企业薪酬福利设计对人员留用的影响_开题报告

（一）国内研究现状

我国企业薪酬管理问题的研究起步相对较晚，没有形成相对国外那样完善的薪酬管理理论。许多学者在企业薪酬管理存在的问题上提出一些自己的观点，主要从薪酬管理理念、薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配的公平性这几个方面进行阐述。 许多薪酬管理问题还体现在薪酬水平设计上。谢伟华、张国权（2005）提到，许多民营企业在设计薪酬水平时只考虑成本最小化原则，员工的薪酬水平仅能达到同行业平均水平甚至更低。有的企业虽然进行市场薪酬水平调查，但是调查程序缺乏科学性，薪酬等级的设置也是管理者凭主观经验设定，缺乏科学的岗位分析。张敬辉（2002）也指出企业在确定薪酬水平时不仅要比同行业企业具有竞争优势，而且在企业内部，也要使得工资水平成为衡量不同素质员工工作价值的直接表现。但是，薪酬水平的设计也不是越高越好，曾毓敏（2003）指出，企业支付员工的薪酬总额切不可超过自身承受能力，若员工薪酬的增长速度快于企业利润的增长速度，则会造成企业效益危机。除了薪酬水平、薪酬构成的问题，许多企业的薪酬分配制度也缺乏科学性。刘佩莉、高峰、高红玉（2003）提到许多中小企业的员工因为收入不稳定、分配不公平跳槽到别的企业。李晓琳（2007）也指出部分企业薪酬分配制度存在的问题，薪酬分配方面主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽略了工作本身的差异性以及员工对企业的贡献程度。何晓芬、刘书萱（2011）在谈到薪酬分配制度存在的问题时指出，许多企业在薪酬分配问题上主观依据太强，没有建立科学的绩效考评机制。王新华、孙剑平（2003）

③强调，企业的薪酬管理不能只注重薪酬分配结果的公平，还应该关注薪酬设计程序的公平性。 

除了以上这些方面，许多学者还指出企业薪酬管理存在的其他问题，比如：薪酬设计缺乏长期激励和稳定效应、员工晋升渠道不顺畅、信息沟通渠道不完善、岗位调薪没有科学合理的依据、重营销轻其他部门导致薪酬结构不合理等问题。 

  （二）国外研究现状

薪酬问题关系员工自身利益，直接影响员工工作绩效以及工作态度，对企业来讲直接影响企业利润目标的实现，薪酬管理问题一直是经济学和管理学领域关注的热点问题，经过一个多世纪的不断探索，薪酬管理理论逐渐完善，形成了比较完整的薪酬管理理论体系。 

1.从经济学角度综述薪酬理论的发展 

    经济学家习惯于用“工资”来体现劳动力价格。经济学领域对于薪酬管理的研究主要集中在工资的影响因素、工资的决定因素两方面。 最先把“工资”作为薪酬理论来研究的是经济学家威廉•配第（1662），他认为工人的工资应该维持在满足工人基本生活水平，工资过高或过低就会由受劳动力供给的影响而使工资依旧维持在基本生活水平，配第的研究把影响工资的因素归结为劳动力的供给。此后，亚当•斯密（1776）在此基础上进行了发展，指出影响薪酬的因素是劳动力供求状况，劳动力需求受生产扩大与国民财富增加的影响。

    2.从管理学角度综述企业薪酬管理理论的演进 

    经济学家对工资理论的研究形成了比较完善的体系，随着管理学的发展，管理学家逐渐的将工资理论运用到企业薪酬管理实践中，形成了管理学领域的薪酬管理理论。

（1）早期的薪酬管理理论 

18世纪60年代开始的工业革命使得社会的基本生产组织形式迅速从以家庭为单位转向以工厂为单位，工厂制度初步建立。工厂制度初期，由于“圈地运动”加速了二元经济结构瓦解, 致使农村产生大量剩余劳动力,而且工厂主最大限度追求利润最大化。因此，工厂制度早期，工人的工资被维持在满足生存需要的最低水平。罗伯特•欧文（1800—1828）通过新拉纳克工厂的实验，提出人事管理思想，主张提高工人工资，为工人发放抚恤金来改善企业薪酬管理活动早期的薪酬管理理念工厂主为了获得最大的利润，最大限度的压低工人的工资，工人的工资仅仅被维持在满足基本生活需要的最低水平，虽然很多学者也尝试提出一些薪酬管理的改革措施，但总的效果并不十分明显，工人的工资水平依然较低，积极性不高。

（2）科学管理阶段的薪酬管理理论  

    20世纪初，企业管理进入科学管理时代，弗雷德里克W•泰罗（1895）

不同意亨利•汤和哈尔西的薪酬管理方式，认为不能提高员工的工作积极性，提出差别计件工资制，即根据工人的工作表现来支付工资。管理学家亨利•劳伦斯•甘特（1910）提出计件奖励工资制发展了泰罗的差别计件工资制，甘特指出为工人支付日工资作为保障，超额完成任务的工人超额的部分以计件方式发给奖金，有了日工资保障工人劳动积极性大大提高。这段时期薪酬理念的发展从“支付给工人最低限度的工资”逐渐转变为“提高工人工资，激发其劳动积极性促进生产率的提高”。 

（3）行为管理阶段薪酬管理理论 

    20世纪20年代，梅奥及其领导的霍桑试验标志着企业管理进入行为管理阶段，人际关系学说得出工人是社会人而非经济人的结论，在此时期，薪酬管理方式也向着满足员工心理需求的方向发展。“工人们对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认”（詹姆斯•林肯1951）他提出了林肯计划，强调满足工人要求并承认其技能，用“奖金”酬谢员工对企业的贡献。 

（4）现代薪酬管理理论 

    20世纪70年代，特别是委托代理理论提出后，为了使委托人（所有者）与代理人（经营者）目标相一致，经理人报酬中股权激励等长期激励方式所占比重越来越多。埃德•劳勒（1971）提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来，2006年美国薪酬协会提出构成全面薪酬的五个要素：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 

   然而，随着经济的发展，社会的进步，人的需求也越来越多样化，20世纪90年代后期，自助式福利的薪酬管理模式蓬勃发展，在许多企业得到广泛的应用，企业设计众多的福利项目供员工选择，“个性化”是自助式福利一个显著的特点，自助式福利的出现使得薪酬管理的方式更加完善，也更加灵活。 

综上所述，关于企业薪酬管理问题，国内外的许多学者对其进行了比较系统的研究，国外研究状况中，经济学方面对于工资的研究形成了比较完善的体系，管理学方面随着企业管理实践的不断发展，逐渐的将系统的工资理论应用到管理学领域，形成了薪酬管理的理论。国内学者对企业薪酬管理问题的研究从薪酬结构、总体水平、分配制度等几方面进行研究，但这些研究基本上都是从理论的角度去阐述，缺乏相应的数据分析，涉及实证的研究比较少，在实证方面可以作为一个突破点继续对薪酬管理问题进行进一步的分析研究。 

二、^范文提纲

引言

薪酬理论基相关知识

（一）薪酬的概念与构成

（二）薪酬体系设计的步骤

（三）影响薪酬设计的因素

二、BL公司现行薪酬体系分析

（一）BL公司基本概况

（二）BL公司现行薪酬体系现状分析

（三）薪酬管理中存在的主要问题

三、公司薪酬体系再设计方案�崳�

（一）薪酬结构设计�崳�

1.薪酬结构图�崳�

2.固定工资和浮动工资的确定�崳�

（二）员工工资薪点数与薪点值的滿定�崳�

1.员工固定工资薪点数与薪点值的确定�崳�

2.员工浮动工资薪点数与薪点值的含义�崳�

3.员工工资的计算�崳�

（三）员工年终奖制度�崳�

1.年终奖发放原则�崳�

2.年终奖发放方法�崳�

（四）福利制度�崳�

1.法定福利�崳�

2.自助福利�崳�

（五）薪酬体系的调整�崳�

（六）对薪酬体系的评价�崳�

结论

 三、参考文献

[1]卿涛，罗键．人力资源管理概论[M]．北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006：255-281．�崳�

[2]水藏垄．人为资源管理体系设计全程辅导[M]．北京：中国经济出版社，2008:266

[3]Stephen P . Robbins. P ersonnel;The Management of Human Resources [M],Prentice-HALL,2008

[4]Geoge T.Milkovich,John W.Boudreau.Human Resource Management

(6thEdition)[M].Richard D Irwin,Inc,2011��

[5]治•T•米尔科维奇和杰里•M•纽曼.薪酬管理[M].中国人民大学出版社.2000. P136-137 

[6]亚当•斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].陕西人民出版社.2005 

[7]约翰•贝茨•克拉克.财富的分配[M].南海出版公司.2007 

[8]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社.2008 

[9]陶莉，张力.薪酬管理[M].清华大学出版社，北京交通大学出版社.2007 

[10]陈利娟.企业薪酬福利设计方案的效果评估研究[J].化工管理,2016,07:107

[11]赵玲,左琳楠,邹婧.企业薪酬福利的激励作用探析[J].办公室业务,2016,15:26

[12]李燕荣,李广义.物流企业薪酬福利管理现状及问题——基于北京市114家企业的调查[J].中国流通经济,2013,2705:81-86[4]罗志斌.全面薪酬管理系统设计[D].天津大学,2010.

[13]陆佳敏.心理学理论在薪酬福利设计中的应用[D].上海外国语大学,2011.

[14]杨枣丽.YOTC公司薪酬体系再设计研究[D].华中科技大学,2011.

[15]李伟.M公司薪酬设计研究[D].郑州大学,2012.

[16]张春妹,张文超.薪酬福利中一些常见现象的经济学解读[J].经济研究导刊,2015,10:138-139

[17]朱旦寅.浅析人力资源管理中的企业薪酬沟通问题[J].商,2014,01:87-88