技术人员薪酬设计存在的问题与对策---基于对巴陵恒逸的调查开题报告

一、国内薪酬管理研究现状

以技术人员为主体的石化生产企业，对人力资源的管理需求更加迫切，技术人员作为石化生产企业发展的灵魂，其薪酬管理设计的科学性和合理性直接影响着技术人员的稳定性和最大创造力的发挥。结合我国现有的研究结果来看，存在以下的学术观点：

傅夏仙（2015）[1]在《人力资源管理》一书中提出，专业技术人员在进入劳动领域之前，一般都进行了高于一般水平的人力资源投资，同时在进入劳动领域之后，需要不断进行知识更新。针对技术人员这一特殊价值，作者认为技术人员的工资报酬要补偿他们的人力资源投资。不仅如此，技术知识增长过程中，企业还应该按照市场规律，以高于一般物质资本投资的内在报酬率，使技术人员获得人力资本投资的收益。

马新建，朱力，张雯等（2011）[2]通过心理学和管理学的研究结果证明，一旦员工感到企业的薪酬分配不公平，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要的影响，也会在员工与员工之间、员工与组织之间产生矛盾和冲突，从而影响其工作效率，以及组织的绩效。

刘昕（2011）[3]提出，企业中不同类型的员工应该对企业有不同程度的忠诚度，员工对自己的绩效表现的期望值也具有差异，所以在针对不同类型员工的薪酬设计时，要根据员工群体之间的差异，有差别的设计。

莫晨（2012）[4]认为薪酬不仅仅是个人的劳动所得，它在一定程度上代表员工的自身价值，代表企业对员工工作的认可度，甚至还代表着个人能力和发展前景。为了最大程度的体现薪酬的激励效果，企业薪酬设计的根本目标就是：对内具有公平性，对外具有竞争力；吸引和留住人才，激励员工发挥才能。员工在取得成绩获得报酬时，往往不只是关心薪酬的绝对量，而且更加关注薪酬的相对量，所以，内部的公平性和对外的竞争力是核心问题，达到这两个条件后，才能调动员工的积极性，实现薪酬激励的意义。

普通员工之间薪酬待遇不应相差悬殊,以免员工之间和谐局面的打破,对于员工待遇增加的部分,要有充分依据。吴婧（2015）[5]强调公平理论，同时表明对于企业重要部门和部分核心技术人员的待遇要有一定倾斜性。技术人员对于企业来说至关重要,是企业不可或缺的人力资源,对于他们的付出要有相应的回报。但是目前核心技术人员的薪酬差距没有拉开,薪酬激励效应没有得到体现。

在一定时间内，人力资源市场上的知识型员工的数量是有限的，是供不应求的。闫晓静（2016）[6]认为当员工与企业的契约不能很好地履行时，现有工作没有吸引力或缺乏成长机会和发展空间时，知识型员工就会很快地专项其他组织，寻求新的机会。

任职资格管理体系实质上是一套职业化技能提升的方法论,通过对员工职业化技能进行系统、全面的评价,找出差距,明确提升的方向,使企业各类员工职业化技能的发展能更加系统高效（周月平，2015）[7]。

张培（2013）[8]指出，员工薪酬满意度、员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节，忽略哪一方面都可能影响员工情绪，降低工作效率，甚至造成人才流失。

国外薪酬管理研究现状

托马斯·B.威尔逊（2004）[9]在《以薪酬战略撬动企业革命》一书中指出：我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。

亚当.斯密（2001）[10]认为，分工是导致经济进步的唯一原因。技术进步“各种机器的发明”甚或投资，都是由分工引起的，实际上只不过是分工的附属品。 从分工理论来看，各司其职是完全发挥技术人员能力的必要方式，准确定位员工的职业技能并完美利用上，是企业管理的关键点。

员工职位的变化对于薪酬的要求和期望等会有所不同，公司应该采用多种薪酬激励模式，以应对不同员工的需求，提高员工满意度（James M.Pappas、Karen E.Flaherty，2006）[11]。

当员工的固定工资比例较高时，员工可以将更多精力用于提升工作质量，而不是时刻关注业绩带来的绩效考核，变动部分的薪酬较多时，激励效果反而下降（Pedro Canales，2008）[12]。

三、研究目的与意义

企业的薪酬体系设计直接关系到企业技术人员的切身利益。采用科学、合理的薪酬体系对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，优秀的薪酬体系设计有助于提升技术人员工作质量、提高员工工作满意度等，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但现在的企业的薪酬体系设计普遍存在缺乏外部竞争性、薪酬激励效果不明显等问题，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。

恒逸石化作为国内化工合成材料行业的龙头之一，其薪酬管理模式具有很高的代表性，此文以该公司现有薪酬制度为模板，重点分析企业中技术类人员的薪酬管理现状，就其中存在的短板加以思考，以求改进技术人员薪酬设计制度。

^范文提纲

摘要

一、引言：

二、国内外薪酬设计现状

恒逸石化薪酬设计现状分析

（一）公司简介

（二）公司技术人员现有薪酬结构

1. 薪酬水平及组成

2. 技能类薪酬占比及分析

3. 技术人员薪酬提升方式

（三）公司薪酬设计存在的问题分析

1. 薪酬水平在行业中的对比

2. 各类薪酬的组成的合理性

3. 薪酬提升方式的单一性

（四）技术人员对当前薪酬设计满意度调查

四、完善该公司薪酬设计的思考

（一）技术人员各类薪酬占比优化

（二）技术人员薪酬提升方式优化

五、结论

C. 参考文献

[1] 傅夏仙. 人力资源管理[M]. 杭州：出版社, 2015:166. 

[2] 马新建，朱力. 薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究[J]. 东南大学学报（哲学社会科学版）》, 2011, 13(2): 39-45. 

[3] 刘昕.薪酬管理（第三版）[M].中国人民大学出版社, 2011, （3）:319-321

[4] 莫晨.浅谈企业薪酬制度与员工激励[J].管理观察, 2012, (491): 15-16. 

[5] 吴婧.浅析企业薪酬设计[J].东方企业文化, 2015,（18）: 148-150. 

[6] 闫晓静.知识型员工的薪酬设计[J].文摘版：经济管理, 2016,5 : 190-193.

[7] 周月平.三点定位全面薪酬设计[J].人力资源, 2015,5 : 20-21.

[8] 张培.提高员工薪酬满意度 搞好薪酬管理[J].中小企业管理与科技(上旬刊）,2013,5 :32-33. 

[9] 托马斯·B.威尔逊.以薪酬战略撬动企业革命（第一版）[M].张敏等译.中国社会科学出版社, 2004.

[10] 亚当.斯密. 国富论[M]. 杨敬年译.陕西人民出版社,2001.

[11]  James  M.  Pappas、Karen  E.  Flaherty.  The moderating role of  individual-difference variables in compensation research. Journal of Managerial Psychology, Vol.21 No.1,2006:P23-27.

[12]  Pedro Canales. Some determinants of sales force effectiveness. Team Performance Management,Vol. 14 No.7/8,2008:P298-302.