互联网行业中招聘核心岗位的背景调查研究-开题报告

一、国内研究现状

 企业招聘几乎是日复一日，年复一年的不断要开展的工作，目前的求职状态是企业在明处，求职者在暗处，求职者可以通过浏览企业网站，经营年报等途径了解企业的资质，经营等情况，从而进行针对性的择业，而求职者那些唬人的学历，曾经那些诱人的头衔充斥在招聘经理所收集的简历中，招聘企业难以核实信息真实性已经成为当前互联网行业企业招聘关注的难点。综合我国学者关于背景调查的研究文献来看，主要存在以下观点：

黄海莹在《背景调查企业招聘的暗器[J]》中认为，根据人口普查资料，全国持假文凭着已达到60万人。虽然通过招聘的手段和技巧可以提出一部分水分，对求职者的实际能力做出一定的判断，但是往往求职者也是“身经百战”，所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此对招聘者进行有效的背景调查已经成为了招聘经理们应对掺水简历的法宝。另外，根据统计，企业招聘面试的累计时间一般不超过3个小时，然而3个小时并不能对候选者进行完整的了解和评估，因此面试现场，面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

笔者认为，HR部门不断的优化招聘手段、技巧一定能提高招聘的成功率。而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查，对应聘者的德、勤、技能进行复核，更是招聘成功的双保险。

陈正茂、刘中俐在《基于背景调查在企业员工招聘应用中存在的问题和对策研究》中认为，首先不要只相信应聘者给的证明人联系方式，其次要多维度，多找到应聘者的相关证明人，这些人包括应聘者的上下级，应聘者部门所接触的客户等，最后应当注意背景调查时的询问技巧，已获得更多的细节。对应核心岗位的求职者，除调研学历和身份，相关专业资历的真伪，必须了解其与上一任雇主解除劳动合同的真是原因，了解其个人职业操守，及时避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失，此类岗位开展背调时，需要一定的调查手段和技巧，这块工作很是重要，但也很难获得真实信息。笔者认为以下观点，具有可操作性的对策，从而对企业的发展起到积极推动的作用：

（一）加强企业对背景调查的认识

     企业在用人的时候应该对所用之人进行全面的了解，这样才能达到企业和个人共同发展的双赢结果。

（二）全面看待背景调查的成本问题

     对招聘的员工进行背景调查的会增加企业的招聘成本，但是从长远来看，一个好的背景调查，能够大大降低企业的声誉风险，人事风险，而且能够有效的预防一些欺诈行为。虽然背景调查会增加企业的人力，物力成本，但却能降低企业的招聘成本。

（三）中小企业更应重视背景调查

     中小企业人数少，周转资金比较少，如果在招聘过程中失策，就可能对整个企业的发展甚至生存造成毁灭性的打击。因此中小企业不能因为规模小就忽视对招聘员工的背景调查，反而更应该重视对员工的背景调查，以保证企业长远的发展。

（四）提高法律意识，增强法律观念

     企业管理人员要熟悉相关法律，了解有关个人隐私的不同内涵，在确定背景调查内容以及实施调查的过程中，遵守法律、法规规定的内容以及相关程序。

（五）在背调前，与被调查者签订协议及声明书，规避法律风险，树立企业形象

设计背调协议与授权声明书，让求职者知晓并确认以上信息的真实性，如有隐瞒，欺诈，即使将来被录用也将导致无条件解雇。雇主可根据以上信息进行诚信调查。背调过程中应告知求职者，并与求职者进行有效的沟通，这样可以减少调查过程中的阻力，提高效率和调查的有效性。

向志虹在《员工北京调查现状及其提升途径初探》中认为，经研究，由于难以得到求职者原单位的配合以及准确性等问题，用人单位对求职者的选择基本上采取个人材料结合测评的方法，背景调查在极少被采用，在实际操作中存在以下问题：

（一）我国人才流动性大，个人信息不全

相对而言，一般国有企业对员工的档案、信息保管比较完整，人才中心一般保管的档案存在更新不及时的普遍缺陷，并且我国人才流动频繁，流动区域不断扩大，员工在流动期间的资料往往得不到补充。很多求职者^文档后进入企业，数年后更换不同的企业，而个人信息得不到补充，仍停留在学校的阶段，而且企业的招聘者大部分来自于非国有企业，个人档案的不完善不利于企业对求职者实施背景调查。

（二）常用调查方法难以获得真实方面的求职者信息

现在企业背景调查中遇到的最大的难题就在难以获得求职者真是的评价信息，由于种种原因用人单位间往往不愿意互相配合。最明显的一点就是，由于目前就业形势比较紧张，求职者的前任雇主或公司评价者往往会从正面的角度对他以前的同事进行评价，而不太愿意对他的缺点进行真实的说明。再则，也有一些雇主或者有关人员故意诬陷求职者，对其进行恶意诽谤，如此一来，企业很难获得可观，公正的求职者信息。

国外研究现状

（一）根据企业规模与实力决定背调的强度

针对背景调查的现状，用人企业对新进员工进行背景调查首先应根据企业规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。因此可以通过工作分析确定对岗位的调查内容。

（二）求职者的背景调查结果记入职业记录并受法律约束

在国外，求职者若向企业提供虚假信息，录用后被发现，不仅将受到处罚甚至辞退，而且会被记入职业记录，对个人的整个职业生涯将会是毁灭性的影响，因此求职者的诚信状态普遍比较好。同时国外几乎所有企业都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些求职者的背景信息。背景调查在国外的招聘过程中是对求职者进行筛选最基本的，最常用的办法。并且法律为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视，对背景调查有一定的限制，而且原雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人，有可能会被控为诽谤，要负相应的民事责任。

综上所述，国外的背景调查借助第三方专业的背调公司，求职者的诚信与个人职业记录，法律的建立对失信的求职者起到了约束的作用，起到了求职者对诚信的重要认知的作用。

B.^范文提纲

引言

一、背景调查概述

（一）背景调查的含义和作用

（二）背景调查的常用方法

二、背景调查在互联网行业中运用概况

（一）互联网行业的特性

（二）互联网行业中的核心岗位

（三）背景调查在互联网行业招聘中核心岗位的运用存在的问题

1.证明人配合度低或者敷衍，导致背景调查工作无法顺利进行

2.核心岗位候选人对背景调查的不知情，可能会导致公司流失人才

3.背景调查错误和失真有时难以避免

三、完善背景调查在互联网行业招聘中核心岗位的运用措施

（一）优化沟通技巧，采用有效的方法并合理设计问题，促进对方的配合

（二）在背景调查开展前，应与核心岗位候选人进行必要的沟通，并签订《背景调查授权书》

（三）慎用调查结果，将背景调查的信息同其他甄别手段相结合，提高对候选人选择的正确度

结束语

C.参考文献

[1]黄海莹. 背景调查企业招聘的暗器[J]. 中国新时代，2008(5).

[2]向志虹. 员工背景调查现状及其提升途径初探. 商场现代化.2008,(32).279-280.

[3]陈正茂，刘中俐. 基于背景调查在企业员工招聘应用中存在的问题和对策研究.经济师，2010第8期.