探析我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策——以瑛特沃建筑材料有限公司为例_开题报告

一、国内同类课题研究现状：

人力资源是人类所拥有的最宝贵资源。21世纪是新经济时代，经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人力优势。知识已成为社会的主导力量，拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。人力资源作为资源之一，是企业发展的核心要素。企业要保持可持续发展，就必须将人力资源开发利用起来，使人力资源得到最大价值的发挥，得到最有效的运用。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击，从而呈出新的特点。人力具有更多的就业选择权与工作自主决定权。企业要“以人为中心”，尊重人才的选择权和工作的自主权，为人才提供人力资源的产品和服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。

综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

张文仙、王鹭在《新时代背景下企业人力资源管理研究》书中指出：现代人力资源管理是在20世纪90年代初期引入我国的，经过20多年的发展，人力资源管理在学科体系建设、人才培养与人力资源管理实践等方面的发展虽然还不够成熟，但是已经取得了长足的进步。近十年是中国企业人力资源管理飞速发展的十年。很多中国学者已经对人力资源管理进行了深入的本土化探索，甚至尝试构建中国文化背景下特有的人力资源管理模式。同时，不少企业管理者不再盲目相信西方的人力资源管理模式，开始根据企业自身的实际情况做出调整。

张立峰在《人力资源管理强度对员工敬业度的影响研究》书中指出：在当今激烈竞争环境下，一支高度敬业的员工队伍对于许多企业而言是获取竞争优势的重要因素。近年来，国内外学者对如何通过人力资源管理促进员工敬业度进行了一些有益的探索，但是这些研究着重于人力资源管理内容本身，忽略了人力资源管理的作用过程，即人力资源管理能否向员工传递足够的、清晰的信息，这对员工态度及行为的影响更加关键。鲍恩和奥斯特洛夫（Bowen＆Ostroff,2004）将其概念化为人力资源管理强度。目前缺乏人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间的作用关系展开深入研究。

人力资源管理者应按照企业既定的人力资源发展战略，把人力资源管理放在企业发展战略的高度上，落实到各项具体的人力资源管理工作中去，并切实做好每一项具体工作，只有这样才能充实发挥企业人力资源优势。然而人力资源管理工作又是一项实务性很强的工作，仅有战略而缺少实施战略的方法和工具是无法达到预期效果的。如何把人力资源管理的工作落到实处；如何从实际出发，设计出行之有效的方案和工具；如何把人力资源各项工作加以细化；如何执行人力资源各项具体工作……这些都是亟须解决的问题。

国外研究现状

这些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类专业一般都有600—1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、个案分析、情景模拟、项目研究、等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学紧密协作，使学生团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，多媒体电脑、投影仪等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及。

国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟悉度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP（企业资源计划）、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以People Soft为例，其最新版本是完本基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

很多国外的企业和政府独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理绩效和组织绩效。目前发达的国家的企业大多数已经步入战略话人力资源规划时期，通过人力资源的规划与组织战略规划的整合来促进组织战略的充分实现。

B.^范文提纲

一、人力资源管理的重要性。

（一）人力资源开发与管理是实现资源合理配置的首要问题。

（二）人力资源开发与管理是企业长盛不衰的组织保障。

（三）人力资源开发与管理是培养职员献身精神的重要方面。

（四）人力资源开发与管理是企业不断创新的原动力。

（五）人力资源开发与管理是企业和社会稳定成长的重要保证。

二、中小型企业人力资源管理现状。

（一）人力资源与行政部混在一起。

（二）一人多岗没有相关专业的深入培训。

（三）人力资源薪酬设计没有竞争力。

（四）人力资源没有进入企业的战略层面。

（五）绩效考核形式化。

 三、中小型企业人力资源管理存在的问题。

（一）相当多企业的人力资源管理处于传统行政性的人事管理阶段。

（二）人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。人力资源部门的实际工作停留在中低层，公司高层领导受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

（三）缺乏人力资源管理规划相关政策。往往注重招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、调动和培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略与企业战略、市场环境相一致的人力资源管理战略规划。

（四）缺乏将先进的人力资源管理理念转化为适应中国企业特点的、可操作的制度及措施的技术手段和途径。

（五）领导想当然的进行培训。

（六）激励方法单一。

（七）员工普遍对薪酬福利现状不满，不能有效激励员工努力工作。人才稳定性差。

（八）已制定的人力资源管理与开发制度缺乏实效，难以提高人事工作绩效。主要是缺乏员工的参与，与企业的具体管理工作脱节。

四、改进中小型企业人力资源管理存在问题的对策。

（一）人力资源部的定位、提升任职者的素质水平。

（二）服务于组织战略的人力资源战略的规划。

（三）确立正确的用人观。

（四）营造科学的人才选拔和竞争环境，为企业挑出优秀的人才。

（五）员工能力开发与职业规划。

（六）灵活的组织结构、岗位与编制。

（七）经过培训的人才是企业航母顺利前进的不竭动力。

（八）建立有效的人才资绩效评估和激厉机制。

（九）完善、规范、分享成功的激励方案。

（十）分类实施工作绩效管理。

C.参考文献

贾俊花.实用人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2011

刘善华，欧阳晓东.现代人力资源管理[M].广州：暨南大学出版社，2011

孙宗虎，王胜会.定责定岗定编定员定额定薪[M].北京：人民邮电出版社，2013

张文仙、王鹭.新时代背景人企业人力资源管理研究[M].长春：吉林大学出版社2019

张立峰.人力资源管理强度对员工敬业度的影响研究[M].北京：经济科学出版社，2018

[6] 王琪延 ，王保林。企业人力资源管理[M].北京：中国市场出版社，2010

[7]禹志.向人力管理要效益：利润中心型人力资源管理模式[M].广州：广东经济出版社，2011

[8]李桥，曲军。企业管理培训经理全书[M].北京：地震出版社，2012

[9] (美)鲍勃.纳尔逊（Bob Nelson）王瑶，黄璜，马继尧 1501种奖励员工的方法[M].北京：电子工业出版社，2013

[10] 李家林.中小企业绩效考核量化管理[M].北京：化学工业出版社，2011

[11] 李亚慧.最常见的100个人力资源管理问题[M].北京：人民邮电出版社，2013

[12]徐鹿.人力资本激励机制有效性研究[M].北京：科学出版罕，2013