就业中的性别歧视问题与相关对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

（一）、性别歧视问题的提出

就业是民生之本，是人们改善生活的基本前提和基本途径；就业也是妇女获得经济独立和人格独立的基础和前提。

近年来对中国女性就业问题的调查研究显示，中国女性在就业过程中面临的主要困难总结如下：（1）女性就业难，下岗女工再就业更难。包括大部分的女大学生、研究生都难找到满意的工作，很多招聘广告则明确只招男性。这种状况使得女性在劳动力市场不断被边缘化，她们的可工作范围变得越来越窄。（2）男女之间收入有显著的差异。有调查显示，中国妇女的收入仅是同等职位男性收入的70％～80％。（3）在非正式的就业市场和对待农村打工妹中都存在严重的侵害妇女就业权利的现象；女工们被迫在有毒的环境中工作，没有任何保护措施的提供，而且被无端地延长工作时间，大量的性骚扰现象在私企和家政服务中常有发生，而且她们的工资常常被拖延等。（4）不平等的退休政策。男女之间存在两种不同的退休年龄标准：男性60岁，而女性55岁。男女退休年龄不同，影响到女性在就业期间的晋升和培训，退休后的经济利益普遍受损。

这里首先需要理解就业性别歧视的概念和种类：1.性别歧视的定义。有学者认为，性别歧视是劳动力市场一种常见的行为，表现在两性就业、工资、职业安排、劳动保障和发展机会等方面程度不同的差别。一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素；只有与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值，才可能导致歧视。通俗地讲，就业歧视是指条件相等或相近的求职者在求职过程中，或者受聘者在就业时因某些与个人工作能力无关的因素不能享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障和工作环境等方面的平等待遇，从而使其平等就业机会受到损害的情况。笔者也是比较认同此种说法的。2.性别歧视的类型。笔者以时间推移法具体列举了现实中存在的一些主要就业性别歧视的种类：（1）应聘过程中的性别歧视。在招聘的过程中，有很多用人单位考虑到女性参加工作后，面临结婚、生孩子、照顾孩子等家庭责任，更愿意接受男性，而将女性拒之门外。另一方面是存在女性被迫就低应聘的隐性性别歧视；（2）工作过程中的性别歧视。在工作过程中，面临培训和继续学习时，存在性别歧视让许多女性失去了与男性平等竞争的人力资本，晋升的机会变得很小。这样就形成了许多高层管理者都是男性，他们在作出决策时，可能对女性的利益考虑得不多，致使女性在工作过程当中难免受到性别歧视；（3）职业性别隔离歧视，也叫行业间的性别歧视。职业性别隔离是指男性的人口在某一类或某一些职业上的高度密集，形成与女性人口的职业隔离状态。例如，在脑力劳动密集型的行业男性居多，而服务行业女性居多。这是一种典型的职业性别隔离歧视。（4）退休年龄的性别歧视。中国关于干部退休制度一直规定男60岁退休，女55岁退休。社会的发展使现行退休制度不能满足妇女的劳动需求，全国第五次人口普查时，中国人口平均寿命男性已达70岁、女性达73岁。所以，让妇女提前退休也是一种歧视。

（二）、就业性别歧视的成因

1.社会大众存在定式思维。在传统的农业社会，以体力劳动为主的。而社会的发展最初是由体力劳动过渡而来的。由于男性和女性在生理上存在差别，在社会初期，体力上占优势的男性获得社会的主宰地位，女性占辅助地位。当今时代体力劳动型社会虽然向脑力劳动型社会转变，但人们的思想观念还停留在过去，“男主外女主内”、“男强女弱”等等的观念深入人心，要改变绝非易事。

2.女性自身的问题。女性就业已极为普遍，女性的独立已被人们所公认，但心理上仍然是不自信的。其依附性仍然存在，传统的社会文化规定并强化了女性的这种依附性和内向性。这种观念在女性心理也根深蒂固，对“男强女弱”的心理定式无疑是造成女性就业问题的重要社会心理因素。“男主女从”的思想也体现在社会职业分工的各个方面，传统的社会性别对女性职业成就感的压抑，造成了职业选择的偏差，女性在选择职业时，更多地是考虑工作轻松，而较少考虑到职业成就。

3.用人单位对经济利益的优先考虑。用人单位归根结底是一个以营利为目的的经济组织，他们在思考问题和处理事务时首先想到的是利益，他们追求的是企业利益的最大化。运用经济效益分析法，不违法的前提下，以单位的利益为中心是出于本能。女性的生理特点决定了男女两性在就业中的不平等。对女性最为不利的就是她们一生将经历一次或多次生育，一旦女性进入生育哺乳期，企业得不到生育中的女性的全部劳动力，还要为此付出额外费用带薪产假。这一双重损失必然带来各企业主体对投入产出的成本核算，因而许多企业以此为理由拒绝女性。近年来，有很多的单位在招聘用工人员之时就要求女职工在合同期限内不许结婚或生孩子，或者是员工怀孕后必须辞职或被单位开除等等。类似不合理或不合法的做法普遍存在，用人单位在充分考虑了其经济利益之后，都会有意或无意制造一些“潜规则”将女性拒之门外，间接地使她们的就业之路变窄。这又构成了间接歧视。

4.教育制度所致。近年来的国家教育政策对广大学子来说也是一柄双刃剑。一方面有利于学生进行深造，增加受高等教育的机会；另一方面则是在他们^文档时面临着就业难的问题。就业难是所有的大学生、研究生都面临的，而就业歧视多是女大学生、研究生在就业时遭遇到的，她们的就业形势很不乐观。所谓信息时代经济飞速发展、人才济济，可总的趋势是人才供过于求。用人单位会将成本降到最小化，选择能用较少成本换来更多收益的员工，就需要考虑到各个方面，进行优劣比较。同样的条件，单位会毫无疑问地会优先考虑男生为他们创造财富，这表明女大学生就业形势也尤其严峻。比如通过平等考试选拔出来的，与男大学生一样优秀的女大学生们在跨出校门时却遭受到了用人单位的性别歧视。有些单位虽然招聘女生，但又加上了身材、面貌、漂亮程度等非职业条件，仅仅是因为性别原因，而被拒绝在工作岗位之外，或被迫就低应聘。

综上所述，以上几点就是笔者对就业性别歧视问题的存在原因的个人看法。找出原因之后，我们就来对症下药地解决问题。

（三）、就业性别歧视问题的解决方案

1.广泛的宣传应对就业歧视的成功经验，让更多的人能够有意识地采取正确的方法来应对就业歧视，进而改变人们的传统观念。婚姻、文化程度高、工资水平高的女性更多地使用了积极应对策略。我们可以对她们的反就业歧视的成功经验进行宣传，让更多的女性吸取成功经验，及早地采取应对措施，争取在就业中受到公平的对待。

2.提高女性就业者的素质。完善女性职业培训体系，加强就业前培训，加强劳动者技能培训，建立公共职业介绍机构对女性提供政策咨询、岗位信息、职业指导和职业介绍等服务，让女性在市场竞争中有更强的竞争力，这些措施也是必不可少的。21世纪是“知识经济”时代，知识、技能等人力资本取代了简单劳动力，成为主要的人力资源和生产力资源。

3.社会的事理应由社会来承担，妇女生育是整个社会人类延续生命的神圣而伟大的事情，而不是某个人或某个家庭的私事。政府应积极地采取就业保障政策，完善公共就业服务体系和社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定，建立生育保险制度。建议将生育保险纳入社会保障体系实施的总体布局，与失业等其他几项保险同步进行，统一收缴保费。企业和职工个人都不用负担，即由整个社会来共同承担，为妇女平等参与就业竞争营造良好的环境。

4.实行男女同龄退休制度，消除就业的直接歧视。男女退休年龄性别差异这一政策在现在看来，让女性提前退休缺乏科学上的依据。退休年龄不一，不是性别保护而是性别歧视，影响了女性作用的进一步发挥，侵害了女性群体的利益。中国当前的退休政策使女性人才过早地退出工作舞台，抑制了女性人才的价值发挥，造成女性人才资源的大面积浪费。建议规定同龄退休制度，并允许自愿提前退休。

5.借鉴海外其他国家的做法，成立一个专门的反就业性别歧视委员会，此委员会的作用有两个方面：一是向社会宣扬公平就业政策，劝诫雇主摒弃歧视性雇用措施，二是可以代表劳动者争取权益,一旦与用人单位调解不成或劝诫失败，它可以代表劳动者向法院提出诉讼。

和谐社会要求每一个女性能自由全面发展，平等地享有和男性一样的权利和待遇。随着经济的日益发展，越来越多的妇女走上就业岗位，就业中存在性别歧视是一个亟待解决的问题。

二、^范文提纲

引言：性别歧视问题的提出

一、绪论

（一）选题背景及意义

（二）文献综述

二、女性就业性别歧视及表现

（一）歧视的相关概念定义

（二）女性就业性别歧视的表现

（三）就业歧视的研究分析

三、女性就业遭到性别歧视产生的原因

（一）社会封建传统文化的负面影响

（二）女性婚育给用人单位带来的额外成本

（三）有关性别歧视法律缺陷

（四）女生自身因素

四、消除女性就业歧视的对策

（一）改变社会性别歧视的观念

（二）加强立法和执行，消除女性就业歧视

（三）完善就业保障制度，建立生育保障机制

（三）根据女生特点实现有差别的教育模式和就业指导，女性转变自身传统就业观念

五、结语

三、参考文献

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