模式不能适合当前的经济模式，寻找一套成熟的解决方案迫在眉睫。虽然全国有庞大的待就业队伍和接近一千万的高校人才库，但要招聘到可以满足企业好用标准的人才并不容易。按照目前学历教育培养的人才知识结构、层次与用人单位不吻合造成就业市场供需脱节等，长春通讯公司招聘到合适的人才也并非易事，因此有必要组建一个自由的人才培养模式，以此来加强人才队伍的建设。本文的研究将会为其人力资源提供切实可行的策略，以此满足企业对于人才的需求。关于人力资源管理相关问题的研究主要如下：

在人力资源管理的问题相关研究方面，主要观点如下：

一是管理人员的配备不到位。大多数企业没有配置专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安智所”。在一些高尔夫俱乐部中，往往随便安排一些非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。    

二是人力资源存量的匮乏。我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源，从静态上来说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业人机制在“任人唯亲”“任人唯近”的想象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上不争的事实。

三是人力资源管理的地位不高。一般高尔夫俱乐部人力资源部门都不重视，基本没独立的人力资源管理一整套体系和组织，甚至独立的部门都可能没有。挂职的人力负责人员的招聘、离职能很基础终端的工作，离“资源”还差千里。另外高层管理部门认为人力部门不是特别重要的部门，销售、生产等其他部门直接产生效益的部门比较重要，人力资源部门只是作为一个配套的部门，认为只要把日常工作做好就行，对人力资源方面其他都不了解。

四是人员流失率高，现有员工不稳定。市场经济环境下，中小型国企的薪资待遇与大型国企和外企相比没有竞争力，企业未来发展趋势不明，人才流失现象首当其冲。中小型国企一度出现缺乏高技术人才，招聘到高技术人才后，又留不住人才的现象，多次成为外企的人才培训机构。而现有职工人心浮动，企业的凝聚力下降，影响公司正常运营。

五是人员招聘过程随意。相当多的高尔夫俱乐部对人员的招聘过程较为随意，更多时候在人手紧缺的或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于秋的现。所以不少高尔夫俱乐部错误认为招到一个合适的人员非常容易，反而在招聘工作中思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

六是薪酬制度激励性，公平性不足。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于水平的高低。人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的。

七是岗位职责不明确，制度不完善、负担过重使人难以接受。多数高尔夫俱乐部存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。

在如何完善人力资源管理的对策方面，主要观点如下：

（1）提高人力资源管理的地位

思想上的转变。地位不是老板赏赐给的，而是我们争取来的，从公司经营的角度看，贡献带来价值，价值带来地位，而我们的自身价值来源于我们的高附加值的贡献；我们的工作重点要从实现人事管理到人力资源管理的转移。因为我们的思维决定着我们的行为，我们的行为决定着我们的习惯，我们的习惯决定着我们的素质，而我们的素质则决定着我们的命运。

（2）明确职责，建立完善的人力资源管理制度

由于高尔夫俱乐部基本上大都数都是家族制企业，规模不大，员工不多，尤其是创办初期，规模更小，员工更少，高尔夫俱乐部老板一般不会系统的思考企业各方面的制度，许多方面都是由老板说了算，许多问题的解决都带有随机性，什么时候碰到就什么时候解决。制度少在创业初期还能理解，但随着企业规模扩大，人员增多，企业发展相对稳定时，制度少就不可理解。

（3）及时补充人才，做好员工招聘 尤其是对人才的选拔，录用任人唯亲，还是任人唯贤？如果一个领导人被扣上“任人唯亲”的帽子，那就是庸人就是坏蛋了。如果这一规则用于官场和国有企业似乎没有什么争议，但是一旦用于民营企业，我们马上就会看到一个典型的驳论：我们中国的传统文化里还有“打仗亲兄弟，上阵父子兵”“举贤不避亲”等的说法，而且古代的官场其实也会有子承父业、兄弟同堂于朝廷的案例。在民营企业中，亲人当道的情况，更是一种最常见的现象，一旦遇到问题，我们就会归咎于“家族制”。

（4）薪酬、福利 与考核 的制定

确定薪酬水平分为五个步骤：1、实施一次薪酬调查，了解其他企业为具有可比性的职位支付的薪酬水平(以确保外部公平性）2、通过职位评价确定组织中的每个职位的相对价值（以确保内部公平性）3、把相似的职位归类划分到不同的薪酬等级中。4、通过运用薪酬政策曲线为每个薪酬等级定价。

(5)把握企业自身特点，做好人力资源规划

在人力资源进行整理规划过程中，不能只是看到表面现象，要从根本问题出发，从战略与方法两个方面全方位考虑问题。其中，人员招聘计划、人员分配方式、人员发展计划、人员培训方案、人员奖惩制度、人员退休安排六大部分内容属于战略计划范围，它是从整体角度出发对问题进行分析。企业想要留住人才，可以通过晋升空间、劳资调整、政策刺激等方式完成目标。同时，企业还要从员工角度出发考虑问题，充分调动员工工作的积极性，善于在工作过程中发现员工的个人潜力，并将其安排到适合的工作岗位中去，合理利用每一块资源。

从实践讲，企业战略从制定到实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动影响企业的战略实现的。企业在制定战略时，分析内部环境，最重要的就是要分析企业的人力资源现状以及人力资源管理体系能否有效的支持战略。目前复杂的环境企业为了生存需要进行重新定位，首先要考虑的就是现有的人力资源和人力资源管理平台能否支持和是否具有调整能力。人力资源市场化分析、所需人才的培养开发、组织能力及文化适应等系统性的人力资源规划，也就是企业的人力资源战略，有必要进行深入研究。

二、^范文提纲

（一）绪论

1、研究背景

2、研究目的及意义

3、主要研究内容和方法

（二）小微企业长春通讯公司人力资源管理现状

1、小微企业长春通讯公司现状

2、人力资源管理现状

（三）小微企业人力资源管理存在的问题——以长春通讯公司为例

1、人力资源配置不合理

2、招聘和培训环节不到位

3、未能引入合理的绩效管理体制

（四）小微企业人力资源管理改进对策

1、提高人力资源配置能力

2、考虑每个员工的实际情况

3、加大招聘和培训环节建设

4、完善绩效管理体制

结论

四、参考文献

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