杭州和讯公司人才流失问题研究_开题报告

西方国家早在20世纪初就开始研究企业员工人才流失问题，我国在2000年以后才开始意识到人才流失问题的严重性，这与我国的经济国情息息相关。改革开放以来，我国经济从计划经济转为市场经济。市场经济的发展，加快了企业之间人才的流动。过于频繁的人才流动，将不利于社会、企业、个人的发展，阻碍企业的发展，增加企业的经营成本。当今社会，企业的竞争发展，己经演变为企业之间对人才的竞争，得人才者得天下。世界各国都高度重视人力资源问题。

（一）国内研究现状

近些年，中小企业纷纷发展壮大，促进了我国经济的腾飞。但是，企业和人才时时面临着挑战，越是经济发达的地区，可供求职者选择的企业越是多，求职者选择的机会也比较多，因此导致员工流出企业的频率相对于经济较落后的地区要高得多。另外，合同用工制的实施，对于人才流动率也会产生一些影响。根据合同用工制，企业客户可以自由选择招聘员工，企业人员能进能出，员工的流动更加灵活。该项举措允许员工跨地区、跨行业更换工作，在某种意义上说合同用工制加速了人才的流动。我国学者在人力资源管理方面的研究也紧跟国际步伐，在总结前人研究成果的基础上，进行大量探索研究，并且取得了相当可观的研究成果。

符益群，凌文轻，方俐洛（2002）将影响员工流出企业的因素分三个方面阐述：一是宏观方面：如我国的经济发展水平、劳动力整体状况、企业内部同事关系、企业文化建设、再学习再培训氛围、工资奖金分配制度等；二是中观因素方面：员工个人与企业整体关系的适合度，包含企业需要员工付出的时间及精力、工作任务的复杂程度；三是微观因素方面：员工个体特性，具体体现为员工的年龄层次、性别、受教育程度、员工个人能力、个人工作期限、社会责任等。另外，此项研究中涉及到员工心理需求对于员工流失行为的影响，这是对员工流失因素的深层研究。

张德，张勉（2003）的研究成果中揭示我国的传统文化也会影响员工流失，我国传统文化强调集体主义，这是我国人才流失特有的因素。该项研究成果主要分析个人因素所起的作用。具体表现为：员工自身家庭情况、员工家属的支持程度、员工对目前薪酬待遇的满意程度、普通员工与管理层的沟通问题、员工个人思想成熟等等因素。这项成果对国内其他学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。

王业宏（2010）认为，生产力的发展离不开人才所做的贡献，人才这一宝贵财富比企业货币资本更为重要，人才是核心，人才决定了企业是生产发展还是衰退灭亡。许润丽（2009）认为，不仅仅是中小民营企业人才流失率频频升高，我国国企也难逃员工频繁跳槽命运，尤其是青年员工的流失率逐年上升，这是我国目前在人力资源管理方面遇到的重大困难。

姚邵汉（2006）研究理论认为，企业核心技术人才的流失，对企业造成的损失是不可估量的，且短时间内无法恢复。人才流失将会降低企业现有员工的忠诚度，增加企业运营成本，降低生产型企业工作效率。邱玉敏（2009）指出，中小企业的快速发展，成为我国国民经济的中坚力量。然而中小企业发展的同时，也遇到了严峻的人才流失问题，这将阻碍中小企业稳健的发展。

王吉鹏（2012）认为，大学^文档生求职困难，经验丰富的管理者供不应求，这似乎是社会普遍现象。由此可见，企业偏爱于具备实战经验的老员工，因为这一类人才熟知工作技巧，能够较快适应工作环境，尽快进入角色，为企业创造财富。

（二）国外研究现状

著名心理学家勒温（Lewin）指出：人才之所以选择离开企业，是因为企业的环境不适应自身的发展与提升。他认为：员工自身所具备的条件素质以及所处的工作环境会直接影响个人的工作能力的发挥。个人工作成果的展示，与个人的自身素质相关，更重要的是个人所处的工作环境。假设一下，如果你的工作与自己的专业不对口、同事之间关系恶劣、生活工作不顺畅、薪资待遇不公平、领导或老板工作作风专横武断、单位高层不尊重知识和人才等恶劣情节存在，哪怕只要有其中一条不和谐的因素存在于工作环境中，那么你将很难运用自己的知识、发挥自己的聪明才智，很难施展自己的才华、为企业和社会创造价值。由此可知，人们会选择离开糟糕的工作环境，继续寻找一个相对更舒适的工作环境。

早在1958年，马奇和西蒙将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们的理论认为：企业员工决定是否跳槽，基于以下两个方面的考虑：一是判断现在的工作体系、自身工作的胜任能力、同事关系、提升机会等，是否满足自己的期望；二是判断社会上劳动力资源市场提供的就业机会是否能够提供更加优越的工作环境，从而判断是否跳槽离开现有企业。

在1973年，Steers提出了一个完整的组织承诺前因后果模型。该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Nowday模型又进一步建立了一个模型。早期学者们认为，员工可以自由选择离开或者继续留在原企业工作，在企业中得到的工作价值与期望支配着员工的想法。与之前有所不同的是，该模型突出强调非工作因素对员工流出企业意志的影响，指出当员工对工作不满时，可能会尝试不同的方式改变所处的状况，但该模型没有明确指出如何去识别选择出这些尝试不同方式去改变所处工作环境的员工。

日本学者中松义郎的著作《人际关系方程式》中写到，个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向之间存在联系。把一个公司看做一个整体，只有当企业员工的努力方向与企业发展方向相一致的时候，员工个人的才华才能得到施展，公司整体的竞争力才能得以大大提升。反之，如果工作中的员工情绪低迷、工作热情不高，那么员工的工作热忱度不够，企业的综合能力得不到提高。另外一个层次，如果员工的努力不被企业管理者看好，员工的观点不被企业主采纳，尤其是员工个人的想法与企业的发展方向相反的时候，这样的情况下，企业并不能稳健发展，企业综合竞争力水平势必会下降。因此，中松义郎提出了目标一致理论：员工个人潜能的发挥与员工和公司整体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。

在著名的《企业论》中，美国学者马奇和西蒙提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙模型。该模型将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。该模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。

该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是员工流出企业的合理性，其中员工对工作的满意程度以及跳槽后再就业的可能性预估起着决定性作用。员工对现有工作的满意度与员工生涯规划需求相一致，员工的就业是自身才华展示、自我价值实现的过程。而员工才能的发挥与企业所提供的薪酬、岗位安排、员工行事作风、企业奖惩制度等等密切相关。另一个模型分析的是员工从企业中流出的容易性，该模型主导因素：员工能够接触了解到的其他企业的数量、员工自我感受能够获得的职位、员工对新工作的接受度、员工个人性格与视野等。员工从企业中流出的容易性模型分析中，马奇和西蒙特别强调员工能够接触了解到的其他企业的数量、员工自我感受能够获得的职位、员工对新工作的接受度。这个员工流出企业的容易性模型是基于如下几点假设的：

①员工完全胜任现有的工作；

②外界可供选择的企业的数量是员工工作或职业能力的函数；

③员工能力、性格、社会地位等；

④员工认知的企业的数量。一是从员工方面讲，员工认知其他企业与员工个人的观察能力、适应能力、分析能力以及个人喜好息息相关。二是从企业方面看，企业具有较高的社会名望、响亮的产品品牌、较高的利润增长率、高效的生产产能，这些足以吸引求职者纷纷加入企业。

二、^范文提纲

一、 相关概念

（一）人才流动的概念

（二）人才流失的概念

二、和讯公司概况及人才流失现状

（一）和讯公司概况

（二）和讯公司人才流失特点

三、和讯公司人才流失的影响及原因

（一）人才流失对和讯公司的影响

（二）和讯公司人才流失原因分析

四、和讯公司人才流失对策研究

（一）引入以人为本的管理理念

（二）建立留住人才的激励机制

（三）强化人力资源管理措施

五、 结论

三、参考文献

[1]万建峰.中小企业人力资源管理潜在问题及解决策略，企业改革与管理，2015（24）

[2]邵小娜.浅谈中小企业降低企业人力成本的途径.知识经济，2016（01）

[3]李治文.人力资源中薪酬管理的问题以及解决的方法.科技经济市场，2015（12）

[4]雷明.管理要懂点心理学，广州经济出版社，2011

[5]王德劲、陈晓毅，人才外流是经济影响问题研究，中国社会科学出版社，2013

[6]旭日.浅析中小企业薪酬管理中存在的主要问题.民营科技，,2016（01）

[7]林长虹.离职率对现代企业管理的影响.劳动保障世界，2013（01）

[8]车晓斌.中小企业如何留住人才.中国商贸,2013（06）

[9]顾鹏.我国中小企业发展与创新研究.当代经济，2013（06）

[10]刘霞.中小企业留用人才模式研究.经营管理者，2013（02）

[11]李晓明.企业人力资源管理存在的问题和对策.时代金融，2013（03）

[12]张关，魏星月.浅谈中小企业人才流失原因及对策.经济研究导刊，2013（02）