日日上新公司人才流失管理工作提升改进研究_开题报告

A.文献综述

一、何为人才

刘圣恩在《人才学简明教程》中有论述，人才就是在一定的社会历史条件下在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。而学者王通讯也认为是某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。他既有脑力劳动者，也有体力劳动者，只要行业所需，本领高强，即为人才。

二、人才流失分辨

    人才流失，可以为企业需求的人员或核心人员的流失，也并非所有员工离职都是人才流失。从企业的角度来讲，正常5-10%的人员流动是合理的，合理的人员流动对优化人才配置是有一定益处的，其将带来新理念、新管理方式、新技术等，但如果超过20%的人员流动就将会给企业带来经营方面实质性的影响，尤其是关键岗位。    

三、国外企业人才流失现状

欧美国家对企业人才流失研究较早，马奇和西蒙合著的《企业论》中有描述，人才流动因素中，雇员对工作的满意程度和对企业流动可能性的评估是关键，工作满足方面有自我价值的实现以及对工作中各种关系的把握，还有工作角色的胜任，当某一方面失去杠杆平衡，就会人才流动。

美国专家普莱斯指出，人才流动与工资、融合性、交流方式、企业职权程度等相关，当都感动满意时，出走概率会降低，反之则高。

美国专家Muchinsky＆Morro也指出，离职主要和工作相关因素、经济机会因素以及个人因素有关。另外，企业对雇员的组织承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职率越高。综合所述，国外对企业人才流失主要针对流失因素的构造模式进行，视一个过程来考察，通过考察来找出企业人才流失的因素。

随着科学技术的日新月异，各国的贸易互通，国外人才流失问题也十非严重，据报道，俄罗斯有近十万学者流至欧美国家，科研人员近乎一半出走于美国、德国、英国等。而韩国人才也流失严重，在美国取得科学、技术、保健领域博士学位的韩国留学生过半数（54%）选择留在美国。

四、国内企业人才流失现状

马云曾说过人才离职的原因，一是钱没给到位，二是心里受委屈了，总体就是干得不爽，话糙理不糙。国内的各界学者也对员工离职主要因素进行了分析:

黄正雄曾经进行了归纳，员工基于工作的兴趣、沟通的有效性、报酬福利、工作环境等十个方面影响了员工的离职；李华通过实证分析证实，工作满意度、薪酬满意度、职业生涯发展、情感承诺是影响员工离职的关键因素。

据工商数据统计，我国中小企业就业人数占据总就业人数的80%，中小企业为用人企业的大军。石慧认为，中小企业由于企业规模较小、薪酬福利较低、工作稳定性不高、资金相对不足等原因，也是人才流失的重要原因。综上所述，国内专家较为定性、定量地用经验或打分的方式来解释并模拟离职行为，拥有一定的主观性。

随着全球经济化日趋提高，人才流动性日趋加快，流向国外严重，人民日报在2013年的时候就披露过：中国科学和工程领域的顶尖人才在国外滞留率达到87%！而《National Science Foundation》的调研显示：在我国选择留美的博士中，仅有20.6%愿意回国发展为国出力，有79.4%的人不会回国发展！

来自埃森哲管理机构的调查，我国管理型人才流动率比全球平均水平高出25%。据统计(来源于人力资源顾问公司DDI)，国内员工的离职率从几年前的平均6%-8%已增长到了现在的14%，尤其是一些核心人才带着整个团队跳槽现象非常普遍。而中小企业的生存竞争即为人才的竞争，拥有为企业创造效益等所需的人才就在市场竞争中占有主导地位。许多企业存在的一个重要问题就是找不到优秀的人才，本身重要的人才又留不住，核心人才流失问题日益突出。

五、缘何研究日日上新公司

在《大败局》一书中有描述到我国企业寿命普遍偏短，仅为3.7年。如何提升企业运营寿命，拥有尖端人才至关重要。

浙江企业很有代表性，是中国经济缩影。浙江在用人方面也勇于引进、勇于创新，为留住人才，浙江省会城市杭州就推出了“千人计划”、“万人计划”等重大人才项目，加快了紧缺人才的培养开发。杭州一直着力打造互联网+时代大城市，拥有互联网大巨头阿里巴巴，高新企业华立、海康威视等，在此大数据环境下，也衍生了一大批互联网相关的其它运营企业，日日上新公司就是其中的一员，快节奏快频率，人才流失比例高（本^范文指的是优秀雇员的主动流失或非因本人原因的被动流失），许多从阿里巴巴跳槽或同行业跳槽过来的人员关没有很强的稳定性，非常具有代表性。

B. ^范文提纲

日日上新公司人才流失问题研究

七天内入离职人员频繁

盲目扩张与缩减现象严重

中层管理人员不够稳定

工作环境不够严谨

日日上新公司人才流失管理提升工作提升办法

招聘

1.招聘渠道完善、按岗位不同对待

2.人才入职规范

3.建立合理的人员匹配

实施五天抗风险防范期

增加培训机制

1.新员工入职培训

2.一线职能岗15天入岗培训

3.一线基础岗3天入岗培训

4.业务岗、技能岗传帮带培训

5.职业中业务与管理提升培训

公司的薪酬机制

1.同起点同岗同酬，工龄另计

2.职能岗、业务岗、技能岗等绩效考核公平对待

非单一化的激励手段

1.关键岗位的晋升

2.高层岗位的合伙人模式

3.清晰的职业发展规划

建立员工归属岗

1.管理人性化，点睛的人文关怀

2.团队活动建设

3.企业文化建设，培养文化凝聚力（含人际关系）

三、结束语

C. 参考文献

[1] 刘圣恩.人才学简明教程[M].北京：中国政法大学，1987.3.

[2] 吴晓波.大败局[M].杭州：浙江人民出版社，2001.1. 

[3] 马可佳.企业核心人才呈增长趋势[J].第一财经日报，2011.12.27.

[4] 武庆斌.两会专题报道[EB/OL].人民网，[2009.3.10].

 ://lianghui2009.people.com.cn/GB/145749/8937057.html

[5] 陈春.中国视角的人才需求[J].农村金融研究，2005（007）. 

[6] 李维平.对人才定义的理论思考[J].中国人才，2010(23).

[7] 赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].科技管理研究，2008(10).

[8]牛芳明.论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J].现代商贸工业，2008(09).

[9]孙瑞.做最棒的伯乐：如何高效选用留人[M].北京：机械工业出版社，2008.1.

[10]杨长清.云管理：互联网+时代的人才管理变革[M].北京：中国铁道出版社，2016.10.

[11]崔翔.员工离职原因及解决方案[M].北京：普通话东方音像电子出版社，2002.6.

[12]国内人才流失到底有多严重？[EB/OL].AEIC学术交流中心，2020.3.11. s://baijiahao.baidu.com/s?id=1660866075650355605&wfr=spider&for=pc