我国中小型企业人才流失现状的分析及对策探讨_开题报告

1、研究的意义

人才是企业最要的资本。企业人才的流失是阻碍企业发展的重要原因。我国的中小型企业还处于发展阶段，其财力、物力、实力都不可能与大企业相庭对抗，没有良好的人才储备和丰厚的底蕴作为后盾，一旦出现人才的流失就会对这些中小型企业造成很大的打击。近年来，随着国家经济的发展，市场竞争日益增大，随着国门的打开，越来越多的外资企业在中国发展壮大，抢夺市场。人才的需求量也相应的增加，对国内的企业造成了很大的冲击。再加上大企业资金雄厚，能提供更好的薪酬，吸引更多的人才进入。因此留给中小型企业的生存空间正在被逐渐挤压，迫使它们在夹缝中生存。因此如何留住人才、有效的控制人才流失、优化企业的管理、提高企业的竞争力已经成为我国现在中小型企业必须解决的问题，这也是本文研究的主要目的。

本文研究的主要意义是试图通过我国中小型企业人才流失的研究数据，结合实际情况与理论对我国中小型企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的解决办法，使我国中小型企业能留住人才，有效的控制人才的流失，为我国中小型企业的健康发展，提出一些建议。

2、近年来我国对于中小型企业人才流失现状的研究

    国务院发展研究中心企业所副所长马俊在2012年4月26日在东兴证券第一届中小市值企业投资论坛中表示，中小型企业在我国经济社会发展中发挥着非常巨大的作用，中小型企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%。同时，中小型企业在产业结构调整、满足人们的需求、技术创新等方面也具有重要的作用。然而，中小型企业目前存在很多问题，其中最突出的就是人才流失问题。研究表明企业每年有一定比例的人员流动有利于企业发展。这个比例一般在15%以内。

然而在2016年第9期的企业导报中报道了，我国中小型民营企业的人才流失率接近60%，有的甚至达到了70%。其中占较大比例的是企业的中高层管理人员和专业的技术人员的流失，这些人才的流失率占其中的20%~30%。他们都是企业的核心人才。这些人才的流失不仅带走了商业机密、市场资源和技术才能，使企业蒙受了直接的经济损失，而且增加了企业的成本，降低了企业其他员工的积极性和忠诚度。由此可以看出我国中小型企业人才流失问题的严重性。

3、导致我国中小型企业人才流失的问题

贝文（Bevan）认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度。员工之所以跳槽，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响人才流失的重要原因。中小型企业在地位、条件等方面都逊色于大企业，员工的个人发展受到限制，中小型企业稳定性差、风险高，所以人员往往会选择大企业。我国中小型企业人力资源管理机制比较落后，缺少战略眼光与科学的考核制度，忽略人的利益和主观需要，影响了员工的工作积极性。我国很多中小型企业缺乏企业文化，而企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心就是企业的精神和价值观。一个企业如果没有完善的企业文化，也许可以短期获得成功，但绝无长期发展的可能。还有一些中小型企业在人才管理方面没有明确的计划，比较随意，这些都会导致企业的人才流动比较大。我国大部分中小型企业属于家族企业，企业中的投资者、经营者以及管理者都有一定的血缘关系。这种家族式的管理模式讲究人才至上，严重制约了企业的持续发展。

    导致我国中小型企业人才的流失，不仅仅是因为企业内部的原因，也有人才自身的原因以及社会环境的影响。在现实生活中，人们往往在刚进入企业时对各方面都还满意，但是随着工作经验的增加以及年龄的增长，会考虑到个人的发展和前途问题，而中小型企业发展空间有限，上升幅度比较小，所以人们往往会因为感觉没有发展前途，而另谋高就。随着我国经济的发展，人们的生活水平日益提高，中小型企业一成不变的薪酬无法满足员工需求的时候，人才就会大幅度流失。

4、我国中小型企业留住人才的建议

国外学者阿洛兹（Araoz）认为，在如何减少人才流失的问题上，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。我国早年受到计划经济的影响，企业的市场化程度很低，而行政性质却很浓厚，很多企业都是领导说的算。企业的管理者仅凭个人意见来决定企业的方方面面。现在的中小型企业基本上都是靠创始人一步一步发展起来的，所以受到这种旧思维的影响，很多中小型企业对于招聘工作十分不重视。招聘渠道也相对单一，而且缺乏科学合理的人才选拔方法。目前大部分中小型企业仅将招聘目标放在短期需要上，而不是将目标放在满足企业和个人长远发展上面。这样势必会阻碍企业的发展，也不利于招聘到的人才能够尽最大限度的为企业做出贡献。

在我国，市场经济70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期至90年代初，理论界才开始研究人才流失。我国许多学者结合实际，通过多方面的研究探讨了企业人才流失的问题。在我国中小企业引进并留住人才这方面，我国学者曹海萍提出中小型企业可以用完善的管理制度、合理的薪酬结构、有效的培训措施、以及良好的工作环境来留住人才。给员工创造良好的工作环境和丰厚的待遇，激发人才的工作热情，调动人才的积极性，这样工作才能事半功倍，留住优秀的人才。

5、总结

在日趋激烈的市场竞争中，企业要想生存必须要在竞争中取胜，但无论什么样的竞争，最后都是人才的竞争，抓住人才就等于抓住了机遇。因此人才对于企业的发展是至关重要的。中小型企业在市场的各个方面难以和大企业抗衡，但这并不代表中小型企业就招不到合适的人才。通过制定人才解决策略避免人才的流失，从而保证中小型企业的健康发展。本文通过系统的分析，对我国中小型企业人才流失方面存在的问题进行了探讨，在探讨过程中结合实践提出了适合我国中小型企业发展的方法。                                                                                      

二、^范文提纲

引言：分析我国中小型企业人才流失的现状及解决方法

（一）我国中小型企业人才流失背景

1、人才对于企业的重要性

2、中小型企业在我国的影响

3、近几年我国中小型企业人才流失的现状

（二）人才流失对我国中小型企业造成的影响

 1、人才流失会造成我国中小型企业技术和经验的流失

 2、人才流失必定会增加我国中小型企业的经营成本

 3、人才的流失率会影响员工的积极性和稳定性

 4、人才的流失会影响企业的持续发展

（三）我国中小型企业人才流失的原因

 1、不重视薪酬福利管理

 2、企业文化建设不到位

 3、不重视人才的开发和培养

 4、人才自身的原因

 5、社会环境的影响

（四）如何有效的控制我国中小型企业人才的流失

1、完善员工的薪酬福利激励制度

2、塑造良好的企业文化

3、招聘适合企业的员工

4、完善企业的管理考核制度

5、有效地培训措施和生活上的帮助来留住人才

（五）结论和展望

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