内部选拔制度对国有企业人才梯队建设的作用_开题报告

文献综述

一、选题来源及目的和意义

（一）选题背景

我国国企的人力资源管理正处在从计划经济时期传统的人事管理，向市场经济体制的人力资源管理转型与发展的过程中。在此过程中，必然会存在一些与市场经济体制不相适应的问题。因此国有企业必须对人力资源管理现状进行研究与分析，提出新的发展对策，才能适应新形势下人力资源管理的需要。不断完善用人机制、培训、激励与约束机制，改善国企环境，增强国业凝集力，留住人才，才能在市场经济体制的竞争中保持实力，发挥国有企业的主导地位。

（二）选题原因

   舒尔茨认为人的技能提高是经济增长的一个重要动力。他研究了美国半个世纪的农业发展，发现资本投资增加了4.5倍，但回报只有3.5倍，而人力投资增加了3.5倍，而回报却有17.5倍。由此可见人力投资的超高回报率，而他也因相关的研究获得了诺贝尔经济学奖。现代企业之间的竞争从本质上来讲，也是企业人力资源的竞争。任何一个企业的生存都是以当前生产经营为基础，以长远发展为目标的。这就决定了在人才队伍的建设上，既要符合当前需要，又要符合未来需要；既要有适应当前生产经+营管理需要的现实人才，又要有研究企业发展方向和适应企业将来发展需要的技术和管理等方面的战略人才。而所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。目前国有企业人力资源管理存在人力资源投资力度不足，人员配备不合理等现状，更谈不上未雨绸缪地进行人才梯队建设了。

（三）目的和意义

目前市场经济条件下，企业之间的竞争不再仅仅是资源和资金的竞争，也包括人才的竞争，国有企业必须对人力资源管理现状进行研究与分析，提出新的发展对策，才能适应新形势下人力资源管理的需要。虽然目前有的国有企业开始重视人力资源的合理使用，也通过各种途径吸引了企业发展所需要的人才，但是，这仅仅只是一个开始，对人才的有效配置和使用才是关键。很多国有企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与使用的问题。

对于一个企业，并非人才越多越好。集中的人才过多，如果结构不合理，不仅不能集思广益，反而会造成内耗，不利于工作。所以在人才管理上要根据企业的规模，合理确定数量，原则上人人要有事干，有事业的发展空间。通过人才梯队建设不断完善用人机制、培训、激励与约束机制，改善国企环境，增强国业凝集力，留住人才，才能在市场经济体制的竞争中保持实力，发挥国有企业的主导地位。

通过本文的研究，希望能帮助国有企业管理者合理利用人力资源，科学地建立立体的企业人才结构体系，提高企业的生产效率和企业收益。

国内外研究现状分析

有关国有企业人力资源现状的研究

杨宏伟在《我国国有企业人力资源管理现装分析及对策》中认为员工的行为表现和行为效果很大程度上取决与他所受到的激励水平：激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。陈云玉在《关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨》中认为：员工培训是国有企业解决人才需求不足的重要途径。由于缺乏创新意识和墨守成规的经营模式，许多国有企业都面临人才缺乏问题。

有关国有企业人才梯队建设的研究

 秦玉安在2013年曾发表《 国有企业青年人才队伍梯队建设探讨》，对国有企业青年人才队伍的主要特点、存在问题问题阐述了加强青年人才队伍梯队建设的途径和对策。谭苏在2014年发表《加强国有企业青年人才队伍建设的探讨》指出了当前国有企业在青年人才队伍建设上存在的问题和误区,并提出了国有企业加强青年人才队伍建设的对策。

国有企业在人才梯队建设与国际接轨的现状

上海市卫生局工作者吴金兰在其《上海医学领先学科人才梯队建设及国外培训的研究》一文中调查了上海市卫生局属系统8所医院、16个医学领先学科,着重分析了领先学科中人才梯队技术骨干人员不同的专业技术职务结构和学历结构分布,以及出国课题研究、学术会议、科研经费落实情况。发现骨干技术人员基本没有正规的国外培训和进修机会。

国外人才战略现状

王明杰、王伟英在《国外人才战略的比较研究》一文中对国外人才战略,从人才的培养、吸引和使用三个方面作些分析比较,帮助国内管理者从中得到有益的启发和借鉴。王春法,潘铁在其《美国吸引国外科技人才的政策及其启示》一文中阐述了科技人力资源争夺已经成为全球竞争的焦点。知识经济的深入发展使世界各国对各类科技人才的需求量猛增，全文对人才投资回报率也进行了一定分析。

三、拟研究的方法

本文采用文献研究法。在进行学术研究时，本文首先针对国有企业人才梯队建设现状进行广泛查阅专业书籍、学术期刊和网络。在深入学习人才梯队管理方法和国有企业人才制度的基础上，对目前国内外针对人才梯队建设的相关文献进行分析、归纳和评价，再联系国外人才战略的方针尤其是以美国引进科技人才为主要参考依据，以为本文的写作奠定坚实的理论基础。最后再结合我国国有企业的实际情况，对人才建设方法提出建议。

二、^范文提纲

一、绪论

二．我国国企人力资源管理的现状

三、人才梯队建设的含义和作用

（一）人才梯队建设的含义

（二）人才梯队建设的作用

   四、国有企业如何进行人才梯队建设

    （一）加大人力资源投入力度

    （二）平衡人员配备

（三）建立人才梯队建设系统模型

（四）合适的内部选拔机制

三、参考文献

[1]秦玉安. 国有企业青年人才队伍梯队建设探讨[J]. 科技创业家,2013,(23):209-210.

[2]张海欧. 关于企业人才梯队建设的探讨[J]. 人力资源管理,2015,(12):297-298.

[3] 刑传，沈坚. 中国人力资源管理问题报告[M].北京：中国发展出版社，2004；

[4]彭剑锋. 人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003；

[5] 刘光明. 企业文化[M]，北京：经济管理出版社，2004；

[6]安鸿章. 企业人力资源管理人员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002；

[7] 陈云玉. 关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨. 商业经济，2010(2):82～83；

[8]任励耘.新形势下国有企业人力资源管理对策.成都信息工程学院学报,2010(4):48～451；

[9]杨宏伟. 我国国有企业人力资源管理现状分析及对策.　企业家天地，2008(3):3～34；

[10]钟向阳. 公立医院人力资源管理的几点思考. 现代医院，2010（10）：123～124；

[11]谭苏. 加强国有企业青年人才队伍建设的探讨[J]. 经营管理者,2014,(11):156

[12]吴金兰. 上海医学领先学科人才梯队建设及国外培训的研究[J]. 中国医院管理,1998,(10):32-34

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[14]王春法,潘铁. 美国吸引国外科技人才的政策及其启示[J]. 创新科技,2007,(07):14-19.