论中小企业人力资源管理模式现状存在问题及对策_开题报告

改革开放以来，我国中小企业在各地区、各行业蓬勃发展。继而渐渐成为国民经济中重要的一部分。然而中小企业没有像大型企业一样有成熟的管理模式、完整的管理体系，中小企业更多的是实行“家族式”、 “家长式”这样的所谓中国式管理模式，使企业内部很多出现“一言堂”的现象。这种管理模式造成的结果不仅是企业人才的大量流失，发展滞后，甚至因此在残酷的竞争中败北而退出舞台。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，正确的的人力资源管理模式就变成中小企业必须解决的问题。

例如：

（一）国内研究现状

    谌新民在《中小企业人力资源管理模式研究》中指出：人力资源管理观念相对落后，企业对人力资源管理的重视程度不足。相当多的中小企业人力资源管理还处于传统管理；有的企业虽然设置了独立的人力资源管理机构，但是分工粗糙，职责划分不清，定位不明确，并且缺乏专业的人力资源管理人员。因此，大多数中小企业的人力资源管理只是过去人事管理的一种延续，人力资源管理缺乏必要的组织保证。人力资源管理制度不健全，执行不规范。由于中小企业成长的特点，中小企业家族式企业占了很大的比重，其运作方式和规范的现代企业制度相差甚远，管理手段过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望。随着企业的发展和竞争环境的变化，企业主也意识到管理制度的重要性并制定了一系列制度，但是这些制度由于缺乏科学性，且各项制度之间的匹配性较差，加之执行力不足，因而当制度之间有冲突或不能很好解决问题时，管理者的主观意愿往往起了决定性作用，大大降低了执行的规范性。

蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

可以看出，国内中小企业对人力资源管理不重视，导致人力资源制度体系不健全甚至没有，而人力资源管理还仅仅处在人事管理的阶段，仅仅是事务操作，没有战略性计划，缺乏远见。而作为中小企业一个普遍的管理模式——家族式管理，管理手段过分依赖家族内部人员的主见，且任人唯亲，导致员工没有工作积极性，人员大量流失，企业走下坡路。可见中小企业人力资源管理的种种弊端，和企业的管理模式息息相关。

（二）国外研究现状

    2005年刘善仕,刘辉健,翁赛珠的一篇^范文中提到西方所研究的最佳人力资源管理模式中提到：Walton 认为，人力资源管理模式可分为承诺与控制两大类。Art hur 从战略性人力资源管理的角度出发,运用1988～1989 年对美国30 家小型钢铁企业的调查数据，就不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研究。Arthur 根据这些企业人力资源管理实践活动的特征采用聚类分析法将这些企业划分为两种类型:承诺型和控制型。承诺型是通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与企业目标高度一致的目的;而控制型则通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则,依据可以测量的产出来奖励员工,以达到降低成本或者提高效率的目的。

　　Delery 和Doty 从各种人力资源管理实践中归纳出两种人力资源管理模式。它们分别是内部发展型(internal system) 和市场导向型(marketOt ype system) 。内部发展型是以长期、培育的观点来对待员工，也期望员工能对组织忠诚，进而做出长期贡献。采取内部发展型的组织非常重视员工的发展，倾向于优先通过内部渠道来招聘员工，为员工提供广泛的培训，绩效评估以员工发展为出发点，较少使用利诱性薪酬机制，员工工作有高度的保障,重视员工参与决策。市场导向型是以短期、交易的观点来看待雇佣关系,劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上。

    由此可见，国外重视人力资源管理，把员工作为企业的竞争力，员工是企业的资源而不是成本。国外的企业不吝惜在培训、奖励上投入资金，为员工提供广泛的培训。这种不但可以提高员工的忠诚，调动员工的积极性，对企业也有归属感，提高工作效率。提高了工作效率，从另一方面来说也是降低了企业的成本。国内的中小企业在人力管理上正是缺乏这种理念。

（三）个人观点

现在中小企业大致是家族式管理和家长式的管理，而且这种管理方式已经根深蒂固，虽然说国外的研究证明西方的管理模式更为人性化、科学和公正，但是对于中国的中小企业还不是很适用，现在这些企业还是一个较为人情化的管理模式。但是通过国内的研究也可以发现人情化的管理模式也有它的弊端，而造成各种不良影响甚至于竞争力不足以对抗其他企业。我认为，现在的中小企业应该可以从“人情化管理”转向“人情化+科学化管理”，在家族式和家长式的管理模式下，推行科学的制度，既能保留原有的管理模式，也可以吸取西方科学公正的部分。当然我觉得这也是一个管理理念的改革，任重而道远。

二、^范文提纲

提供二级或者三级提纲

一、管理模式分析

（一）中小企业管理模式现状

1、人事管理&人力资源管理

2、家族式管理&职业化管理

3、人才是成本&人才是资源

（二）西方企业管理模式的启发

二、中小企业人力资源管理模式造成的弊端

（一）缺少管理制度

（二）缺少人力资源战略计划

（三）员工培训、激励、绩效、薪酬制度不完善

（四）人才流失严重，招聘缺乏竞争力 

三、追溯中小企业人力资源管理模式弊端的根源

（一）管理层理念滞后

（二）“一言堂“的存在

（三）错误的用人制度

（四）中西管理理念混淆

四、解决中小企业人力资源管理模式弊端的对策

（一）建立基本的管理制度

（二）加强管理人员的培训

（三）完善人力资源管理制度

（四）提高凝聚力

五、结论

三、参考文献

[1] 刘善仕,刘辉健,翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理，2005，27(3)

[2] 崔玉波、陈万明.关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析[J].现代管理科学，2004，7

[3] 张焕英.以人为本：建立中小企业的现代人力资源管理模式[J].中国第三产业，2001,12

[4] 黄新.论中小企业的人力资源管理[J].湖南经济管理干部学院学报，2004,15(2)

[5] 袁凌，毛任，王菊.职业化管理民营中小企业管理模式的理性选择[J].广东财经职业学院学报，2005，4(4)

[6] 彭劲松.中小企业人力资源管理模式研究——基于核心员工管理视角[J].管理观察，2010，12

[7] 谌新民. 中小企业人力资源管理模式研究[J].中国人才，2002，10

[8] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业2010,6

[9] 谌新民、张炳申. 中小企业人力资源管理研究[J].华东师范大学学报，2002,12

[10] 崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策[J].企业改革与发展，2004,5

[11]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报，2007.3(3)

[12] 郝朝晖. 加强人力资源管理 提升中小企业竞争力 [J].企业经济，2005,1

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