企业薪酬管理重要性 -开题报告-文献综述-参考文献

（一）、薪酬管理研究背景和意义

企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。人力资源管理的一个核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。因此，薪酬管理是人才竞争，促进企业经营迅速发展的关键所在。

薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重，直接关乎企业的效益，因此薪酬问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。现代企业的核心竞争力，归根结底在于人才的竞争。科学合理的酬薪制度是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。薪酬与企业战略密切相关，成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注

（二）、薪酬管理国内外文献综述

1、国外研究现况

国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。从心理学和行为学的角度对薪酬理论的研究其主要集中在激励理论，其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等

1.1雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作出贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的另一种手段、如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。

1.2韦恩.蒙迪和罗伯特.诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。

1.3劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁认为：大多基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：A确定组织中各种职位的相对价值，确保内部公平。B给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。

2、国内研究现况

2.1相关理论研究 

在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬管理理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的

2.2谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 

2.3张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略目标。

二、^范文提纲

    随着我国体制改革的进一步深化，中小企业竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是中小企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于中小企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

（一）、薪酬管理概念及其功能

1、薪酬管理的概念

2、薪酬管理的功能

（二）、企业人力资源重要性

1、有利于扩展企业人力资本

2、有效提升企业核心竞争力

3、有利于保证企业正常的成本系统

4、人力资源管理是企业第一资源管理

（三）、充分发挥薪酬管理对人力资源管理的促进作用

1、建立科学的薪酬考核机制

2、建立合理的薪酬分配机制

（四）、科学的薪酬管理对于企业的意义

1、有利于加强企业的凝聚力

2、有利于促进人力资源管理的科学化

3、有利于建立具有核心竞争力的企业形象

（五）、中小企业薪酬管理面临的问题

1.对薪酬认知不足  

2.薪酬制度不健全  

3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足  

4.职业发展通道缺乏，升薪通道单一 

5.绩效考核体系不够合理，激励手段较差 

（六）、中小营企业薪酬管理问题的对策探讨 

1.建立合理、完善的薪酬管理制度和体系 

1.1薪酬体系设计流程

1.2制定薪酬管理制度的依据

1.3多种薪酬管理体系共同存在

2.实施分类分级的薪酬管理 

3.增加薪酬的透明度  

4.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点

5.加强执行程序公平性原则  

6、物质激励与精神激励相结合

6、薪酬制度体现以人为本的理念

7、加强企业文化建设

8、任人唯贤，适度放权

（七）、结论

三、参考文献

[1]李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003 年 5 月

[2]程嘉诚. 薪酬管理的发展趋势及启示. 煤炭企业管理.2004 年第六期

[3]李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003 年 5 月

[4]张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究[J]. 机械工业出版，2007 

[5]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[J].人力资源，2006

[6]杨胤宗鹏.中小企业薪酬管理初探[J].安徽文学,2008

[7]王仁祥.论中小企业薪酬设计的原则 [J].企业管理，2005

[8]薛立河．企业薪酬管理探讨．中国劳动出版社．2004

[9] 任丽霞．薪酬管理新思路．经济论坛．2004

[10] 李燕萍，刘芳．企业薪酬管理．中外企业文化出版社．2003 

[11] 柯昌华.中小企业薪酬管理完善对策[J].企业改革与管理,2008