企业绩效管理工作改进研究——以X机械制造企业为例_开题报告

（一）国内研究现状

随着我国开启对外开放的大门，市场经济发展迅速，国内的学者在绩效管理理论方面也进行了积极的探索研究。在引进西方绩效管理理念和方法的基础上，近几年我国学者结合企业管理实际，对企业绩效管理进行了深入的探索研究，并取得了许多创新成果。 

刘昕认为 360 度法的应用可以最大化的开启被考核者的自我知晓度，研究了360度法的发展历程以及其在当代企业管理实践中的应用情况，深度发掘 360度法的员工潜能开发效应和它的作用机理。刘玉芬，张目针对区域经济发展情况、社会知识型人才的结构情况，通过DEA模型构建了高技术产业创新技术绩效评价指标体系，而此体系适用于我国西部地区。毕意文、孙永玲在著作《平衡计分卡—中国战略实践》系统阐述了平衡积分卡在企业绩效管理实践中的应用。李冬冬通过对平衡计分卡的基本介绍，深入探讨了企业在实施平衡计分卡时遇到的困难和障碍，给出应对步骤和保障措施；孙清华、赵景华认为，平衡计分卡把企业的战略目标与系统的绩效测度指标体系有机地结合在一起，将战略目标细化分解为具体的工作目标，为部门及个人指明了工作的方向，并在绩效实施过程中及时反馈修正，有力地保障了企业战略的实现。王勤志，张坚基于 KPI 理论构建了上海世博会物流服务绩效评价体系，并运用结构方程模型建立了绩效评价模型。 卢荻等对中国工业企业绩效低下的情况进行分析后得出结果：“低效率体制导致业绩恶化”和“竞争强化侵蚀企业利润”，这两点原因是导致工业企业绩效低迷的主要原因。马建臣根据能源企业的特点提出了具有针对性的评价指标体系，该体系主要包括经济效益、社会效益、环保效益维度的评价指标，对于评价能源企业的经营绩效有一定意义。刘亚莉针对竞争性国有企业的情况，从垄断企业的角度建立了相关利益者导向的绩效管理评价体系。李大勇从分形理论出发，研究了企业绩效评价。通过分型方法进行绩效评价，权数直接从数据序列计算得出，这种评价方法避免了确定权重时所受到的干扰。黄津孚从企业从效益、活力、素质三个维度，对企业竞争综合实力进行了总体评价和模型构建及分析。 

综上所述，国内外学者关于绩效的研究主要集中在四个方面：一是有关绩效的内涵，二是绩效的评价指标研究，三是绩效的评价方法，四是有关影响绩效的因素。但是，目前还没有具有针对非标制造企业绩效的文献，换言之，可移植性的研究成果并不多见。总而言之，众多国内外经济学家对此进行了系统的研究，并获得大量的研究成果，但在中国非标准制造企业方面缺少系统性的研究，所采用的方法较为单一。

（二）国外研究现状

国外发达国家的市场经济发展成熟，对于绩效管理的研究具有完善的市场环境和实践经验，因此形成了许多先进的研究成果。国外学者积极研究探索，在保留了传统绩效评价方法（如杜邦分析法）的同时，创造了许多先进科学的绩效管理工具。比较有代表性的有经济增加值（Economic Value Added, EVA）、平衡计分卡（Balanced Scorecard, BSC）、标杆瞄准（Benchmarking）和利益相关者评价（Stakeholders）、绩效金字塔（Performance Pyramid）等，这些新兴的方法、工具为绩效管理的进一步发展提供了重要作用。 

英国学者威廉姆斯把绩效管理体系分为四大部分：第一部分是指导/计划，工作的目标和绩效的标准，标准是指多少数量或者行为化的；第二部分是管理/支持，雇员的绩效的监督和管理，进行反馈和帮助，帮助他们突破阻碍完成绩效目标的障碍；第三个部分是考查/评估，就是绩效进行管理和评估；第四部分是发展/奖励，就是针对考核结果给员工相应的惩罚和奖励以及重新安排。

英国的人力研究学会把绩效管理体系分成了：战略导向的绩效计划、员工认可度、组织目标的设定、确定个人绩效目标和标准、观察员工绩效情况、收集归档员工绩效信息、对员工反馈指导、进行绩效评估、形成绩效工资。

奎因提出了三步论：“计划、管理和评估”。施内尔则认为绩效管理有五个关键要素“计划、管理、考查、奖励和发展”。这些学者们都认为：管理者与被管理者在对工作期望目标的确定共同达成一致，在实现目标的过程中需要双方的参与和执行，根据事先计划在实施过程中相互反馈，修正改进，而并非只依靠单方面的努力。

卡普兰与诺顿在 1992 年提出平衡计分卡考核方法，这是他们在“未来组织绩效衡量方法”计划中提出的一种绩效评价体系，当时该计划旨在建立一个超越传统的绩效评价模式，即绩效评价并非将财务目标作为唯一度量。该方法经过几十年的完善和进步，平衡记分卡已经发成为企业绩效评价的有效工具。但平衡计分卡方法也存在着缺陷，它并没有完全解决诸如如何权衡各指标的重要性等问题，而且平衡计分卡在企业实施需要从上自下的大力推行，这不免会遇到许多阻力。

对于管理者的绩效构成，伯曼和布鲁斯提出了管理者工作绩效18 个维度，主要利用了关键事件分析、人员访谈、工作任务分析、因素分析法等分析方法，并结合了斯哥特和伍尔德对情境绩效的分析结果进行综合研究。卡威基于伯曼和布鲁斯的研究基础扩展了两个维度：情境绩效和任务绩效，具体细化技术绩效、行政任务绩效、领导绩效和情境绩效几个方面。并将其应用与管理实践中检验。近年来学术界对绩效管理的研究又取得了很多成果，如伯曼创造了一种动态的绩效管理框架，这个框架涵盖了内外环境测度子系统、绩效反馈子系统、处理子系统、修正子系统以及保障子系统等管理单元。 

英国学者罗杰斯(1990)和布鲁斯(1995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点将 20 世纪 80 年代和 90 年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它看起来更象战略或事业计划等，这个过程会不同程度地波及到基层员工，但这这不是主要考虑的因素。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，这样才会使组织的运转朝着战略目标进行，提高组织整体绩效是绩效管理的主要目的。绩效管理是作为一个完整的系统而存在的，它要完成许多组织任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助员工发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估等。

二、^范文提纲

一、绩效管理基本理论

二、X机械制造企业绩效管理现状分析

1、X机械制造企业概述

2、X机械制造企业绩效管理实施情况

3、X机械制造企业绩效管理存在的问题

4、X机械制造企业绩效管理存在问题分析

三、X机械制造企业绩效管理改进方案设计

1、设计思路和原则

2、绩效指标体系的改进

3、绩效管理流程的改进 

四、X机械制造企业绩效管理改进方案实施的保障措施

1、企业文化方面

2、薪酬制度方面

3、规章制度方面

4、信息管理方面

五、总结

三、参考文献

[1] 刘昕. 360度反馈的管理能力开发功能及其实践启示[J].江海学刊，2009(4)：94-99

[2] 刘玉芬，张目. 基于 DEA 的西部地区高技术产业技术创新绩效评价[J]. 科技管理研究，2010(13)：119-121

[3] 王勤志，张坚.上海世博会物流服务绩效评价实证研究[J]. 工业工程与管理，2010(1)：108-115

[4] 卢荻,郑敏盛.中国工企业财务业绩恶化趋势现实与理论解释[J]. 经济研究，2000,(7):39-44.

[5] 马建臣.资源性企业管理方法研究[M].北京:人民出版社,2003.

[6] 罗文标，无冲.本土企业  360  度反馈评价模型构建[J].商业时代，2006(25):147-149

[7] 吴轶群，杜雅楠.岗位等级工资制与宽带薪酬—工资制度的文化权变探讨[J]. 中国电力教育，2007:69-71

[8] William N. Fandray. The development of corporate performance measures [J].benchmarks before EVATM,，2000,2(21):68-70

[9] Smith. An empirical investigation of the relative performance evaluation of corporate Executives [J]. Journal of Accounting Research，2003, 24(3): l~39 

[10] Markowitz. The utility of wealth[J]. Journal of political Economy, 2002,1(45):151-153