浅谈基层消防文职雇员队伍管理建设问题及对策_开题报告

一、文献综述

（一）、前言

人力资源是企业和谐发展的第一资源。人力资源的合理开发能全面提高企业员工的综合素质,挖掘人的各种潜能,最终推动企业壮大。反之,人力资源的流失,会变成企业发展绊脚石。据相关资料显示，正常的人才流动率应控制在15%以下，而目前国内一些中小企业人才流失率高达40%。一个员工离职以后，企业从找人到顺利入手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍以上。兰溪市公安消防大队从2008年征召第一批文职雇员，8年时间，人员离职率一直居高不下（见表一）。如何有效地管理消防编外用工队伍，发挥其应有的效能，成为当前消防部队应对消防安全形势、缓解警力不足矛盾的重要课题。针对此情况，本人在阅读远程教育理论学习课程《人力资源管理》、《管理学》等课程的基础上，并查阅大量国内外优秀文献资料，进行研究、分析，并理论结合实际，通过与离职文职进行谈心、与主管领导进行交流，并统计了近几年文职离职相关数据，分析当前队伍现状，为部队管理文职提供参考。

表1： 兰溪市公安消防大队文职队员流失统计表

文职总人数

离职人数

离职比例

8

1

12.5%

7

1

14.3%

9

3

33.3%

8

3

37.5%

9

3

33.3%

8

3

37.5%

10

4

40%

12

（二）国内研究现状

观点一：计划经济转入市场经济发现。80年代我国处于计划经济体制下，企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国中小企业如雨后春笋般涌现。据易才集团与ChinaHR Key联合发布的《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》显示，目前中国注册登记的小微企业已经超过1158万家，占全部注册企业数的90%，然而他们的平均寿命仅为2.5年。易才集团相关专家认为，企业人力资源管理不当，人才流动率过高是造成小微企业短命夭折的罪魁祸首。当员工对提供的工作职位感到“比较没劲”、 “干好干坏一个样”、“没有晋升空间”，工作待遇长期得不到改变，寻找新的发展机会可能性就变得很大。(摘自：《我国小微企业人力资源管理研究》作者：赵根良)[9]

观点二：老一辈领导人对人才培养看法。 “养兵千日，用在一时。”在新中国成立以来的60年间，党和国家为培养社会主义建设所需要的各类人才作出了巨大的努力。邓小平在谈到人才培养时指出：“有计划地对大批干部、工人进行正规教育，提高他们的政治水平、文化水平、技术水平、经营管理水平，就是一种能够收到很好效果的智力投资。”养和用的前提，只有先培养出人才，才有人才可用。（摘自：《邓小平文选》作者：邓小平)[1]

   观点三：北京德尔福万源发动机管理系统有限公司员工流失率持续多年稳定在10%以下，远远低于行业平均值。不少员工已经在企业工作了10年以上。公司找到了有效的留人办法，“企业中，最重要的是什么，人！”德尔福北京工厂在成长的过程一直体现的就是以人为本，在与员工建立经济契约的同时，更注重的是与员工建立起隐形的“心里契约 ”，让员工与企业融为一体，让他们感到这不仅仅是一份工作，更是一份感情。（摘自：《与员工签下“心灵契约”》作者： 德尔福 ）[12]

   观点四：王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善制度和激励机制，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才，减低人才流失对于企业的损害。（摘自：《我国民营企业人才流失问题的探讨》作者：王艳萍 ）[16]

  （三）国外研究现状

上世纪六十年代初，英国皇学科学院发布了一份报告，称许多英国科学家纷纷到美国就职。一位记者听说后，形象地创造了“人才流失（brain drain）”这一用语。西方发达国家关于企业员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

 第一种观点：美国心理学家勒温（K.Lewin）指出：“一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有着密切的关系。一个人所处的环境，就是他的“场”。如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智也很难取得应有的成绩。也很难取得应有的成绩，如专业不对口，人际关系恶劣，工资待遇差，领导作风专断等。在这种情况下，一个人要想改善自己的绩效，就只有离开现在的环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是人员流动。”（摘自：《人力资源管理》作者：傅夏仙） [2]

 第二种观点：国外学者J.Hack（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。（摘自：《Advances in Geosciences》作者：J.Hack.）[17]

第三种观点： 希托普(Jean一MarieHiltroP)指出，要吸引和留住员工，企业还要明白硬留住员工是不可能的，要给员工提供学习培训和自我发展的机会，辅以职业发展计划等等。（摘自：《基于能力的人力资源系统开发与管理》作者：希托普(Jean一MarieHiltroP) ）[5]

第四种观点：无论在美国或日本，企业聘用的员工，大多需要经过一定的培训，掌握在本企业工作所需要的一些特殊知识和技能。日本企业因为在招聘时重个人素质而轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。据统计（YoshioHiguchi,1987)在美国设厂的日本企业，在员工培训上的投入是美国企业的2.5倍。（摘自：《人力资源管理》作者：傅夏仙） [2]

 第五种观点：R.S.Schuler and V.L.Huber（1993）认为人力资源管理受到两个方面的影响：一是内部环境，包括高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构模式：二是外部环境，包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手。（摘自：《怎样留住人才》作者：陈企华，孙科炎） [15]

（四）消防部队文职雇员研究现状

近年来，随着社会经济的进一步发展，消防部队社会职能的拓展，所担负的社会消防监管任务也越来越繁重，消防监督警力存在严重不足。在消防现役编制和干部数量无法大幅增加的情况下，聘用文职雇员则是消防部队适应当前严峻消防监督形势的重要举措。2006年公安部、财政部等五部委联合下发《关于加强多种形式消防队伍建设发展的意见》后，全国各地消防部门开始大量征召派遣制文职雇员。2008年，兰溪市公安消防大队根据实际需要，通过层层考核招录了一批文秘、计算机、法律专业的大学生到消防部队从事宣传、窗口、文秘、档案、财务等一些辅助性岗位工作。毋庸置疑，大学生对新科技、新事物的接受和掌握能力较好，对于推动消防部队的整体文化素质的提高，运用新科技、新方法从事各项工作，都起到了很大的作用，此类举措也极大缓解了公安消防部队警力不足的现象，值得肯定的方面笔者亦无须赘述。但同时，我们又清楚看到在这一切的背后，还存在一些问题：文职雇员不同于现役官兵执行的是上下班制度，与官兵相比职业认同感低，工资待遇差别，晋升空间限制，还有积极主动性欠缺等，由于消防部队的特殊性，部队领导干部调动频繁，一些文职雇员对领导的管理不理解，有些产生抵触心理，故而转投其他行业，久而久之，形成了连锁反应。消防文职雇员制度是公安消防部队一种新的人事制度, 是社会主义市场经济发展和当前繁重防火执法工作的现实需要。未来的消防文职队伍该如何去建设和发展，这是需要去思考和探索的问题。从笔者所掌握的材料推敲，许多问题仍有商榷之余地，亟待探讨。

二、^范文提纲

一、辖区基本情况及消防部队警力需求。

（一）辖区基本情况。

（二）部队警力情况。

（三）文职现状数据分析。

二、消防文职队伍管理建设中存在问题。

（一）、制度不健全，管理不规范。

1、制度不完善，难以制度管人。

2、年轻干部多，管理经验不足。

3、教育管理差，人文关怀少。

（二）、思想不稳定，工作归属感欠缺。

1、思想认识不足，入队动机不纯。

2、心理素质较差，综合能力较弱。

3、只顾自身利益，缺少奉献意识。

（三）发展受限，缺乏保障机制。

1、工作强度大，薪资偏低。

2、无晋升空间，发展受限。

3、环境难适应，自律意识不强。

三、消防文职队伍管理对策

（一）强化文职雇员规范管理。

1、严把招聘关口，完善用人机制。

2、强化思想教育，提高职业操守。

3、完善量化制度，确保有章可依。

（二）强化三级培训，提高工作效率。

1、岗前培训，提高思想政治素质。

2、任职培训，发挥传帮带作用。

3、专业培训，提高专业能力。

（三）落实保障体系，保持人心稳定。

1、争取地方财政力度，提高薪酬水平。

2、优化绩效考评，激发工作效能。

3、提升工资福利，为晋升空间提供弹性。

4、强化人文关怀，营造栓心留人环境。

三、参考文献

[1]邓小平.《邓小平文选》第2卷[M]人民出版社  1993：17-18

[2]傅夏仙.《人力资源管理》 [M].出版社, 2003: 224-239

[3]赵曙明.《人力资源管理研究》 [M].中国人民大学出版社，2001. 

[4]阿洛兹(ClaudioFemade Jaoz)．《中小企业人力资源组织与管理》[M]．北京：中国纺织出版社，2011．

[5] 希托普(Jean一MarieHiltroP)．《基于能力的人力资源系统开发与管理》 [M]．经济界，2011：289-296

[6] 傅夏仙.《管理学》 [M].杭州：出版社,2007:243-244

[7]翁立枝.《浅析中小企业人才流失原因及对策》 [J]，现代营销(学苑版)，2012年05期

[8]刘广武.《浅议企业人才流失的原因及其对策》 [N]，科技创新导报，2011年08期

[9] 赵根良. 《我国小微企业人力资源管理研究[N]哈尔滨学院学报》，2013年07期

[10] 葛敏，杨婷，王博.《关于军队院校图书馆文职人员现状的调查报告》 [J]，上海：信息管理  2008年第3期

[11] 田方萌.《中国的“人才流失”到底有多严重》 [Z]，腾讯大家专栏，2015-8-26

[12]德尔福：《与员工签下“心灵契约”》新闻信息中心2012-2-17

[13] （美）托马斯。D.兹韦费尔，《管理就是沟通》[M]，北京：中信出版社，2004年，第187页-第192页。

[14]  金华消防支队.《金华市消防支队文职人员管理规定》 [Z],（金武消〔2016〕3号）

[15] 陈企华，孙科炎. 《怎样留住人才》 [M] ，北京：中华工商联合出版社，2002

[16]王艳萍. 《我国民营企业人才流失问题的探讨》 [J]. 商场现代化, 2010

[17]J.Hack. 《Advances in Geosciences》 [J]， 21–27,2010