浅论MH公司内部员工关系_开题报告

（一）国内研究现状

虽然国内学者对员工关系管理的研究起步较晚，但是也取得了一系列成果。程延园（2004）认为，员工关系的内容主要是人际关系、文化建设、管理培训等，这些因素是企业员工关系管理最重要的部分。

许云华（2005）认为员工关系管理的主要内容是员工和员工之间的相互联系，共同的工作环境是同一家公司，这种共同的环境将会给每个人提供亲密接触和联系的机会。

王凯（2008）认为员工关系管理的主要内容是员工之间的沟通，不仅包括工作上的沟通，还包括生活上的沟通，员工之间不仅是竞争的对手，还是生活上朋友，这种强烈的集体责任感，是发挥集体力量最重要的动力。

张丽梅（2008）认为员工关系管理的本质是提高员工的满意程度，不管采取何种措施和手段，最终的目的是解决员工的困难，并且为他们提供良好的工作环境，不断地开发他们的生产创造能力。

吴荣香（2014）在对员工关系的管理研究中主要的提及是用协调的方法，来解决企业和员工、员工和个体之间的矛盾，这种内在矛盾解决是缓解彼此间紧张关系的有效手段，对实现企业的经营目标和生产目标有重要的意义。

肖葵，陶淑兰（2003）提出员工关系管理建立在以人为本的条件下，最大程度的尊重彼此，注重团队建设，发挥团队在公司经营目标实现过程中的作用，同时也要增强每个团队人员的责任感和紧迫感，做好自己的本质工作。

（二）国外研究现状

企业员工关系的管理，在西方国家已经形成了相对成熟的体系，研究结论也比较丰富，历史上，受国家经济发展和资本主义思想的影响，西方国家普遍重视企业的文化建设和员工关系的管理，取得了相对丰富的理论成果。工业革命开始以后，西方国家步入了工业化的发展道路上，很多企业的发展规模不断地扩大，雇佣了更多的劳动力，所以就会出现一些员工关系管理之间的问题。事实上，初期国外企业发展之初，大多数企业是没有能够充分的认识到员工关系管理的重要性，间接地体现在员工工作态度不积极，满意度不高，工作情绪低落，给企业的利益造成了不可估计的影响。之后，随着人们意识的不断增强，区域文化的冲击，企业管理观念的改善，很多企业开始采取一些措施，来鼓励员工积极地工作，并不断地给予他们更多的奖励，尤其是关于员工精神的的奖励，从而形成一套有体系的管理制度，明确企业和员工的关系。

西方最早期的员工关系管理理论是由弗雷德里克.泰勒（FrederickW.Taylor）首创的科学管理理论，他采取了一种科学的工作方法和体制来约束员工的行为，被后人称之为“胡萝卜加大棒”。

美籍日裔管理学家威廉大内（1982）长期对日本相关企业进行实际的研究，他分析结果表明，日本和欧美国家的企业存在很大的差距，尤其是员工关系方面，在不同的经济环境和经济政策下的成长的企业，往往会带有本国的经济的相关特点。在日本，我们可能经常地在日本不会见到员工出现跳槽的事件发生，即使是辞职的现象也是很少，他们实行的是终身雇佣制度，全部的时间都用来服务一家企业，这就使得企业和员工之间建立良好的感情，员工对企业也会保证绝对的忠诚，双方的利益紧密的相连在一起，关系互不可分。每个公司都会有自己的企业文化，员工长期的浸泡在这种环境之下，就会很积极地去完成企业所交代给的任务，亲身的实践企业文化的内涵，同时，企业也会把员工视作一笔重要的财富，不断地满足员工的生活和情感需要，保障他们最基本的收入，不断提高他们的生活水平，这种富有人性化的管理方式，不仅是一种无形的培养方式，也会进一步的激发员工的创造力和执行力，会企业带来更多的利润，也是企业的发展有了智力的保障。

（三）相关理论

1、社会交换理论和劳动治理理论

国外对于企业员工关系管理的的研究，主要倾向于社会交换理论的研究和劳动力治理理论。社会交换理论认为员工与企业之间的各种相互作用的本质是一种交换行为，只是这种行为受到以一定物质或者酬劳的交换活动的制约。

企业员工是企业的内部顾客，企业需要从人力资源管理理念的角度去分析企业和员工之间的关系。企业将员工看做企业的内部顾客，从员工的角度去分析员工对企业管理的认识和看法，从员工的角度去了解员工的不满原因，从而有针对性地进行改善和优化，以保证员工的满意率，最终实现员工忠诚度的提升，促进企业的平稳发展。

2、心理契约理论

美国组织行为学家阿吉里斯（1960）在其所著的《理解组织行为》中，最早提出“心理契约”这个概念，说明在企业和员工的交互关系中，除存在正式的劳动合同关系之外，还包含非正式的、内在的期望。

莱文森（1962）认为心理契约是组织和员工之间存在着隐含的、未公开说明的相互期望的总和。美国著名心理学家施恩（1980）认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所取得之间，以及组织针对个人期望获得价值而提供的一种帮助和支持”，这虽然不是一种书面的形式，但已经根深在员工和组织的心中，是一种约定俗成的惯例。

海瑞特（1997）等人结合后来的研究者对心理契约的认识，将心理契约含义的研究定位在个体和组织两个层次上，心理契约是彼此双方对于责任的认可和感知，员工获得激励的多少，一般个人都会有一定的感知能力，就是在自己付出和回报的过程中，感觉到的是否公平，改变员工的认知方式往往会使得激励措施发挥一定的作用，心理契约能够在员工心理上产生一种新的依托感，这种依托感在以后的激励中会使得工作的积极性显著地提高。

3、公平理论

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯（1965）提出的。公平理论指出：人的积极性和报酬的多少以及报酬的分配方式有关，尤其是报酬的公平性是重要的因素。每个人工作中的付出，都应该得到一些回报，并且期望这种回报能够和工作的付出成正比，也会与他人进行比较，用来确定自己的付出和他人的付出相差不大，从而在心里形成一种相对公平的判断。要想充分的激励人的工作积极性，就必须要做出一些可以激励人的行为，只有在这种行为的指导下，才可以实现员工充分的投入工作，充分的为工作付出自己的一切，这里所涉及到的公平理论主要是指职工的报酬分配、分配方式。

亚当斯认为：员工的积极性是一种感觉上的公平，是指分配上的公平，而这种公平的获取是通过与他人比较得来的。这里提到的社会比较是指员工职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。而历史比较则是指职工对他所获得报酬与自己的投入之比，与自己在同一个时期的比较。

二、^范文提纲

一、 相关概念

（一）员工关系管理

（二）员工关系管理相关理论

二、MH公司员工关系管理现状

（一）MH公司概况

1、MH公司简介

2、MH公司组织架构

（二）公司人力资源概况

三、MH公司员工关系管理存在的问题

（一）不同项目之间员工满意度差距较大

（二）企业沟通管理不畅

（三）员工关系管理方式过于单一

四、MH公司员工关系管理存在问题的原因分析

（一）人才管理理念缺失

（二）项目人才缺乏和高端人才招聘困难

五、MH公司员工关系管理的改进措施

（一）开展员工冲突管理，预防纠纷发生

（二）建立畅通的沟通制度

六、 总结

三、参考文献

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