高新科技企业薪酬制度合理化研究——以深圳A科技集团为例_开题报告

A、文献综述：

（一）国外薪酬体系的介绍与效果研究：

从薪酬体系演变的过程来看,由于商业环境和工作性质的变化,包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化,薪酬体系发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化,企业界开始寻找合适的新薪酬体系。因此,结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受人欢迎。目前的主要薪酬体系包括:以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等,其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。从薪酬体系的分类可知,薪酬体系是多维度的,包括支付的依据(工作、能力还是业绩),支付的方式(现金、股票或期权等),业绩整合层次(按照个人业绩、团体业绩或组织业绩),风险性(基础固定报酬还是可变报酬),业绩时间维度(报酬基于短期业绩还是基于长期业绩)等。Heneman等提出了薪酬体系的八个方面特征[1](pp.18-29):薪酬分析单元、价值对比参照标准、业绩评价方式、报酬整合的层次、加薪、薪酬管理方式、薪酬管理时间策略、薪酬沟通方式

（二）国内薪酬体系的介绍与效果研究：

随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进,我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。计划经济体制形成了集权型的工资体制,国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式,工资形式主要采用等级工资制与岗位工资制两种形式。党的十一届三中全会以后,恢复了计件工资和奖金制度,企业的奖金按工资总额的一定比例提取。1983年至1985年,随着利改税的实施,实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法,即“浮动工资制”。从1985年开始,在国有大中型企业中,实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。近年来,不少企业试行经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划,这些都是对工资体制进行的有益探索。企业薪酬体系原来的条条框框还存在,但薪酬体系变革的帷幕已经拉开:(1)薪酬体系不再一成不变,而是处在不断的变化之中,企业需要根据不断地变化建立适当的薪酬体系;(2)目前“宽带薪酬设计”在国内企业实行;(3)薪酬设计出现能力模型;(4)薪酬的构成和实施呈现个性化,根据企业和员工的不同需求来设计和发放。从我国薪酬体系的演变过程来看,薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势,中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理做法的同时,也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系,如可变工资、持股制、宽带工资等。

目前国内学者有关薪酬研究的主要观点如下：

马涛、郑赛提出设计有效的薪酬体系方案，在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。

奚玉琴提出了重视长期激励的观点，认为长期积是确保企业可持续发展的关键，也是确保企业拥有一支长期稳定、工作积极、忠诚度高的团队的关键。长期激励的具体内容可以根据不同的岗位进行相应的设置。但是无论如何设置，长期激励的核心价值不能丢，那就是确保企业的长期稳定高效的发展和壮大，确保企业的员工与企业共同成长、共同进步和发展。

朱克江教授（2012)提出了非物质薪酬，认为薪酬不是物质薪酬，薪酬也包括了精神薪酬。物质薪酬和精神薪酬加起来才是薪酬的完整诠释。单一的物质薪酬和单一的精神薪酬都是不完整和不全面的薪酬，都不是可持续的薪酬。所以当下的企业充分认识到全面薪酬的内涵，在物质薪酬有保障有提高的基础上，多考虑精神薪酬的内容和组成结构。

王清教授（2013）提出了薪酬要与绩效挂钩，认为薪酬的平均注意对企业的良性发展是致命的。好的企业就必须构建多劳多得，优胜劣汰的机制。只有这样，员工的积极性和才能被全方位的调动起来。如果薪酬与工作好坏和多少无法挂钩，那么这个企业就无法拥有真正的竞争力和战胜对手的能力。优秀的员工也会陆续的离开这个企业。

综合上述，建立科学合理的薪酬体系，不仅需要对外具有竞争力,对内具有公平性，还要延续“以人为本”的薪酬管理思路，避免“一刀切”应采取多样化的薪酬策略，如：那些人使用长期激励，哪些人使用短期激励，满足企业不同人员，尤其是骨干人员对薪酬的差异性需求，同时结合部门运营状况，采取合理的薪酬组合方式，进而使薪酬体系更加人性化，更加贴近员工所想所需，最大程度的提高员工的满意程度及归属感，从而为企业留住人才，全面调动员工积极，达到企业与员工双赢的效果。

科学合理的薪酬激励体系对招揽、留才和激励人才发挥出越来越重要的作用,也日益受到高阶主管的关注。我此次研究的对象为高新科技企业薪酬制度合理化，事实表明,通过深圳市人力资源社会保障局公告的年度《深圳市人力資源市場工資指導價位》结合公司所处的行业、所处的地位、所处的发展阶段，进行薪酬水平的市场定位。影响薪酬激励效果的因素是多维的、动态的,初步形成岗位特征、薪酬激励要素并分析出现状主要问题点为:没有合理的薪酬体系、岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足、薪酬调整缺乏依据、忽视非经济薪酬的激励作用、薪酬激励滞后。

最后通过运用工资理论、激励理论、权变理论和激励效应理论等相关研究成果把薪酬各成分要素科学组合成全面薪酬激励模式是提升薪酬激励效应的基础,以多维的、权变的观点,研究薪酬激励的影响因素及改善对策。

B.^范文提纲

一、研究薪酬制度的重要性

（一）薪酬制度在员工激励中的地位

（二）Doran的四种薪酬-工作文化模式对应的薪酬特点

二、在职人员现状分析及人员主要离职原因分析

（一）分析公司现有人员年总收入和晋升频率

（二）离职人员离职主要原因分析

三、深圳A科技集團A薪酬制度存在的主要問題

（一）没有合理的薪酬体系

（二）岗位价值没有量化

（三）薪酬内部公平性不足

（四）薪酬调整缺乏依据

（五）忽视非经济薪酬的激励作用

（六）薪酬激励滞后

四、對深圳A科技集團薪酬制度的建議及對策

（一）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

（二）运用美世IPE评估办法量化岗位价值

（三）运用积分制管理员工进而全方位提高员工积极性

（四）分析不同类型员工及时给予不同类型激励

[参　考　文　献]

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80学报(人文社会科学版)第35卷

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