探析中国移动终端公司浙江分公司培训现状及对策-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

国内知名咨询公司凯洛格认为：如享誉全球的“平衡计分卡”（BSC）四个层面中为什么最下一层是“学习与发展”（其他三个是财务层面、顾客层面、运营层面）。因为唯有学习发展才能驱动卓越的运营，唯有卓越的运营才能驱动客户满意，为有客户满意才能给企业带来卓越的财务表现。所以人才的培养是一个系统的工程，是一个关乎企业战略执行到位与否的关键影响要素。但是在许多的国内企业中，我们看到培训培养人才机制的欠缺与不成熟。基于这些理解，凯洛格认为培训部门（企业大学）的人才培养和人才培训不是搞好培训接待工作，不是搞几门培训课上上，而是为企业源源不断地输入能力。这需要做到从培训到学习的转型。在企业内部营造一个良好的相互学习与自我提升的氛围，全员在提升自我价值和自我成长上面积极主动，并能为企业创造更多价值。变被动学习为主动学习；变以讲师为中心为以学员为中心；变一门门课程的教学为一组组学习活动；变与工作分离的培训为与工作紧密联系的学习在一起；变纯粹的课堂学习为非正式与正式学习混合的学习方式。培训部门需要从精通培训，转向既精通培训也精通业务；从单纯的进行培训活动，转向建立持续学习能力；从关注输入点（提供课程），转向关注输出点（提升绩效）。培训部门的职能转变就显得尤为重要，必须从过往的行政职能转变为企业战略落地和业务发展的助推器。国内学者康至君先生在他的著作《人力资源开发——如何让培训更有效》中提出：虽然柯氏四级评估的经过老柯克帕特里克的儿子 James Kirkpatrick 博士升级完善，提出组织在培训项目本身投入 85%的资源，然而这些投入只产生 24%的有效性。本来应该是投入 20%的资源，应有 80%的产出。但现在针对这个培训有效性的“倒二八现象”，James 博士提出，培训效果提升的关键之一就是培训后的巩固与转化。为此，培训人士应当与直线经理形成伙伴关系，共同推进转化工作。然而除了“倒二八现象”之外，还有“90—10 规律”，挑战着培训部门提升自身地位的努力：员工的学习 90%以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外；员工的发展责任 90%以上应当由直线经理而非专业的培训部门承担；组织当中出现的问题，90%以上都不是培训所能解决的。这也是培训专业人士面对的三大核心挑战。因此，企业只有让培训人才的责任从培训部门回归到直线经理，让学习从课堂回归到工作中，让培训从自创门户回归到人力资源管理职能当中，企业的人才培养工作才能真正有效地开展，培训经理才能够真正创造价值，培训部门才能够真正扮演重要角色。面对企业纷繁复杂的不同需求，如何正本清源，让培训真正服务于企业，在企业的发展过程中真正发挥人才培养的作用，培训部门需要对培训进行合理的安排，让培训真正有针对性，保证人才培养不是一句空话，而是实实在在的人才梯队的培养。国内培训方面的知名人士张诗信与秦俐在其所写的《成就卓越的培训经理中》提到当越来越多的企业开始认识到做培训是为了提高能力，而不仅仅给予员工福利时，培训的作用和意义才真正开始显现。企业所有做的培训的根本目的是为了提高企业的竞争能力和企业的组织效率，其最终目的是为了持续赢利。企业的存在就是为了盈利，企业培训与学校的教育最大的区别就在于企业为培训所花的费用，需要有回报。所以，企业的培训不是一种福利，而是一种对企业员工有利，对企业有好处的双赢的一种活动。

 

（二）国外研究现状

所谓社会学习理论，班杜拉认为是探讨个人的认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响。由于人总是生活在一定的社会条件下的，所以班杜拉主张要在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为，“学习就是模仿”的一种特殊形式的观点。按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。主要观点包括人是学习的主体，主动学习；人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程；人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的以及学习的质量取决于效果。这里具有代表性之一的就是美国心理学家伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（BurrhusFrederic Skinner，1904—1990）的强化学习理论的内容。斯金纳强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进；他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学，发明了程序教学法和教学机，收到了很好的效果。斯金纳认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果，人的学习是否成立关键在于强化。当一个操作发生之后，紧接着呈现一个强化刺激时，那么，这个操作的强度（概率）就增加。这里所增加的不是刺激-反应的联结（因为操作不需要特定的激发性刺激），而是使反应发生的一般倾向性增强，即反应发生的概率增强了。他认为在学习中，练习虽然是重要的，但关键的变量却是强化。练习本身并不提高速率，它只是为进一步强化提供机会。不过，他对强化的解释与巴甫洛夫的解释不同。他认为凡能增强反应概率的刺激，这可叫做条件的、二级的、后继的或派生的强化物。这后继的强化物可以在它同反应重复联合而无原始的、一级的强化物时归于消失。他认为，后继强化物容易发生泛化，后继强化物同原始的强化物发生联合时，就可以引起种种不同的活动。例如金钱可以使各种行为起到强化的作用。在斯金纳看来，教育就是塑造行为，成功的教学和训练的关键就是分析强化的效果以及设计精密的操纵强化过程的技术。他说：。只要我们安排好一种被称为强化的特殊形式的后果，我们的技术就会容许我们几乎随意地塑造一个有机体的行为。

加涅将行为主义学习论与认知主义学习论相结合的代表，从两大理论中汲取合理的成分，并且在 20 世纪 70 年代之后，引进现代信息论的观点和方法，从而成为认知学习理论流派中强调信息加工模型的代表人物。学习过程是信息的接受和使用的过程，学习是主体和环境相互作用的结果，。个体的先前的学习导致个体的智慧日益发展。。教学上主张给学生最充分的指导，使学生能够沿着仔细规定的学习程序，一步一步地、循序渐进地进行学习。知识学习可以看成动机阶段 （预期）—了解阶段 （注意和选择性知觉）—获得阶段 （编码储存通道）—保持阶段 （记忆储备）—回忆阶段（检索）—概括阶段 （迁移）－－作业阶段 （反应）—反馈阶段 （强化）的这样的一条链条。加涅认为，外部事件可以使用激化、维持、促进或者增强学习的内在过程的种种方式加以计划和执行。这个过程就是教学过程。马尔科姆·诺尔斯的《成人学生：被忽视的一群人》一书发表于 1973 年，本书介绍了成人学习理论。诺尔斯创造出“成人教学”一词，并提出影响成人学习的五个关键：成人学习者的自我意识非常强，因此当他们能够对将要学习的内容有一些掌控的话，那么他们的学习效果将更好。如果能够把将要学习的内容与成人学习者过去的知识和经验联接起来的话，那么学习效果更佳。如果能让成人学习者实现知道他们将要学习的内容将直接或间接地提升他们的社会地位、身份等，那么学习效果最好。成人学习者目的性很强，他们往往要求学习的知识能够立即应用到实际工作中去，并能够很有效地解决实际问题。成人学习者的内在动力（如表扬、激励、考核目标等）和好奇心，对学习效果至关重要。构建主义学习理论认为，教学应使学习在与现实情境相类似的情境中发生，以解决学生在现实生活中遇到的问题为目标，为此学习内容要选择真实性任务（authentic task），不能对其做过于简单化的处理，使其远离现实的问题情境。由于具体问题往往都同时与多个概念理论相关，所以，他们主张弱化学科界限，强调学科间的交叉。这种教学过程与现实的问题解决过程相类似，所需要的工具往往隐含于情境当中，教师并不是将提前已准备好的内容教给学生，而是在课堂上展示出与现实中专家解决问题相类似的探索过程，提供解决问题的原型，并指导学生的探索主张，一方面要提供建构理解所需的基础，同时又要留给学生广阔的建构空间，让他们针对具体情境采用适当的策略。构建主义在现实教学的过程当中，能让学员发挥自身学习的主观能动性。美国学者唐纳德·柯克帕特里克关于培训四层评估的文章发表，由此而引入培训领域的一个新主题：培训评估。柯氏四级评估认为评估应从以下四个方面进行评估：反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。随着时间的推移，柯氏四级评估法的继承人詹姆斯·唐纳德·柯克帕特里克对柯氏四级评估法进行了一定的解读，但是对于柯氏四级评估的框架式没有变动的。当然，随着时代的发展，人们对评估的深入研究，现在加入了第五级评估，投资报酬率评估(ROI)。帕特里夏·P·菲利普斯认为：我们必须能展现出学习投资的成果，否则资金将会遭到缩减，部门会很难维持其在组织中现有的地位和影响力。帕特里夏·P·菲利普斯的观点得到了培训界的认同，对于培训评估这个话题，培训界也一直在探索如何更好地体现培训的价值。

二、^范文提纲

一、引言

二、员工培训的基本概述

（一）员工培训的定义

（二）员工培训的方法

（三）员工培训的意义

三、中国移动终端公司浙江分公司员工培训的现状

（一）中国移动终端公司浙江分公司介绍

（二）中国移动终端公司浙江分公司员工培训的现状分析

四、中国移动终端公司浙江分公司员工培训存在的问题

（一）培训需求调研不完善

（二）对培训工作不够重视

（三）专业培训人才不足

（四）培训方式和培训方法单一

（五）培训效果缺乏评估

五、中国移动终端公司浙江分公司员工培训的对策及建议

（一）完善培训需求调研

（二）重视培训，树立培训新理念

（三）加强培训讲师队伍建设

（四）培训方式方法多样化

（五）完善员工培训评估工作

六、总结

三、参考文献

[1]周正勇，周彪.《员工培训管理实操从新手到高手》[M].北京:中国铁道出版社，2014年10月.

[2]景玉平.《别让培训的钱打水漂》[M].北京:北京大学出版社,2012年2月.

[3]周永亮，李鹏.《现代企业培训全案》[M].北京：机械工业出版社，2014年10月.

[4]王剑，许玉林.《员工成长与培养计划—基于战略思考与管理流程》[M].北京:清华大学出版社，2013年5月.

[5]郝志强.《培训这样最有效》[M].广东：广东经济出版社,2011年9月.

[6]张志东.中小企业员工培训存在的问题及改进策略[J].职教论坛,2011,（6）:43—46.

[7]汪莹.小微企业员工培训问题研究以Jump有限公司为例[D].延安大学，2013.

[8]梁庆，田敏.探析企业员工培训的主要注意事项及解决对策[J].中国商贸，2013,（15）:29—30.

[9]关大卫.浅谈企业员工培训的误区及对策[J].时代经贸，2013,（19）:140—142.

[10]王光伟.《员工培训管理实务手册》[M].北京：清华大学出版社，2013年11月.